1 Inleiding

Het is niet eenvoudig een systeem te ontwerpen dat voorziet in een oplossing voor de problemen die ontstaan bij de medezeggenschap van werknemers in internationale concerns. Wanneer men zo’n systeem sluitend wil maken, zou het in wezen wereldomvattend moeten zijn. Voor een dergelijk mondiaal systeem is minstens nodig dat een algemeen normenkader bestaat, waarbinnen de medezeggenschapsrechten kunnen worden vormgegeven. Dit normenkader ontbreekt. De arbeidsrechtelijke regelingen in de wereldwijde jurisdicties zijn dermate verschillend, dat het niet goed mogelijk is daarin gemeenschappelijke kenmerken te zien. Er is geen mondiale wetgevende instantie die een dergelijk systeem tot stand kan brengen. Ook binnen de beperktere kring van de westerse landen ontbreekt consensus over de positie van werknemers in internationale concerns. Arthurs1 wijst er bijvoorbeeld op dat het systeem van collectief arbeidsrecht in de Verenigde Staten dermate confuus is, dat het onwaarschijnlijk is dat dit andere landen zal bewegen tot wijziging van hun arbeidsrechtelijke systemen: “At least, we can be fairly sure that a robust transnational collective labour regime is unlikely to emerge as a result of the convergence. Rather, if there is any convergence at all, it may well manifest itself in diminished labour rights throughout the advanced economies.” Het lijkt dan ook weinig zinvol om verder over een wereldwijd medezeggenschaprecht na te denken.2

Dat ligt anders binnen de Europese Unie: hier is wel een algemeen normenkader ontstaan, dat heeft geleid tot de ontwikkeling van het Europese arbeidsrecht en een eigen plaats heeft gekregen in het economische ordeningsrecht. Dit Europese arbeidsrecht is stap voor stap tot stand gekomen, en het normenkader is uiteindelijk neergelegd in een algemene richtlijn over de informatie en de raadpleging van de werknemers binnen Europa.3 De gedachte achter die richtlijn, zo wordt in de preambule beschreven, is dat tijdige informatie en raadpleging van werknemers een noodzakelijke voorwaarde is voor het welslagen van de herstructurering en aanpassing van ondernemingen aan de nieuwe omstandigheden die het gevolg zijn van de mondialisering van de economie, vooral door de ontwikkeling van nieuwe vormen van arbeidsorganisatie. Volgens Van Peijpe4 heeft de ontwikkeling van het Europese arbeidsrecht zo dezelfde lijn gevolgd als ons nationale medezeggenschapsrecht eerder deed. In 1950 kregen werknemers in Nederland medezeggenschap over sociale aangelegenheden binnen de onderneming, en in 1971 over strategische besluiten van de ondernemer. In het Europese arbeidsrecht kwamen bepalingen over informatie en raadpleging van werknemers incidenteel tot stand door de Richtlijn collectief ontslag (75/129/EEG, vervangen door 98/59/EG) en de Richtlijn overgang ondernemingen (77/187/EEG, vervangen door 2001/23/EG), die beide voorschriften op dat gebied bevatten. Een belangrijk moment in die ontwikkeling was de totstandkoming van de richtlijn over de instelling van een Europese ondernemingsraad, in 1994.5 De (nadien opgestelde) kaderrichtlijn voor informatie en raadpleging van werknemers vult de leemte op die tussen de genoemde drie richtlijnen is ontstaan. In dit hoofdstuk staan de richtlijn over de Europese ondernemingsraad (hierna in dit hoofdstuk: “de richtlijn”) en de Nederlandse implementatie daarvan centraal.6

De richtlijn heeft als doel de informatieverstrekking aan en de raadpleging van werknemers bij multinationals met een communautaire dimensie te verbeteren, door het oprichten van een Europese ondernemingsraad of via een informatieen raadplegingsprocedure.7 De richtlijn is geen gewone richtlijn, in die zin dat ze niet de harmonisatie van nationale wetgevingen nastreeft, maar voorwaarden creëert om tot oprichting van een grensoverschrijdend medezeggenschapsorgaan te komen.8 De richtlijn regelt, zakelijk weergegeven, dat het hoofdbestuur van een communautaire onderneming of groep, bij gebleken interesse van werknemers of hun vertegenwoordigers, verplicht wordt te onderhandelen met een bijzondere onderhandelingsgroep over de oprichting van een Europese ondernemingsraad of een andere vorm van Europese medezeggenschap. Zij is van toepassing op ondernemingen of concerns die sinds twee jaar in ten minste twee lidstaten elk gemiddeld ten minste 150 werknemers hebben, en in de lidstaten samen gemiddeld ten minste 1000 werknemers.

De richtlijn bevat nauwelijks voorschriften voor de inhoud van de door de bijzondere onderhandelingsgroep met het hoofdbestuur te sluiten Europese ondernemingsovereenkomst; deze wordt vrijwel geheel overgelaten aan de onderhandelende partijen. Hebben het hoofdbestuur en de bijzondere onderhandelingsgroep na drie jaar onderhandelen geen overeenkomst kunnen sluiten, of weigert het hoofdbestuur binnen zes maanden na een verzoek van vertegenwoordigers uit twee lidstaten onderhandelingen te openen, dan is het hoofdbestuur verplicht een Europese ondernemingsraad in te stellen. De rechten en verplichtingen van die raad deze buiten overeenkomst ingestelde Europese ondernemingsraad worden ingevuld door een aantal specifieke bepalingen, de subsidiaire voorschriften.

De richtlijn bevat voorts een vrijstelling voor concerns die vóór de inwerkingtreding van de relevante implementatiewetgeving al een voor alle werknemers geldende overeenkomst over grensoverschrijdende informatie en raadpleging van werknemers hadden. Deze vrijstelling voor zogenoemde artikel 13-overeenkomsten heeft er volgens Heerma van Voss toe geleid dat het aantal opgerichte Europese ondernemingsraden bemoedigend kan worden genoemd.9 Verburg wijst erop dat deze artikel 13-overeenkomsten soms ook zijn gebruikt om procedures af te spreken die beduidend onder het niveau van (de subsidiaire voorschriften bij) de richtlijn liggen. In die gevallen is de strategie achter de richtlijn minder geslaagd.10

De Nederlandse implementatiewet van de richtlijn, de Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR), werd vooral beschouwd als een instrument ter ondersteuning van de Nederlandse ondernemingsraad. De wetgever realiseerde zich de beperkingen van de WOR binnen internationale concerns en beschouwde de WEOR als een methode om de positie van de Nederlandse ondernemingsraad te versterken.11 De Europese ondernemingsraad staat niet aan de top van de medezeggenschapsketen en lijkt in de Nederlandse verhoudingen zelfs in zekere mate ondergeschikt te zijn aan de nationale ondernemingsraad.

De WEOR is gewijzigd op 15 november 2011. De literatuur lijkt eensgezind in de conclusie dat het hier om een beperkte ingreep ging.12 In dit hoofdstuk zal ik ingaan op de vraag of de rechten van de Europese ondernemingsraad uit de (gewijzigde) WEOR voldoende zijn om tegemoet te komen aan de beperkingen die de Nederlandse ondernemingsraad ondervindt in de uitoefening van zijn medezeggenschapsrechten in Nederlandse of buitenlandse internationale concerns. Voordat ik daaraan toekom, zal ik eerst de vraag behandelen jegens welke entiteit de Europese ondernemingsraad zijn rechten geldend kan maken.