Hof 's-Hertogenbosch, 30-06-2016, nr. 200 188 058, 01

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

[appellante] , geboren op [geboortedatum] 1968, is per 1 juni 2000 bij [Nederland] in dienst getreden in de functie van secretaresse. Haar laatstelijk genoten loon bedraagt € 2.227,91 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. Per 1 mei 2009 was [appellante] werkzaam in de functie van lease coördinator op de HR-afdeling van [Nederland] .

Op 1 december 2013 is de heer [HR manager] (hierna: [HR manager] ) de leidinggevende geworden van [appellante] .

Begin 2014 heeft [Nederland] haar HR-afdeling gereorganiseerd. In verband daarmee heeft op 11 maart 2014 een gesprek plaatsgevonden tussen [appellante] en [HR manager] over een wijziging van de taken en werkzaamheden van [appellante] . [appellante] heeft daarover brieven en e-mails gestuurd, waarop in hetgeen hierna wordt overwogen, uitvoerig zal worden ingegaan.

Op 26 februari 2015 vond het beoordelingsgesprek van [appellante] over 2014 plaats met [HR manager] . [Nederland] heeft [appellante] over het jaar 2014 negatief beoordeeld. Daarbij heeft [HR manager] [appellante] tevens medegedeeld dat [Nederland] het dienstverband met [appellante] wil beëindigen.

Vervolgens heeft [Nederland] een beëindigingsvoorstel gedaan. [appellante] heeft ingezet op voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Op een voorstel van [appellante] om mediation te beproeven, heeft [Nederland] aanvankelijk gereageerd met de mededeling dat het daarbij om een exitmediation moest gaan. Na tussenkomst van de advocaat van [appellante] is toch een ‘ongeclausuleerde’ mediation beproefd in de periode eind mei 2015 tot en met augustus 2015. De mediator heeft toen geconcludeerd dat het partijen niet is gelukt om nader tot elkaar te komen.

[Nederland] heeft [appellante] bij brief van 31 augustus 2015 per die datum op non-actief gesteld. Bij vonnis van 16 november 2015 heeft de voorzieningenrechter op vordering van [appellante] [Nederland] veroordeeld om [appellante] te werk te stellen als medewerker HR Administratie.

In eerste aanleg heeft [Nederland] verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellante] op het eerst mogelijke tijdstip te ontbinden en aan [appellante] een transitievergoeding toe te kennen van € 15.531,- bruto. Daaraan heeft [Nederland] ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW.

[appellante] heeft gemotiveerd verweer gevoerd dat strekte tot afwijzing van het verzoek van [Nederland] . Subsidiair heeft [appellante] verzocht de arbeidsovereenkomst niet eerder te ontbinden dan met ingang van 1 maart 2016 en haar een transitievergoeding van € 16.342,79 bruto en een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto toe te kennen.

Bij de bestreden - uitvoerbaar bij voorraad verklaarde - beschikking heeft de kantonrechter de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a jo. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW met ingang van 1 maart 2016 en [Nederland] veroordeeld om aan [appellante] een transitievergoeding te betalen van € 16.342,79 bruto. Het verzoek van [appellante] om een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen.

[appellante] is tijdig van deze beslissing in hoger beroep gekomen. [appellante] heeft verzocht de bestreden beschikking te vernietigen en [Nederland] te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2016 alsmede om aan [appellante] vanaf het herstel van de arbeidsovereenkomst te voldoen al hetgeen aan haar uit hoofde van het dienstverband met [Nederland] zou zijn toegekomen indien de arbeidsovereenkomst niet ontbonden zou zijn. Voor het geval het hof niet overgaat tot veroordeling van [Nederland] tot herstel van de arbeidsovereenkomst, heeft [appellante] verzocht [Nederland] te veroordelen tot betaling aan [appellante] van een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto.

[appellante] heeft daartoe dertien beroepsgronden aangevoerd. Deze gronden lenen zich voor een gezamenlijke behandeling.

In dit geschil staat de vraag centraal of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101).

Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p.43-46 en p. 98) is hierover nog het volgende opgemerkt:

“In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering <zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren>. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”

Als de drie hoofdoorzaken voor de verstoorde arbeidsverhouding heeft [Nederland] aangevoerd:

(1) de weigering van [appellante] onderdeel te worden van het HR Shared Service Center (HRSSC) en de daarbij behorende HR-werkzaamheden te aanvaarden;

(2) de weigering van [appellante] het gezag van haar leidinggevende ( [HR manager] ) te erkennen, waarmee zij zich in feite ook tegen het beleid van [Nederland] heeft verzet;

(3) [appellante] gebrek aan organisatiesensitiviteit.

Het hof zal de aangevoerde oorzaken achtereenvolgens beoordelen.

(1) de gestelde weigering van [appellante] onderdeel te worden van het HRSSC en de daarbij behorende HR-werkzaamheden te aanvaarden

Begin 2014 heeft [Nederland] de HR-afdeling gereorganiseerd, in die zin dat de afdeling een HR Shared Service Center (hierna: HRSSC) is geworden. In de situatie vóór de invoering van het HRSSC was [appellante] verantwoordelijk voor de coördinatie van leaseauto’s en zat zij op een eigen kamer. Met de invoering van het HRSSC werd van [appellante] verwacht dat zij haar werkzaamheden met betrekking tot het leasewagenpark in 50% van haar werktijd zou gaan uitvoeren en dat zij zich voor de overige 50% van haar werktijd met andere (voor haar nieuwe) HR-werkzaamheden zou gaan bezighouden. [appellante] werd daarmee werkzaam in de functie van HR-Administrator (hierna: HR-Admin). Ook werd van [appellante] verwacht dat zij haar lease- en overige HR-werkzaamheden zou gaan verrichten in de gemeenschappelijke HR-ruimte, samen met de andere HR-Admin’s.

De (invulling van de) functie en de werkzaamheden van [appellante] veranderden daarmee ingrijpend. [HR manager] heeft ter zitting in hoger beroep ook verklaard dat hij voorafgaand aan het gesprek met [appellante] op 11 maart 2014, waarin hij haar verzocht om haar leasewerkzaamheden voortaan in de helft van haar arbeidsuren te verrichten en de overige uren te besteden aan andere HR-werkzaamheden, verwachtte dat deze mededeling bij [appellante] een ‘shock’ teweeg zou brengen. [appellante] zelf heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep aangegeven dat zij de functiewijziging als een demotie ervoer.

Naar het oordeel van het hof kan het [appellante] dan ook niet verweten worden dat zij bij brief aan [HR manager] van 14 maart 2014 (productie 5 bij het inleidende verzoekschrift) (officieel) bezwaar heeft gemaakt tegen voornoemde wijzigingen. Dit geldt temeer nu het binnen [Nederland] voorheen gebruikelijk was dat werknemers ongevraagd hun mening konden geven, zoals [appellante] onweersproken heeft gesteld. Zulks wordt nog bevestigd door de inhoud van de e-mail van mevrouw [voormalig HR Officer bij Nutreco] , voormalig HR Officer bij [Nederland] van 26 mei 2016 (aanvullende productie 7 van [appellante] in hoger beroep) waarin mevrouw [voormalig HR Officer bij Nutreco] aangeeft dat zij [Nederland] heeft ervaren als een organisatie met een “open deur” cultuur. Mevrouw [voormalig HR Officer bij Nutreco] schrijft in haar e-mail: “(…) Als er op onze HR afdeling vragen werden gesteld of als er binnen de afdeling een plan uitgewerkt moest worden, mocht je daarover meepraten, meedenken en mee brainstormen. Vaak ging iets over en weer voordat er een beslissing werd genomen, wat ervoor zorgde dat besluiten veelal breed werden gedeeld. (…)”.

Bij e-mail van 29 juni 2014 (productie 7 bij het inleidende verzoekschrift) heeft [appellante] haar bezwaren tegen haar functie- en werkplekwijziging aan de heer [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] (HR directeur Europe, Middle-East, Africa, hierna: [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] ) kenbaar gemaakt. Bij e-mail van 4 juli 2014 (productie 9 bij het inleidende verzoekschrift) reageert [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] op de e-mail van [appellante] . [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] toont daarin begrip voor het standpunt van [appellante] , maar laat tevens weten dat de wijziging van de functie en werkzaamheden van [appellante] een gegeven is. [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] sluit af met de mededeling: “Geconcludeerd kan worden is dat de functie deels zal wijzigen en het aan jou is om te besluiten of je hierin gemotiveerd mee wil gaan of niet (…).”

Van [appellante] werd derhalve vanaf dat moment verwacht – indien zij althans op de HR-afdeling wilde blijven werken – dat zij 50% van haar werktijd zou gaan besteden aan andere HR-werkzaamheden dan de coördinatie van leaseauto’s. Over de vraag hoe [appellante] dit zou kunnen realiseren schept de e-mail van [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] geen duidelijkheid.

Om tot een 50% reductie van haar leasewerkzaamheden te komen, diende [appellante] in plaats van drie dagen per week nog maar één tot anderhalve dag per week aan de leasewerkzaamheden te besteden. Uit extern onderzoek, waaronder de wagenparkanalyse van [Fleetmanagement] Fleetmanagement (productie 4 bij het inleidende verzoekschrift), die overigens dateert van na de ontslagaanzegging van [appellante] , zou zijn gebleken dat de leasewerkzaamheden die [appellante] uitvoerde efficiënter en (dus) in ongeveer de helft van de tijd uitgevoerd moesten kunnen worden. Overigens stelt [Fleetmanagement] Fleetmanagement daarvoor als voorwaarde (op pagina 14 van de wagenparkanalyse onder het kopje 4.1 Tijdsbesteding) dat een viertal aanpassingen wordt doorgevoerd, waaronder uitbesteding van een deel van de leasewerkzaamheden (genoemd worden: ‘expiratie-signalering’ en de meer operationele taken) aan de leasemaatschappij(en). Vast staat dat [Nederland] de beslissing over de uitbesteding van een deel van de leasewerkzaamheden pas na de op non-actiefstelling van [appellante] van 31 augustus 2015 heeft genomen. Met andere woorden, de voorwaarden om tot een vermindering van de leasewerkzaamheden te komen, waren niet, althans nog niet volledig, vervuld op het moment dat [Nederland] van [appellante] vergde dat zij deze werkzaamheden verminderde.

Van [Nederland] had naar het oordeel van het hof verwacht mogen worden dat zij [appellante] hulp en ondersteuning zou hebben geboden bij het terugbrengen van haar leasewerkzaamheden, onder meer door aan te geven welke (deel)taken [appellante] kon uitbesteden. Uit de overgelegde stukken blijkt dat [appellante] meermaals en al in een vroeg stadium bij [Nederland] om deze hulp en ondersteuning heeft gevraagd.

Al in haar brief aan [HR manager] van 14 maart 2014 maakte [appellante] kenbaar dat zij hooguit 10% van haar werktijd toekomt aan andere HR-taken en uit zij om die reden haar bedenkingen ten aanzien van de haalbaarheid van de 50%-50% verdeling tussen leasewerkzaamheden en andere HR-werkzaamheden. [appellante] vraagt in deze brief om een onderzoek naar haar werkbelasting en geeft aan dat zij heel graag een onderdeel van het HRSSC wil zijn.

In haar e-mail aan [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] van 8 juli 2014 met kopie aan [HR manager] (productie 10 bij het inleidende verzoekschrift) schrijft [appellante] (in reactie op de eerdergenoemde e-mail van 4 juli 2014 van [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] aan haar) dat zij er vertrouwen in heeft dat er een goede oplossing komt voor haar problematiek en laat zij weten voorstellen voor mogelijke oplossingen af te wachten. Daarop heeft [appellante] geen reactie gekregen.

Bij e-mail van 27 februari 2015 heeft [appellante] aan [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] aangegeven dat zij met hem over een aantal zaken/vragen in gesprek wil (productie 13 bij het inleidende verzoekschrift). Deze zaken/vragen betreffen onder andere:

“1) Waarom kan wagenpark nu al niet volledig bij mij weg worden gehaald en dat ik al mijn uren admin/projecten werk voor HR SSC ga uitvoeren?

2) Waarom kan er geen stappenplan van outsourcing wagenpark en geleidelijke overstap naar admin/projecten werk voor HR SSC gemaakt worden?

(…)”

[HR directeur Europe, Middle-East, Africa] heeft [appellante] bij e-mail van 2 maart 2015 (productie 14 bij het inleidende verzoekschrift) laten weten haar uitnodiging voor een gesprek om opgemelde punten door te nemen, niet te zullen accepteren.

[appellante] heeft onweersproken gesteld dat [Nederland] heeft toegezegd om tijdens de “midyear review 2014” met een antwoord te zullen komen op de vraag van [appellante] hoe zij haar leasewerkzaamheden zou kunnen combineren met de werkzaamheden ten behoeve van het HRSSC. Vast staat dat geen “midyear review 2014” heeft plaatsgevonden en gesteld noch gebleken is dat [Nederland] anderszins een antwoord op de vraag van [appellante] heeft gegeven.

Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [appellante] onweersproken verklaard dat zij zelfstandig heeft geprobeerd haar leasewerkzaamheden deels uit te besteden aan de betrokken leasemaatschappij(en) en aan de financiële afdeling van [Nederland] (leasefacturen), maar dat zij daarin niet is geslaagd en dat zij dit aan [HR manager] kenbaar heeft gemaakt. [HR manager] heeft daarop tijdens de mondelinge behandeling geantwoord dat [appellante] een HBO-opleiding heeft genoten, en dat haar zelfstandige positie als lease coördinator maakt dat haar geen hulp en ondersteuning geboden hoefden te worden. Uit de hiervoor aangehaalde stukken blijkt echter dat [Nederland] dit niet aan [appellante] kon overlaten. Uit die stukken blijkt ook dat het [Nederland] duidelijk kon en moest zijn dat zij zelf [appellante] concreet diende te ondersteunen bij haar gewijzigde taken. Het was de verantwoordelijkheid van [Nederland] (van [HR manager] ) om concreet te maken op welke wijze [appellante] tot een afbouw van de leasewerkzaamheden kon komen. Uit hetgeen ter zitting in hoger beroep is besproken, blijkt dat dit niet is gebeurd. Uit het verhandelde ter zitting in hoger beroep is weliswaar gebleken dat [Nederland] een leasemaatschappij waar [Nederland] zaken mee doet met [appellante] heeft laten meekijken welke werkzaamheden [appellante] zou kunnen uitbesteden aan deze (en andere) leasemaatschappij(en) om zo haar leasewerkzaamheden terug te brengen, maar partijen waren het er tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep over eens dat uitvoering van de resultaten van dit onderzoek niet tot het beoogde resultaat – de genoemde 50%-50% verdeling tussen lease- en andere HR-werkzaamheden – heeft geleid. Nu uit het voorgaande blijkt dat het [appellante] zelf niet lukte om haar leasewerkzaamheden tot 50% af te bouwen en [appellante] dat bij herhaling heeft aangegeven, had van [Nederland] mogen worden verwacht dat zij zelf concreet aan [appellante] duidelijk maakte welke taken zij niet meer hoefde te verrichten, hetgeen [Nederland] heeft nagelaten.

Nu er aldus van moet worden uitgegaan dat [Nederland] [appellante] geen, althans volstrekt onvoldoende hulp en ondersteuning heeft geboden bij het terugbrengen van haar leasewerkzaamheden, kan [appellante] naar het oordeel van het hof niet verweten worden dat zij slechts 10% van haar werktijd aan andere HR-werkzaamheden dan leasewerkzaamheden heeft besteed.

Uit het voorgaande blijkt tevens dat [appellante] niet heeft geweigerd mee te werken aan de overgang van de HR-afdeling naar het HRSSC en de wijzigingen in haar takenpakket die daarvan het gevolg zouden zijn.

Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep is van de zijde van [Nederland] nog gesteld dat [appellante] tijdens periodieke werkbesprekingen van het HRSSC steeds is gevraagd of zij taken van andere HR-medewerkers, die overliepen van het werk, kon overnemen en dat [appellante] daarop steeds ontkennend heeft geantwoord, hetgeen door [appellante] gemotiveerd is tegengesproken. Veronderstellenderwijs uitgaande van de juistheid van deze stelling van [Nederland] , heeft te gelden dat [Nederland] [appellante] hierop niet heeft aangesproken, zoals [HR manager] na enig debat tussen partijen tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft erkend, zodat [appellante] haar weigerachtige of afwijzende houding, zo daarvan al sprake is geweest, achteraf niet alsnog verweten kan worden.

Zoals hiervoor al is vermeld (r.o. 3.1.4), vond op 26 februari 2015 het beoordelingsgesprek van [appellante] over 2014 plaats met [HR manager] . [Nederland] heeft [appellante] over het jaar 2014 negatief beoordeeld. Daarbij heeft [HR manager] [appellante] tevens medegedeeld dat [Nederland] het dienstverband met [appellante] wil beëindigen. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat het hof van oordeel is dat die mededeling onterecht was. De daarna gevolgde e-mails en vervolggesprekken hebben aanvankelijk gedurende lange tijd in het teken gestaan van het streven van [Nederland] naar een einde van de arbeidsovereenkomst. Het hof acht hetgeen toen is gebeurd, niet meer relevant, gelet op dit onjuiste uitgangspunt van [Nederland] . Op hetgeen daarna is gebeurd, zal het hof nader ingaan in r.o. 3.36.

Van een weigerachtige of afwijzende houding van [appellante] met betrekking tot het HRSSC en de daarbij behorende HR-werkzaamheden is ook overigens niet gebleken.

Volgens [Nederland] heeft [appellante] ook nog ten onrechte geweigerd het thuiswerken op te geven. Daartoe heeft [Nederland] verwezen naar een e-mail van [appellante] van 2 oktober 2014 (productie 11 bij het inleidend verzoekschrift) waarin [appellante] heeft geschreven dat zij wil vasthouden aan eerdere afspraken die met haar zijn gemaakt over thuiswerken. Daarbij ziet [Nederland] over het hoofd dat [appellante] refereert aan een afspraak die daarover was gemaakt. [Nederland] heeft toen niet gereageerd op deze mail met de mededeling dat die afspraak was komen te vervallen of dat [appellante] daar niet meer aan vast kon houden of iets dergelijks. Niet is gebleken dat [Nederland] toen gebruik heeft gemaakt van haar instructierecht. Kennelijk heeft zij dat veel later (in mei 2015) wel gedaan, waarna [appellante] het thuiswerken heeft opgegeven.

In eerste aanleg heeft [Nederland] ook nog het verwijt gemaakt dat [appellante] bleef vasthouden aan haar werkplek (een eigen kamer), maar [Nederland] heeft daar zelf ook over aangevoerd dat zij dit uiteindelijk heeft toegestaan, mede op advies van de bedrijfsarts. Reeds hieruit volgt dat dit [appellante] niet kan worden verweten.

(2) de gestelde weigering van [appellante] het gezag van haar leidinggevende ( [HR manager] ) te erkennen

[Nederland] verwijt [appellante] dat zij zonder haar leidinggevende ( [HR manager] ) daarover te informeren contact heeft gezocht met een manager van een andere afdeling binnen [Nederland] , alsmede met de leidinggevende van [HR manager] , [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] , en met diens leidinggevende, de heer [Corporate HR Director] (Corporate HR Director, hierna: [Corporate HR Director] ). [appellante] zou met deze handelwijze niet het gezag van [HR manager] hebben erkend en zich daarmee in feite ook tegen het beleid van [Nederland] hebben verzet.

[HR manager] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep verklaard dat het binnen de open bedrijfscultuur van [Nederland] gebruikelijk is dat een werknemer overleg voert met de baas van zijn baas (door [HR manager] het ‘grandfather-principle’ genoemd). [appellante] kan derhalve niet verweten worden dat zij [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] (de leidinggevende van [HR manager] ) en [Corporate HR Director] (de leidinggevende van [HR directeur Europe, Middle-East, Africa] ) heeft benaderd.

Blijft staan dat [appellante] een manager van een andere afdeling binnen [Nederland] heeft benaderd. Daarvoor geldt dat dit slechts éénmaal is gebeurd en dat [appellante] hierop eerst ruim twee maanden later is aangesproken, zodat dit [appellante] niet in die mate kan worden verweten als thans door [Nederland] gebeurt. Bovendien heeft [appellante] een plausibele verklaring gegeven waarom zij de betreffende manager heeft benaderd. [appellante] zou de betreffende manager hebben gevraagd of de kosten voor haar leasewerkzaamheden op de kostenplaats van de afdeling van deze manager gezet konden worden zodat er budget vrij zou komen althans een kostenverlichting zou worden gerealiseerd op de HR-afdeling. [appellante] heeft onweersproken verklaard dat een dergelijke kostenplaatsverlegging (maar dan met betrekking tot een andere werknemer en naar een andere afdeling) even daarvoor door [HR manager] zelf was toegepast. In dat kader is van belang dat [appellante] deze manager heeft benaderd nadat [HR manager] haar had geïnformeerd over de wijziging van haar taken, dus in het voorjaar van 2014, met andere woorden omstreeks de periode dat [appellante] (terecht, zoals blijkt uit onder andere de hiervoor genoemde e-mail van mevrouw [voormalig HR Officer bij Nutreco] ) meende dat zij op die beslissing nog invloed kon uitoefenen.

Van de weigering van [appellante] het gezag van [HR manager] – en daarmee het beleid van [Nederland] – te erkennen is derhalve niet gebleken.

(3) [appellante] gestelde gebrek aan organisatiesensitiviteit

Het hof stelt voorop dat gesteld noch gebleken is dat voor zover het bij [appellante] al zou schorten aan organisatiesensitiviteit, [Nederland] haar daarop heeft aangesproken, hetgeen het onaannemelijk maakt dat daarvan sprake zou zijn.

Ter onderbouwing van [appellante] (beweerdelijk) gebrek aan organisatiesensitiviteit heeft [Nederland] op de eerste plaats aangevoerd dat [appellante] vanaf maart 2014 iedere medewerking aan de inrichting van het HRSSC heeft geweigerd. [appellante] zou hebben geweigerd andere werkzaamheden dan leasewerkzaamheden te verrichten en haar collega’s niet uit de brand hebben geholpen. Het hof verwerpt deze stellingen van [Nederland] , onder verwijzing naar hetgeen hiervoor reeds is overwogen. Het hof voegt hieraan toe dat tegenover de gemotiveerde betwisting van [appellante] niet is gebleken van een verstoorde verhouding met haar collega’s.

Voorts baseert [Nederland] [appellante] (beweerdelijk) gebrek aan organisatiesensitiviteit op het feit dat [appellante] blijft volharden in haar standpunt, alsmede op de handelwijze van [appellante] na het wijzen van de bestreden beschikking.

Dat [appellante] er een andere zienswijze dan [Nederland] op nahoudt en dat zij daaraan vasthoudt kan [appellante] bezwaarlijk worden verweten. Datzelfde geldt immers ook voor [Nederland] . Op deze grond kan niet geoordeeld worden dat de houding van [appellante] getuigt van een gebrek aan organisatiesensitiviteit.

Dat [appellante] tot 1 maart 2016 heeft doorgewerkt kan haar evenmin verweten worden, noch valt in te zien dat deze handelwijze van een gebrek aan organisatiesensitiviteit zou getuigen. De vordering van [appellante] tot wedertewerkstelling is in kort geding immers toegewezen en de arbeidsovereenkomst is niet eerder dan met ingang van 1 maart 2016 ontbonden. Het verlies van contact met het werk maakt een terugkeer moeilijker, zodat de keuze van [appellante] om (gelet op haar hoger beroep) zo lang mogelijk te blijven werken, haar moeilijk valt te verwijten. Dat geldt te meer nu uit het voorgaande volgt, dat zij terecht in hoger beroep is gekomen. Voorts stond het [appellante] vrij dwangsommen te vorderen van [Nederland] indien zij meende daarop ingevolge het vonnis van de voorzieningenrechter recht te hebben. Of [appellante] terecht aanspraak heeft gemaakt op deze dwangsommen ligt thans niet ter beoordeling voor.

Van enig gebrek van [appellante] aan organisatiesensitiviteit is derhalve niet gebleken.

Slotsom

Gelet op het voorgaande is het hof van oordeel dat [Nederland] niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [Nederland] niet langer in redelijkheid kan worden gevergd dat zij het dienstverband met [appellante] voortzet.

De conclusie is dan ook dat het verzoek van [Nederland] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen op de grond dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW.

Herstel van de arbeidsovereenkomst

Het verzoek van [appellante] strekkend tot herstel van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen. Dat voor een terugkeer van [appellante] binnen de gehele [Nederland] -organisatie geen draagvlak zou bestaan, alsmede dat deze terugkeer slechts tot onrust op de werkvloer zou leiden, is door [Nederland] wel gesteld, maar onvoldoende onderbouwd. Dat [Nederland] er geen vertrouwen in heeft dat [appellante] bereid zal zijn om zich te conformeren aan de werkwijze van [Nederland] is onvoldoende voor afwijzing van het verzoek van [appellante] tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Dat gebrek aan vertrouwen is immers kennelijk gebaseerd op de onjuiste uitgangspunten van [Nederland] en [appellante] heeft ook na de bestreden beschikking nog gewerkt tot de datum van ontbinding. Het hof ziet voorts niet in dat van [Nederland] en [appellante] collega’s niet verwacht zou kunnen worden dat zij (opnieuw) tijd en energie steken in het inwerken van [appellante] , zoals [Nederland] als verweer tegen het verzochte herstel heeft aangevoerd.

Evenmin staat de uitkomst van de mediation die in de periode eind mei 2015 tot en met augustus 2015 heeft plaatsgevonden, in de weg aan herstel van de arbeidsovereenkomst. Na de mededeling van [Nederland] op 26 februari 2015 dat er een einde moest komen aan de arbeidsovereenkomst met [appellante] , is [Nederland] aanvankelijk vast blijven houden aan een streven naar een beëindiging. Op het voorstel van [appellante] om mediation te beproeven, heeft [Nederland] aanvankelijk gereageerd met de mededeling dat het daarbij om een exitmediation moest gaan. Na tussenkomst van de advocaat van [appellante] heeft [Nederland] ingestemd met een ongeclausuleerde mediation. Hoewel de mediator heeft geconcludeerd dat het niet is gelukt om nader tot elkaar te komen, acht het hof niet ondenkbeeldig dat dit is veroorzaakt door de onterechte verwijten die [Nederland] [appellante] heeft gemaakt. Ook de op non-actief stelling, die na het eindigen van de mediation heeft plaatsgevonden, is naar het oordeel van het hof om de hiervoor besproken redenen onterecht geweest.

Het hof zal de verzochte veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst toewijzen met ingang van 1 maart 2016, zoals verzocht. Gelet op dat tijdstip, en vanwege het ontbreken van een verzoek daartoe, ziet het hof geen aanleiding om voorzieningen te treffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Het hof gaat er van uit dat [Nederland] [appellante] in de gelegenheid zal stellen (al) haar werkzaamheden als HR-Admin te hervatten. Het hof overweegt nog het volgende. Hoewel het systeem van de Wwz zich verzet tegen een vernietiging van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, leidt een redelijke uitleg van de bepalingen van de Wwz ertoe dat [appellante] als gevolg van de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst geen recht meer behoudt op de transitievergoeding. Het hof gaat er vanuit dat partijen dienovereenkomstig zullen handelen.

Proceskosten

[Nederland] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de eerste aanleg en het hoger beroep.