4.4 Nevenwerkzaamheden

Een werknemer die meerdere banen combineert, kan te maken krijgen met regels inzake nevenwerkzaamheden. Het verrichten van nevenwerkzaamheden is in Nederland niet wettelijk geregeld.1 Vaak wordt dit onderwerp echter in de individuele arbeidsovereenkomst dan wel bij cao geregeld in een zogenoemd nevenwerkzaamhedenbeding. Daarin staat of en onder welke voorwaarden de werknemer nevenwerkzaamheden mag verrichten. Het regelen van nevenarbeid in cao’s gebeurt op grote schaal.2 De meeste cao’s schrijven voor dat de werknemer toestemming nodig heeft van zijn werkgever om nevenwerkzaamheden te verrichten. Die toestemming is meestal aan één of meerdere voorwaarden verbonden. In de meeste gevallen wordt bepaald dat toestemming voor nevenwerkzaamheden zal worden verleend als het belang van de werkgever niet wordt geschaad. Soms kan men een absoluut verbod in de cao aantreffen. Zo wordt het werknemers die in de schoonmaak- en glazenwassersbranche werken, verboden als zelfstandige een eigen schoonmaakbedrijf te voeren, ook wanneer de werknemer slechts een parttime dienstverband heeft.3

Het is maar de vraag of dergelijke absolute verboden in overeenstemming zijn met de vrijheid van ondernemerschap. In de literatuur is terecht betoogd dat een verbod of een beperking (veelal) ook een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer zal vormen (art. 10 Gw en art. 8 EVRM), aangezien de nevenwerkzaamheden in principe plaatsvinden in de privésfeer van de werknemer.4 Dat het nevenwerkzaamhedenbeding op gespannen voet staat met het recht op vrije arbeidskeuze is echter het meest in het oog springend. In art. 19 lid 3 Gw is opgenomen dat het recht van iedere Nederlander op vrije keuze van arbeid wordt erkend, behoudens de beperkingen bij of krachtens de wet gesteld. Een beding waarin de werknemer verboden wordt nevenwerkzaamheden te verrichten is in strijd met de vrije keuze van arbeid. De spanning met de grondrechten van werknemers – inclusief het ontbreken van een wettelijke grondslag om nevenwerkzaamheden contractueel te beperken – wordt echter zelden expliciet behandeld in de jurisprudentie.5

Naast het feit dat nevenwerkzaamhedenbedingen op gespannen voet staan met het grondrecht op vrije arbeidskeuze en de belangenafweging daaromtrent in de rechtspraak niet goed uit de verf komt, is er nog een andere reden waarom het wijde gebruik van dergelijke bedingen heroverweging verdient. In de onlangs aangenomen EU-richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden6 is een bepaling over meerdere banen opgenomen. De richtlijn draagt de lidstaten op ervoor te zorgen dat de werkgever de werknemer niet verbiedt, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor een andere werkgever te gaan werken en dat de werkgever de werknemer daarvoor geen nadelige behandeling doet ondergaan.7 De lidstaten kunnen voorwaarden vastleggen voor het gebruik van onverenigbaarheidsbeperkingen door werkgevers, om objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.8 De richtlijn regelt in dit verband niets over werken als zelfstandige naast een arbeidsovereenkomst; het gaat alleen over werken voor meer werkgevers. Het Europees werknemersbegrip van het Europees Hof is bij de uitleg van de richtlijn echter leidend. Dat betekent dat, als platformwerkers aan de door het Hof geformuleerde criteria voldoen, zij binnen het toepassingsbereik van deze richtlijn vallen.9 In hoeverre platformwerkers te maken hebben met contractuele belemmeringen om voor meerdere werkgevers te werken is nog onbekend.