Re-integratie zieke werknemer (MSR nr. 66) 2014/10.8.2:10.8.2 Relevante Duitse inzichten

Re-integratie zieke werknemer (MSR nr. 66) 2014/10.8.2

10.8.2 Relevante Duitse inzichten

Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.

Op het tweede deel van mijn onderzoeksvraag luidt het antwoord bevestigend. De Duitse regels hebben zonder meer relevante inzichten opgeleverd voor de Nederlandse situatie. Voor mij is daarbij een belangrijk startpunt geweest dat een aantal cijfers rond arbeidsongeschiktheid in Duitsland gelijk of zelfs beter bleek dan in Nederland.1 De vraag is te verwachten wat de vergelijking met Duitsland dan concreet heeft opgeleverd. Ik zet mijn bevindingen voor inspiratie en synthese op een rij:

–

In Duitsland is meer dan in Nederland oog voor de fundamenten van het sociaal recht.

–

In Duitsland werkt het systeem rond betaling bij arbeidsongeschiktheid kennelijk goed: een korte periode voor rekening van de werkgever, het grotere deel voor rekening van de overheid en deels de werknemer, mét een onderscheid in regelingen voor professionele en privérisico’s.

–

Er wordt gedifferentieerd naar omvang van onderneming met een collectief gefinancierde compensatieregeling voor de loonkosten van arbeidsongeschiktheid voor het Duitse kleinbedrijf.

–

Schuld aan het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid doet het recht op loonbetaling bij ziekte voor de werknemer vervallen.

–

Hernieuwd ziekteverzuim uit dezelfde oorzaak leidt in Duitsland alleen tot een hernieuwde aanspraak op loondoorbetaling bij ziekte als de vorige ziekteperiode ten minste zes maanden voorbij is.

–

De Duitse zieke werknemer is verplicht -behoudens bepaalde weigeringsgronden- zich onder medische behandeling te stellen.

–

De Duitse zieke werknemer is verplicht zich door een arts te laten controleren op arbeidsongeschiktheid en op het einde daarvan.

–

De Duitse werknemer is wettelijk verplicht informatie te verstrekken aan de werkgever over de vermoedelijke verzuimduur en over mogelijk regres op de veroorzaker van de arbeidsongeschiktheid.

–

Bij een geschil tussen de Duitse werknemer en zijn werkgever over het recht op loondoorbetaling bij ziekte bestaat recht op een voorschot op Krankengeld en bestaat een verhaalsrecht van de Krankenkasse op de werkgever of de werknemer.

–

Kleinere bedrijven zijn uitgezonderd van bepaalde re-integratieplichten.

–

Er is een duidelijke rol van de overheid weggelegd bij re-integratie, via het Integrationsamt dat zorgt voor informatieverschaffing en ondersteuning van werkgevers.

Deze elementen zijn in meer of mindere mate verwerkt in mijn aanbevelingen. De Duitse re-integratie-aandacht is langs een heel ander pad tot ontwikkeling gekomen dan de Nederlandse. Die aandacht spruit voort uit drie bronnen waaruit een combinatie lijkt te zijn gesmeed: regels voor werknemers waarbij de aandacht vooral uit ging naar medizinische Rehabilitation, re-integratieregels voor gehandicapten gericht op deelname aan de arbeid en zelfontplooiing én de eisen aan ontslag van zieke werknemers waarbij het ultima ratio-uitgangspunt betekende dat alternatieven voor ontslag (zoals herplaatsing) eerst moesten worden onderzocht. Bij dat laatste heb ik nog overwogen of dat inspiratie oplevert voor de Nederlandse situatie. Zou de prikkel op de werkgever er niet nét als in Duitsland vooral in moeten bestaan dat ontslag van de arbeidsongeschikte werknemer niet mogelijk is, als niet genoeg aan re-integratie is gedaan? Dat betekent geen financiële prikkel maar bijvoorbeeld een ontslagverbod. Die gedachte is geopperd bij de invoering van de Wulbz II:

‘De leden van de CDA-fractie wijzen erop dat financiële prikkels niet in alle gevallen de gewenste effecten opleveren. Zou het daarom niet beter zijn als een werkgever aantoonbaar niet dan wel onvoldoende heeft meegewerkt aan de reïntegratie van zijn werknemer dat het dienstverband in stand blijft, aldus deze leden. Hierdoor wordt de werkgever wel gedwongen zich actief in te spannen voor de reïntegratie van zijn werknemer. Het in stand blijven van het dienstverband levert als zodanig geen stimulans op voor de werkgever om zich in te spannen voor de reïntegratie van de gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer. De werkgever is immers bij ziekte van de werknemer op grond van artikel 7:629, lid 1, van het BW verplicht gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon door te betalen. Na deze periode duurt het dienstverband voort zonder (betekenisvolle) financiële consequenties voor de werkgever. De suggestie van de leden van de CDA-fractie wijzigt in feite de bestaande situatie niet, waarin er na 52 weken geen directe financiële prikkel voor de werkgever resteert.’ 2

De Minister zocht zijn heil bij de financiële prikkel. Ik zie de waarde van het argument wel dat het in stand houden van het dienstverband op zichzelf geen motivatie hoeft te zijn om meer aan re-integratie te doen. De werkgever hoeft immers de arbeidsovereenkomst na afloop van de loondoorbetalingsperiode niet te beëindigen. In § 6.1.4 heb ik er al bij stilgestaan dat de werkgever dat soms niet eens wil en dus niet doet. Daarom heeft het overnemen van de Duitse toetsing van re-integratie-inspanningen alleen bij ontslag in mijn ogen weinig zin om re-integratie te stimuleren.

Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.