4.5.1 Algemeen

Bij ziekte geldt een begrensde loondoorbetalingsverplichting van in beginsel twee jaar met een opzegverbod (artikel 7:629 BW en artikel 7:670 lid 1 BW). Onder bepaalde voorwaarden, waaronder dat herstel voor de bedongen arbeid niet binnen een periode van 26 weken is te verwachten, mag de werkgever dan afscheid nemen van de werknemer (artikel 7:669 lid 3 BW). Na ontslag wordt de dan ex-werknemer teruggeworpen op de WIA, los uiteraard van eventuele aanvullende verzekeringen of suppletieregelingen. Bij een afscheid gedurende de twee jaar loondoorbetalingsverplichting komt de ZW in beeld. Voor sommige ex-werkgevers geldt er echter een bijzondere verplichting ten opzichte van hun ex-werknemer, ook na de twee jaar, namelijk wanneer zij ervoor hebben gekozen eigenrisicodrager te zijn (ERD). Het gaat hier dus om de overtreffende trap van de uitkeringssuppletie: het daadwerkelijk dragen van de gehele socialezekerheidsuitkering en daarbij horende verplichtingen door de ex-werkgever.

Het ERD-schap bestaat in wisselende vorm al geruime tijd en beoogt werkgevers financieel te prikkelen een effectief preventie-, verzuim- en reïntegratiebeleid te laten voeren om instroom in de sociale zekerheid te beperken. Een geslaagde reïntegratie resulteert immers in schadebeperking.1 Dit wordt door de wetgever belangrijker geacht dan solidariteit tussen werkgevers.2 Er is in dat kader zelfs gesproken over een loondoorbetalingsverplichting voor alle werkgevers (dus niet alleen ERDs) ten aanzien van alle werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee jaar ziekte tot een einde komt, maar dit werd door de wetgever te verstrekkend geacht. Het zou leiden tot een rigoureuze ingreep in het BW en een te vergaande deflexibilisering van de arbeidsmarkt.3

ERD-schap voor de ZW bestaat al zeer lang.4 De SER was in 1991 voor het verruimen van de mogelijkheden om ERD te worden.5 Als gevolg van een reeks wetten, waaronder de Wet terugdringing arbeidsongeschiktheidsvolume (1992), de Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (1998), de Wet eigenrisicodragen Ziektewet (2003) en de WIA (2005) werd het systeem meermaals aangepast, werd premiedifferentiatie ingevoerd en werd het mogelijk ook ERD voor de WAO/WIA te zijn.6 De premie werd daarnaast afhankelijk gemaakt van de instroom van (ex-)werknemers in de sociale zekerheid. Ook aan de voordeur, tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, zijn in deze periode wettelijke maatregelen genomen om instroom in de sociale zekerheid terug te dringen, met de invoering van een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (1994) die steeds langer werd (twee jaar sinds 2004). In 2014 werd de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters ingevoerd in een poging het langdurig ziekteverzuim van zieke uitzendkrachten, zieke werklozen en zieke werknemers met een tijdelijk dienstverband terug te dringen. Middels die laatste wet betalen ex-werkgevers nu ook een gedifferentieerde premie voor zieke of arbeidsongeschikte werknemers die zonder vast dienstverband na het eindigen daarvan aanspraak maken op de ZW of de WGA. Er is voor de vaststelling van de gedifferentieerde premie een verschillende systematiek voor kleine, middelgrote en grote werkgevers, waarbij voor kleine werkgevers geldt dat ziek uit dienst gaande werknemers geen (directe) invloed hebben op de premie omdat zij een vaste sectorpremie betalen.7 Voor middelgrote werkgevers is sprake van een gewogen gemiddelde van individuele premiedifferentiatie en een vaste sectorpremie en voor grote werkgevers is er sprake van individuele premiedifferentiatie. Hierdoor kiezen in de praktijk vooral grote werkgevers voor de mogelijkheid om ERD te worden.8 De ZW- en WIA-ERD is, anders dan de gewone (ex-)werkgever, namelijk geen gedifferentieerde ZW- en WGA-premie verschuldigd.9

De werkgever die nu ervoor kiest ERD te zijn, draagt zelf het ZW- en/of WGA-risico – de werkgever kiest of hij beiden wil of een van de twee. Bij de WIA gaat het dan enkel om de gedeeltelijk arbeidsongeschikten (de WGA); het toevoegen van de IVA is vooralsnog afgehouden.10 De WGA-loonaanvullingsuitkering komt ook deels ten laste van het UWV.11 Tot en met 2016 was het alleen mogelijk om WGA-ERD te worden voor vast personeel. Vanaf 1 januari 2017 geldt het zijn van ERD voor het gehele WGA-risico, dat wil zeggen voor vast en flexibel personeel.12 Omdat het worden van ERD niet verplicht is en een werkgever ervoor kan kiezen om publiek verzekerd te blijven bij het UWV, wordt het wettelijke stelsel ook wel ‘hybride’ genoemd.13 Eigenrisicodragerschap voor de WW is verplicht voor werkgevers in de overheids- en onderwijssector (artikel 72a WW), maar niet mogelijk voor andere werkgevers. Om die reden laat ik dit laatste verder buiten beschouwing.14