4.7 Conclusies

Het inkomen dat verdiend wordt met platformwerk is doorgaans niet zo hoog. Daarom is er vaak ook een andere inkomstenbron nodig. Er zijn indicaties dat onder platformwerkers veel multi-jobbers te vinden zijn: mensen die meerdere ‘banen’ combineren. Het aantal multi-jobbers groeit. Het zijn met name mensen die op basis van flexibele contracten werken die banen combineren. Knelpunten doen zich met name voor bij mensen die zijn aangewezen op lager betaald werk en werk dat beschikbaar is in kleine deeltijdbanen. Wanneer de kleine deeltijdbaan het hoofdinkomen vormt, kan dit snel leiden tot financiële problemen. Verschillende banen combineren is dan een noodzaak. Daarbij gaat het niet zelden om banen met onregelmatige uren, waardoor men vaak en lang beschikbaar moeten zijn voor werk.

In deze bijdrage heb ik daarom eerst stilgestaan bij de beloning van multi-jobbers. We zien dan meteen dat de vraag of een platformwerker een arbeidsovereenkomst heeft met het platform terecht een van de vragen is waaraan de arbeidsrechtelijke literatuur de meeste aandacht besteedt. Wanneer op basis van een arbeidsovereenkomst wordt gewerkt, bestaat het recht op beloning op minimumloonniveau. De personele werkingssfeer van de WML is sinds 2018 uitgebreid tot de arbeidsverhouding van degene die krachtens overeenkomst van opdracht arbeid verricht tegen beloning. Dit zou kunnen betekenen dat een deel van de zzp’ers, en dus ook een deel van de platformwerkers die geen arbeidsovereenkomst hebben, toch recht heeft op een minimumloon. Echte zelfstandigen hebben geen wettelijk recht op een minimumbeloning. In hoeverre dit onderscheid in de praktijk wordt gemaakt en nageleefd is echter nog onduidelijk.

Er is nog een knelpunt gesignaleerd: Nederland kent (nog) geen minimumuurloon. Voor degenen die een onregelmatig werkpatroon hebben, en zeker voor degenen die banen in verschillende sectoren combineren, sluit dit systeem niet goed aan op de praktijk. Het kan dan moeilijk zijn om vast te stellen op welke beloning de werker ten minste recht heeft. Een wetsvoorstel ter introductie van een minimumuurloon is ingediend bij de Tweede Kamer.

Onderzoek wijst uit dat multi-jobbers in Nederland een aanzienlijk lager loon verdienen dan degenen die één baan hebben en dat multi-jobbers gemiddeld een lager netto huishoudinkomen hebben. Meer uren kunnen werken kan dus belangrijk zijn voor werknemers met kleine deeltijdbanen. De wet biedt werknemer de mogelijkheid om de werkgever te vragen om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. Deze Wet flexibel werken zou multi-jobbers kunnen faciliteren, omdat het voor de hand ligt dat zij de baan die ze al hebben sneller kunnen combineren met iets nieuws, als ze de mogelijkheid hebben tot aanpassing van deze elementen. Ook hier is het echter het bestaan van een arbeidsovereenkomst vereist.

Het arbeidsrecht gaat in zijn vormgeving echter impliciet uit van een duurzame verbintenis tussen een werknemer en één werkgever. Het combineren van banen is niet in de wet geregeld. Zo is bijvoorbeeld over het verrichten van nevenwerkzaamheden niets in de wet geregeld. In de praktijk worden veelvuldig contractuele restricties opgelegd aan het verrichten van nevenwerkzaamheden, bijvoorbeeld via cao’s. Dit staat op gespannen voet met de vrije keuze van arbeid en kan het combineren van banen aanzienlijk beperken.

Hoewel het combineren van banen dus wettelijk niet is geregeld, gelden er indirect wettelijke restricties via de Arbeidstijdenwet. De arbeidsuren verricht in alle banen tezamen zullen binnen de normen van de Arbeidstijdenwet moeten blijven. Dat betekent dat het bijhouden van de gewerkte uren belangrijk is. Voor de werkgevers bestaat er een verplichting om de arbeids- en rusttijden van elke werknemer te registreren en de werknemer moet uit eigen beweging de benodigde informatie daarover aan ieder van zijn werkgevers verstrekken. Voor platformarbeid zou het registeren van arbeidstijden in principe niet moeilijk moeten zijn, aangezien het werk vaak plaatsvindt als de werknemer is ingelogd in de app en de werktijd dan automatisch kan worden geregistreerd. In deze bijdrage is echter vastgesteld dat de wet niet duidelijk is over hoever de zorgplicht van elke werkgever strekt om zich te vergewissen of maximumnormen nageleefd worden in het geval de werknemer meerdere werkgevers heeft. Daarnaast is het nog de vraag wat bij platformwerk precies geldt als werktijd.

Tot slot is in deze bijdrage nog gekeken naar de beloofde flexibiliteit die platformwerk biedt en de vraag hoe de verschillende regelingen die als doel hebben de werk-privébalans te bevorderen uitpakken voor platformwerkers die banen/opdrachten combineren. De flexibiliteit die platformwerk biedt, heeft vaak meer gezichten. Het kan bijvoorbeeld zeer gunstig zijn om te kunnen kiezen wanneer men werkt, maar wanneer men afhankelijk is van dit werk voor zijn levensonderhoud valt er weinig te kiezen en zal men vanwege de vaak lage beloning juist veel moeten werken. Toch is de mogelijkheid om werk en privéleven (goed) te combineren steeds een van de belangrijkste redenen die platformwerkers noemen wanneer ze gevraagd worden naar hun beweegredenen om platformwerk te verrichten. Een goede werk-privébalans is dus (ook) voor platformwerkers zeer belangrijk. De belangrijkste wettelijke instrumenten om het combineren van werk en privéleven te vergemakkelijken zijn de verschillende verlofregelingen. Deze zijn alleen toegankelijk voor mensen die in loondienst werken. Deels zijn ze ook onbetaald. De conclusie is onderschreven dat een dergelijke systematiek de zorgverantwoordelijkheid impliciet bij het individu legt. Dit geldt des te meer voor multi-jobbers. Werkenden die banen combineren en daarnaast moeten zorgen voor hun naasten zullen vooral zélf een grote flexibiliteit aan de dag moeten leggen.