3.6.1 Algemeen

Een ander soort postcontractuele zorgvuldigheidsverbintenis ziet op de wijze waarop de ex-werkgever naar buiten treedt, jegens derden, ten aanzien van het functioneren van zijn ex-werknemer ten tijde van het bestaan van de arbeidsovereenkomst. Dit is van niet te onderschatten belang voor de ex-werknemer. Prestaties van een werknemer uit het verleden geven weliswaar geen garantie naar de toekomst, maar zijn voor een toekomstige werkgever wel een belangrijke houvast bij de beslissing om een sollicitant in dienst te nemen of niet. De klassieke methode is uiteraard het getuigschrift en daarvoor geldt een duidelijke wettelijke normering. Voor uitlatingen buiten het getuigschrift is de normering veel minder concreet, aangezien daar moet worden teruggevallen op contractuele afspraken, algemene zorgvuldigheidsmaatstaven (onrechtmatige daad dan wel goed (ex-)werkgeverschap) en bescherming van persoonsgegevens.

Het omgekeerde speelt in de praktijk uiteraard ook: de wijze waarop een ex-werknemer zich uitlaat over zijn ex-werkgever. Het leidt in ieder geval wel tot verhoudingsgewijs minder problemen, afgaand op de gepubliceerde rechtspraak. Bij een gedwongen vertrek van een werknemer beperken de afspraken zich vaak tot het niet doen van negatieve uitlatingen over en weer en, steeds vaker, over het niet langer uitdragen op social media dat de (ex-)werknemer in dienst is van de (ex-)werkgever.1 Bij tijd en wijle zijn er ex-werknemers die de ‘vuile was’ van hun ex-werkgever buiten wensen te hangen, wat dan tot een botsing kan leiden tussen geheimhoudingsverplichtingen, het grondrecht op vrijheid van meningsuiting en klokkenluiderswetgeving.2 Deze problematiek valt buiten het bestek van dit hoofdstuk, mede omdat hier geen wezenlijk verschil is tussen de rechtspositie van de werknemer en de ex-werknemer.