4.4.2 De suppletie als alternatief voor de transitievergoeding

Bijkomend voordeel van dit soort afspraken over suppletie in cao’s is dat daarmee de weg openstaat om eveneens bij cao af te spreken dat geen transitievergoeding is verschuldigd bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Artikel 7:673b BW bepaalde tussen de inwerkingtreding van Wwz in 2015 en 2020 dat als er sprake was van een gelijkwaardige voorziening, de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding was verschuldigd. Niet vereist was dat deze gelijkwaardige voorziening gericht moest zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.1 Voorwaarde was echter wel dat de gekapitaliseerde waarde van de betreffende voorziening gelijkwaardig was aan wat een werknemer aan transitievergoeding zou ontvangen. Die zogenoemde gelijkwaardige voorziening kon bijvoorbeeld bestaan uit scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-uitkering.2 Het voorschrift dat op het niveau van de individuele werknemer sprake moest zijn van een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening maakte artikel 7:673b BW echter in zijn opzet onwerkbaar.3 Als gevolg van een in 2020 in werking getreden wetswijziging is dat voorschrift nu niet meer vereist en kan bij cao worden afgesproken dat bij ontslag om bedrijfseconomische redenen geen recht bestaat op een transitievergoeding als er wel een recht bestaat op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, op een redelijke financiële vergoeding, of op een combinatie daarvan.

De vraag die zich opdringt is of een WW-suppletie altijd een ‘redelijke financiële vergoeding’ zal zijn. De parlementaire geschiedenis vermeldt dat een uitkeringssuppletie die lager is dan transitievergoeding mag wanneer cao-partijen het financieel economisch onverantwoord vinden om vergoedingen ter hoogte van de transitievergoeding te verstrekken, of omdat er andere voorzieningen ter beschikking worden gesteld zoals een mobiliteitscentrum.4 Nu zal een vakbond niet snel bereid zijn overeen te komen dat (vrijwel) geen transitievergoeding is verschuldigd, maar wat als ze dat in het kader van een uitruil toch doen, zoals een werkgelegenheidsgarantie voor achterblijvend personeel? Ook onder de wetgeving zoals die gold tussen 2015 en 2020 zijn er al vakbonden geweest die bereid waren af te spreken dat de aanwezigheid van arbeidsongeschiktheidspensioen en premievrije voortzetting van de opbouw van ouderdomspensioen een gelijkwaardige voorziening is, waardoor bij ontslag na twee jaar ziekte geen transitievergoeding verschuldigd zou zijn.5 Mijns inziens hoort de contractsvrijheid van cao-partijen hier te prevaleren en is dit type afspraken toegestaan.6