2.14 Wet werk en zekerheid

In de tussentijd, in 2015, heeft ook het Nederlandse ontslagrecht wezenlijke wijzigingen ondergaan doordat de Wet werk en zekerheid (Wwz) is ingevoerd. De belangrijkste wijzigingen zijn – samengevat – dat een limitatief aantal ontslaggronden (redelijke gronden) is ingevoerd op grond waarvan een werkgever afhankelijk van de grond waarop het ontslag wordt gebaseerd de zaak aan UWV of de kantonrechter voorlegt. In de regel is dan een transitievergoeding verschuldigd, die afgezien van een aantal bijzondere (overgangs)bepalingen neerkomt op 1/6^e maandsalaris per gewerkt (vol) halfjaar. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan een rechter bovendien een zgn. billijke vergoeding toekennen (dan moet sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid). Ten aanzien van een aantal bepalingen is in de Wwz expliciet voorzien in een afwijking bij faillissement van de werkgever. Zo is de transitievergoeding niet (langer) verschuldigd in geval van faillissement en surseance. Aan een aantal zaken is echter vanuit insolventierechtelijk perspectief onvoldoende aandacht besteed. Allereerst is (de preventieve ontslagtoets van) het BBA afgeschaft en daarmee ook de uitzondering daarop voor de opzegging door de curator. Er is in het Burgerlijk Wetboek een nieuwe preventieve toets opgenomen, maar niet opnieuw voorzien in een uitzondering daarop in geval van faillissement. Overigens is wel duidelijk – ik kom hier later op terug – dat de wetgever niet beoogd heeft een wijziging in de bestaande situatie aan te brengen, maar opmerkelijk is het wel. Voorts is het begrip opvolgend werkgeverschap verruimd: om te spreken van opvolgend werkgeverschap is het niet meer noodzakelijk dat sprake is van inzicht in de hoedanigheid of geschiktheid van de werknemer. Omdat bij het berekenen van de transitievergoeding ook dienstjaren bij een vroegere werkgever moeten worden meegeteld, mits sprake is van opvolgend werkgeverschap, is het gevolg dat bij een doorstart na faillissement werknemers hun dienstjaren meenemen. Het lijkt erop dat de wetgever niet (voldoende) bij de gevolgen hiervan voor de doorstart(er) heeft stil gestaan. Er kan gesproken worden van een averechts effect: de regel lijkt werknemersvriendelijk, maar zal mogelijk juist behoud van werkgelegenheid door middel van een doorstart negatief beïnvloeden. Evenmin is bij deze wetswijziging van de gelegenheid gebruik gemaakt een aantal onduidelijkheden weg te nemen; te denken valt bijvoorbeeld aan de nog altijd niet eenduidig beantwoorde vraag naar de toepasselijkheid van de bijzondere opzegverboden tijdens faillissement.