Rb. Oost-Brabant, 11-03-2025, nr. 11373244 \ EJ VERZ 24-629

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 70 bijlagen, ontvangen op 25 oktober 2024;

- het verweerschrift, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek, met 79 bijlagen;

- de brief d.d. 4 februari 2025 van TU/e met aanvullende bijlagen 71 tot en met 76c;

- de brief d.d. 7 februari 2025 van [verweerder] met aanvullende bijlage 80;

- de mondelinge behandeling van 11 februari 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de spreekaantekeningen die de gemachtigden van partijen ter gelegenheid daarvan hebben voorgedragen en overgelegd.

De beschikking is bepaald op vandaag.

[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1962, is bij aanstellingsbesluit van 31 maart 2000 met ingang van 1 januari 2000 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij TU/e. Aanvankelijk vervulde [verweerder] de functie van Universitair Docent en vanaf 1 december 2014 vervult hij de functie van Universitair Hoofddocent 1 binnen de vakgroep Transport in Permeable Media (hierna: TPM) van de faculteit Applied Physics and Science Education (hierna: APSE). Het laatst verdiende loon van [verweerder] bedraagt € 8.405,00 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten.

De aanstelling van [verweerder] is per 1 januari 2020 op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.

Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Nederlandse Universiteiten (CAO NU) en de

Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten (BWNU) van toepassing.

In januari 2015 is een conflict ontstaan tussen [verweerder] en toenmalige decaan ad interim, vice-decaan van APSE tevens groepsleider van TPM prof. dr. [A] (hierna: [A] ). Dit conflict is voortgekomen uit gesprekken over de toekomst van TPM en de opvolging van toenmalig hoogleraar prof. [B] , een functie die [verweerder] ambieerde. Het conflict heeft ertoe geleid dat [verweerder] op 24 maart 2016 een formele klacht tegen [A] heeft ingediend bij de Klachtencommissie psychosociale arbeidsbelasting van TU/e. Aan die klacht heeft [verweerder] ten grondslag gelegd dat hij een onveilige en bedreigende werksituatie ervaart als gevolg van herhaalde en voortdurende intimidatie en het uiten van bedreigingen c.q. pestgedrag door [A] . De Klachtencommissie adviseerde het College van Bestuur van TU/e de klacht deels ongegrond en deels niet-ontvankelijk te verklaren. Het College van Bestuur besliste vervolgens in overeenstemming met dat advies op 4 juli 2016.

In oktober 2020 is een conflict ontstaan tussen [verweerder] en toenmalig vice-decaan prof. [C] (hierna: [C] ) naar aanleiding van een gesprek op 7 oktober 2020 over het functioneren van [verweerder] . In dat gesprek heeft [C] aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat het faculteitsbestuur van APSE (hierna: het Faculteitsbestuur) zich ernstige zorgen maakt over zijn functioneren omdat zij klachten daarover heeft ontvangen. Het Faculteitsbestuur was van mening dat [verweerder] niet functioneerde op het niveau van een Universiteit Hoofddocent 1. Het Faculteitsbestuur heeft vervolgens tijdelijke maatregelen opgelegd die ertoe strekken dat [verweerder] niet langer werd ingezet bij het Bachelor onderwijs en dat het aantal promovendi dat [verweerder] begeleidde werd beperkt. Bij brief van 7 oktober 2020 heeft het Faculteitsbestuur die beslissingen aan [verweerder] kenbaar gemaakt. [verweerder] heeft zich daartegen verzet en zich op het standpunt gesteld dat [C] door zijn handelen een sociaal onveilige werksituatie creëerde. Partijen hebben vervolgens uitvoerig met elkaar gesproken en gecorrespondeerd over het (gesteld) disfunctioneren van [verweerder] .

Op 1 december 2021 heeft [verweerder] melding gemaakt bij de Ombudsman personeel van TU/e (hierna: Ombudsman) van een sociaal onveilige werkomgeving.

Op 24 maart 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [C] , waarbij [C] mede namens het Faculteitsbestuur excuses aan [verweerder] heeft gemaakt voor de inhoud van de brieven van 7 oktober 2020 en 5 januari 2022 omdat daarin (gedeeltelijke) onjuistheden stonden. In dat gesprek heeft [verweerder] kenbaar gemaakt dat hij een compensatie van het Faculteitsbestuur verwacht omdat hij zich ernstig beschadigd, geschoffeerd en belachelijk gemaakt voelt. Hierbij noemt [verweerder] onder meer een bevordering tot hoogleraar als onderdeel van die compensatie.

In de periode maart tot en met augustus 2022 vinden gesprekken plaats tussen [verweerder] en [C] om tot een oplossing c.q. overeenstemming te komen, maar dat is niet gelukt.

Op 1 september 2022 is een nieuw Faculteitsbestuur geïnstalleerd en wordt prof. dr. [D] (hierna: [D] ) als decaan aangesteld ter opvolging van [C] .

Op 16 september 2022 vindt een gesprek plaats tussen [verweerder] en [D] over onder meer de wijze van compensatie voor het verleden. In dat gesprek geeft [verweerder] aan dat compensatie volgens hem dient te bestaan uit onder meer een bevordering tot hoogleraar, een promovendus, een financiële vergoeding en een brief van het Faculteitsbestuur waarin bepaalde beslissingen worden teruggedraaid. Ook maakt [verweerder] kenbaar dat hij een sociaal onveilige werkomgeving ervaart, waaraan het Faculteitsbestuur, het College van Bestuur en vakgroepleden TPM debet zijn. [D] heeft [verweerder] in dat gesprek kenbaar gemaakt dat een bevordering tot hoogleraar anders dan volgens de daarvoor aangewezen bestaande formele procedures onbespreekbaar is.

Op 12 oktober 2022 vindt een eerste gesprek van in totaal zes gesprekken plaats tussen [D] en de Ombudsman. Deze gesprekken zijn geïnstigeerd door [verweerder] . [verweerder] is uitsluitend bij het gesprek op 3 november 2022 aanwezig geweest. Voor de overige gesprekken heeft hij zich afgemeld. De inhoud van de gesprekken is vertrouwelijk.

Bij brief van 4 november 2022 heeft het Faculteitsbestuur aan [verweerder] geschreven dat voor de klachten zoals beschreven in de brieven van 7 oktober 2020, 12 maart 2021 en 5 januari 2022 omtrent het (gesteld) disfunctioneren van [verweerder] onvoldoende onderbouwing is geleverd en dat deze klachten en de daaraan verbonden maatregelen per direct zijn ingetrokken.

Bij brief van 22 december 2022 heeft [verweerder] daarop gereageerd en onder meer geschreven dat hij tot op heden nog steeds een sociaal onveilige werksituatie ervaart, waar [D] sinds zijn aanstelling aan bijdraagt. Ook schrijft [verweerder] dat hij niet zich niet kan verbinden aan het plan van de toekomststrategie van TPM zolang er geen oplossing is gevonden en dat hij wenst dat de Ombudsman een eindrapport opstelt.

Bij brief van 10 januari 2023 heeft [D] namens het Faculteitsbestuur het volgende aan [verweerder] geschreven:

“Dank voor uw brief van 22 december 2022. In de situatie, zoals die voor u in de afgelopen periode is ontstaan, heeft het faculteitsbestuur onzorgvuldig gehandeld. Dit heeft een grote impact gehad op u. Hiervoor heeft u op 24 maart 2022 van prof. [C] , namens het faculteitsbestuur, excuses ontvangen (vastgelegd in het gespreksverslag van die bijeenkomst). Op 4 november 2022 (de dag na het driegesprek met de ombudsman) zijn door het faculteitsbestuur schriftelijk de klachten jegens u, en de maatregelen daaraan verbonden, ingetrokken.

Gezien de aard van de impact die de situatie op u had en heeft is het faculteitsbestuur tevens van mening dat het faciliteren van eerherstel en een passende compensatie op hun plaats zijn. Ook dient er aandacht te zijn voor uw verdere carrièreontwikkeling. Hiervoor doet het faculteitsbestuur u het volgende voorstel:

1. Eerherstel: De groep TPM, waar nodig uitgebreid met faculteitsbestuursleden of andere

collega's, wordt begeleiding ter beschikking gesteld door een professionele team mediator of conflict coach. Het primaire doel is het wegnemen van de ontstane beeldvorming rondom u, en daarnaast om het herstel te realiseren van een productieve en collegiale samenwerking, in groep en faculteit, op basis van onderling vertrouwen, begrip, en respect. Bij de keuze van de begeleiding kunt u een belangrijke stem hebben, indien u daar prijs op stelt.

2. Compensatie: Het faculteitsbestuur biedt u een bedrag van 250k€, gespreid over 4 jaar, voor de financiering van één promovendus in uw groep. U bent eerste promotor van deze promovendus, die in de faculteit APSE aangesteld zal zijn. Met deze financiële impuls zou u, bijvoorbeeld, het strategische thema hydrogen storage in eerste aanzet vorm kunnen gaan geven; het faculteitsbestuur ontvangt t.z.t. van u graag een korte projectomschrijving (max. 2 A4) voor zo'n project.

3. Carrièreontwikkeling: Het faculteitsbestuur is bereid gesprekken over een deeltijdaanstelling elders te hervatten of te initiëren, en verneemt graag van u welke voor de TU/e strategisch relevante kansen u daarvoor ziet in uw netwerk. De uitkomst van zulke gesprekken kan het faculteitsbestuur uiteraard niet garanderen. Faculteitsbestuur en HR zien toe op een faire behandeling van uw dossier bij eventuele toekomstige bevorderingsprocedures binnen de TU/e.

De keuze is aan u om een formele eindrapportage op te vragen bij de ombudsman. Het faculteitsbestuur heeft hiertegen, ongeacht of u bovenstaand voorstel voor oplossing accepteert of niet, geen bezwaar. Indien u ervoor kiest om zo'n rapportage wel op te vragen stemt het faculteitsbestuur, in verband met de privacy van alle betrokkenen, niet in met een openbaar eindrapport.

Tenslotte: ik ( [D] ) heb u vandaag ook separaat, en in de vertrouwelijkheid van het ombudstraject, een meer uitgebreide reactie op uw brief gestuurd. Ik heb dit zó gedaan, omdat er in die brief zaken aan de orde komen die wij aan de ombudstafel besproken hebben, en die daarom niet in uw HR-dossier benoemd mogen worden.

Het faculteitsbestuur meent u hiermee een passend voorstel voor een oplossing gedaan te hebben, en hoopt dan ook van harte dat u met bovenstaande akkoord kunt gaan. Graag vernemen wij binnen 2 weken na dagtekening uw reactie.”

Bij e-mail van 6 maart 2023 heeft [verweerder] aan [D] een voorstel gedaan dat betrekking heeft op een (deeltijd) benoeming van [verweerder] tot hoogleraar bij de faculteit Werktuigbouwkunde.

Bij e-mail van 14 maart 2023 heeft [D] [verweerder] verzocht aan te geven hoe het voorstel van 6 maart 2023 zich verhoudt tot het voorstel van het Faculteitsbestuur van 10 januari 2023. Diezelfde dag heeft [D] per e-mail aan de Ombudsman kenbaar gemaakt dat gesprekken tussen het volledige Faculteitsbestuur en [verweerder] niet binnen de vertrouwelijkheid van het Ombudstraject kunnen plaatsen omdat intern overleg noodzakelijk is en de vertrouwelijkheid daaraan in de weg staat.

Bij e-mail van 27 maart 2023 heeft [D] aan [verweerder] bericht dat hij het voorstel van [verweerder] heeft besproken met [E] , decaan bij de faculteit Werktuigbouwkunde (hierna: [E] ), maar dat [E] geen mogelijkheden ziet voor een deeltijdhoogleraarschap bij die faculteit. In die e-mail heeft [D] [verweerder] opnieuw verzocht te reageren op het voorstel van 10 januari 2023 én de e-mail van 14 maart 2023.

Bij e-mail van 29 maart 2023 van de Ombudsman aan [D] heeft zij kritiek geuit op de handelswijze van [D] .

Bij e-mail van 24 april 2023 heeft [D] opnieuw aan [verweerder] verzocht te reageren op het voorstel van het Faculteitsbestuur. [D] heeft daarbij nogmaals benadrukt dat dat het Faculteitsbestuur met [verweerder] in gesprek wenst te gaan over een passende oplossing en dat het voorstel zoals verwoord in de brief van 10 januari 2023 dient te worden gezien als een eerste aanzet daartoe. [verweerder] heeft bij e-mail van 28 april 2023 nogmaals gewezen op de sociaal onveilige werkomgeving waaraan [D] , het Faculteitsbestuur en vakgroepleden TPM debet zijn.

Op 1 mei 2023 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan de voorzitter van het College van Bestuur over de sociaal onveilige werkomgeving.

Bij e-mail van 15 mei 2023 heeft [D] namens het Faculteitsbestuur aan [verweerder] verzocht om de gesprekken over een genoegdoening op te pakken en bij e-mail van 24 mei 2023 heeft [D] [verweerder] geïnformeerd over de voorgenomen aanvang van een mediation tussen [verweerder] en de vakgroepleden TPM. Als reactie daarop herhaalt [verweerder] wederom zijn klachten over een sociaal onveilige werkomgeving.

Op 31 mei 2023 heeft [verweerder] de Raad van Toezicht van TU/e (hierna: Raad van Toezicht) benaderd met zijn klachten over een sociaal onveilige werkomgeving.

Op 8 juni 2023 heeft een gesprek plaats gevonden op voordracht van prof. [F] , Rector Magnificus van TU/e (hierna: [F] ) om een oplossing te bespreken. Naast [verweerder] en [D] was ook de Ombudsman hierbij aanwezig. Tijdens het gesprek wordt het hoogleraarschap als onderdeel van compensatie door [verweerder] naar voren gebracht. Overeenstemming wordt niet bereikt, ook niet in hierop volgende gesprekken.

Bij e-mail van 3 juli 2023 heeft [D] namens het Faculteitsbestuur aan [verweerder] verzocht medewerking te verlenen aan mediation. Het Faculteitsbestuur herhaalt dit verzoek onder meer op 12 juli 2023, 14 juli 2023, 28 september 2023 en 9 oktober 2023. Mediation heeft vervolgens niet plaatsgevonden.

In de periode daarna wordt nog met tussenkomt van [F] en de Ombudsman onderzocht of partijen tot overeenstemming kunnen komen, maar overeenstemming wordt niet bereikt.

TU/e verzoekt – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

I. de arbeidsovereenkomst tussen haar en [verweerder] te ontbinden:

- primair op de e-grond (artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek (BW)), wegens verwijtbaar handelen of nalaten;

- subsidiair op de g-grond (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), wegens een verstoorde arbeidsverhouding;

- meer subsidiair op de i-grond (artikel 7:669 lid 3 sub i BW), de cumulatiegrond;

II. bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst op de primaire ontslaggrond (in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten) geen en op de andere gronden wel rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;

III. indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de primaire ontslaggrond, te bepalen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en geen recht heeft op een transitievergoeding;

IV. indien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] aan hem een transitievergoeding toe te kennen;

V. [verweerder] te veroordelen in de proceskosten.

Daaraan heeft TU/e – samengevat – het volgende ten grondslag gelegd.

Ondanks vele pogingen, grote inspanningen en goede intenties van het Faculteitsbestuur, het College van Bestuur en de Ombudsman heeft [verweerder] volhard in zijn standpunt over een buitenproportionele genoegdoening. [verweerder] heeft daarbij niet-integere eisen gesteld. Daarnaast heeft [verweerder] zich niet constructief opgesteld. Dit staat aan een oplossing voor de ontstane situatie in de weg. Volgens TU/e kwalificeert het gedrag van [verweerder] primair als (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten. Subsidiair stelt zij dat als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, die voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk maakt. Voor hetgeen TU/e verder heeft gesteld, wordt verwezen naar de overwegingen onder de beoordeling.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert – samengevat – aan dat hij zich welwillend heeft opgesteld voor het vinden van een oplossing van de ontstane situatie en de door hem ervaren sociaal onveilige werkomgeving. Het is TU/e geweest die zich onvoldoende heeft ingespannen. [verweerder] bestrijdt dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten en/of een ernstige verstoring van de arbeidsverhouding. Voor hetgeen [verweerder] verder heeft gesteld, wordt verwezen naar de overwegingen onder de beoordeling.

[verweerder] heeft een tegenverzoek ingediend en verzoekt – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:

I. bij het bepalen van de einddatum de proceduretijd niet in mindering te brengen op de opzegtermijn van drie maanden;

II. TU/e te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 112.985,- bruto;

III. indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond, een cumulatievergoeding toe te kennen van € 56.492,50 bruto;

IV. TU/e te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 300.000,- bruto;

V. TU/e te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen;

in alle gevallen:

VI. TU/e te veroordelen om binnen 7 dagen na de datum van de beschikking met

[verweerder] in gesprek te gaan over de sociaal onveilige werksituatie die hij ervaart en onder begeleiding van de Ombudsman (althans een andere onafhankelijke derde) te zoeken naar een oplossing daarvoor, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,- per dag dat TU/e daaraan geen gehoor geeft;

VII. TU/e te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten van [verweerder]

ter hoogte van een bedrag van € 42.107,56 inclusief btw, te vermeerderen met de wettelijke rente;

VIII. TU/e te veroordelen in de proceskosten.

Het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek hangen nauw met elkaar samen. Deze verzoeken worden daarom hierna gezamenlijk besproken.

ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Het gaat in deze zaak om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Uit artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Op grond van het tweede lid van artikel 7:671b BW moet eerst worden onderzocht of sprake is van een opzegverbod als genoemd in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. De aanwezigheid van een opzegverbod is niet gesteld en ook niet gebleken.

is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond)?

Uit artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de jurisprudentie komt bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbaar handelen veel gewicht toe aan de vraag of de werknemer van tevoren duidelijk was wat wel of niet door zijn werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Van belang is of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en zelf geen blaam treft. Bij de beoordeling dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking toe worden genomen.

[verweerder] verwijt TU/e dat zij zich niet heeft ingezet om de sociaal onveilige werksituatie waarin [verweerder] zich bevindt te beëindigen. Daarnaast verwijt [verweerder] TU/e dat zij het conflict tussen [verweerder] en het Faculteitsbestuur enerzijds en tussen [verweerder] en de vakgroepleden TPM anderzijds negeert. TU/e verwijt [verweerder] dat hij heeft getracht (een buitensporige) genoegdoening af te dwingen door een beweerdelijke sociale onveiligheid als pressiemiddel in te zetten en te dreigen met het naar buiten brengen van stukken over grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie van TU/e. Ook wordt [verweerder] verweten dat hij geheel niet ofwel destructief heeft gereageerd op de pogingen van TU/e om tot een oplossing te komen en dat hij voortdurend het conflict is blijven zoeken en voeden.

[verweerder] heeft hiertegen ingebracht dat hetgeen TU/e ten aanzien van de e-grond heeft aangevoerd, voorgewend is en dat de gemaakte verwijten betrekking hebben op het gestelde arbeidsconflict tussen partijen, hetgeen zij aan de g-grond ten grondslag heeft gelegd. Volgens [verweerder] is het niet mogelijk om de ene ontslag als de ander te verpakken of vorm te geven en is het ontbindingsverzoek op de e-grond reeds daarom niet toewijsbaar. Verder stelt [verweerder] dat de gemaakte verwijten onterecht zijn. Volgens [verweerder] heeft TU/e zich niet adequaat en onvoldoende ingespannen om een oplossing te bereiken, mede door niet ontvankelijk te zijn voor een ander voorstel dan het voorstel van 10 januari 2023 en het opleggen van mediaton. [verweerder] stelt dat hij terecht heeft vastgehouden aan de betrokkenheid van de Ombudsman. [verweerder] bestrijdt dat hij een bevordering tot hoogleraar heeft geëist. Voor zover [verweerder] al iets verweten kan worden, is dat volgens hem niet dusdanig van aard dat de arbeidsrelatie niet kan worden voortgezet. TU/e is debet aan de ontstane situatie door hem jarenlang ten onrechte disfunctioneren te hebben verweten. Bovendien heeft [verweerder] tot nu toe doorgewerkt en is hij nooit eerder aangesproken op de zaken die TU/e hem nu verwijt.

De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld. Hiertoe wordt het volgende overwogen.

TU/e heeft voldoende onderbouwd dat zij zich constructief heeft opgesteld en zich met goede intenties heeft ingespannen om een oplossing te bereiken na de periode van oktober 2020 tot en met maart 2022 waarin de discussie over het (vermeend) disfunctioneren tussen partijen heeft gespeeld. TU/e heeft ingezien dat zij onzorgvuldig heeft gehandeld omdat zij een onvoldoende onderbouwing voor haar standpunt omtrent het disfunctioneren heeft kunnen geven. Van een goed werkgever mag in dat geval worden verwacht dat zij het vertrouwen met de werknemer herstelt en in overleg met de werknemer afstemt welke stappen voor rehabilitatie en genoegdoening nodig zijn. Daarbij moet opgemerkt worden dat – anders dan [verweerder] stelt – TU/e niet heeft erkend dat geen sprake van disfunctioneren was, maar dat zij daarvoor een onvoldoende onderbouwing heeft kunnen geven. Voor deze procedure is het bestaan van disfunctioneren echter verder niet van belang omdat TU/e dat niet (als d-grond) ten grondslag heeft gelegd aan haar ontbindingsverzoek.

Met het aantreden van [D] als decaan heeft TU/e, althans het Faculteitsbestuur, nogmaals uitdrukkelijk schriftelijk excuses gemaakt. TU/e heeft, met name in de persoon van [D] , getracht om in onderling overleg de door [verweerder] gestelde sociale onveiligheid weg te nemen en daarnaast te voorzien in een vorm van compensatie of genoegdoening voor haar onzorgvuldig handelen in het verleden. Hiertoe heeft TU/e op 10 januari 2023 een voorstel gedaan bedoeld als vertrekpunt – [verweerder] heeft het voorstel zelf als ‘openingsbod’ omschreven – voor een verder gesprek en nadere onderhandelingen over genoegdoening. Ondanks herhaalde verzoeken daartoe heeft [verweerder] niet concreet op dit voorstel gereageerd. Hij heeft slechts een summier tegenvoorstel gedaan, maar vervolgens niet (inhoudelijk) gereageerd op vragen van [D] hoe dit tegenvoorstel zich verhoudt tot het voorstel van 10 januari 2023. Daarbij heeft [verweerder] halsstarrig vastgehouden aan zijn eis om alleen binnen het Ombudstraject met het Faculteitsbestuur in gesprek te gaan, ondanks de begrijpelijke bezwaren van het Faculteitsbestuur dat [D] geen mandaat heeft om zelfstandig te beslissen en dat de vertrouwelijkheid van het Ombudstraject bestuurlijk overleg binnen het Faculteitsbestuur onmogelijk maakt. Hierdoor heeft [verweerder] gesprekken over sociale onveiligheid en compensatie of genoegdoening de facto onmogelijk gemaakt. Dit heeft er tot geleid dat de kwestie is geëscaleerd tot de hoogste organen van TU/e en dat uiteindelijk [F] zich persoonlijk heeft ingespannen om de ontstane impasse te doorbreken, hetgeen ook haar niet is gelukt.

Naar oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] iedere mogelijke oplossing geblokkeerd door zonder redelijke grond vast te houden aan de door hem gewenste vorm van compensatie, meer specifiek een benoeming tot hoogleraar. De rode draad in de conflicten tussen [verweerder] en [A] , [C] , [D] en het Faculteitsbestuur vormt een bevordering tot hoogleraar.

[verweerder] stelt dat sprake is van een sociaal onveilige werkomgeving. Waaruit die sociale onveiligheid precies bestaat heeft [verweerder] onvoldoende concreet kunnen maken. Desgevraagd heeft [verweerder] daarover ter zitting toegelicht hij niet serieus wordt genomen in zijn klachten, zijn vragen niet worden beantwoord en hij door TU/e wordt genegerd. Daarnaast geldt volgens [verweerder] dat de hiërarchie binnen TU/e bepaalt wat er gebeurt en de wijze waarop. Maar meer concrete voorbeelden heeft [verweerder] niet benoemd. Ter zitting is bovendien gebleken dat partijen niet bekend zijn met enig (lopend) onderzoek danwel een eindrapport van de Ombudsman naar de door [verweerder] gestelde sociaal onveilige werkomgeving. Bij gebreke van enige concrete onderbouwing kan dan ook niet worden vastgesteld dat [verweerder] terecht klaagt over een sociaal onveilige werkomgeving.

Wat daarvan ook zij, uit de handreikingen van [D] , het Faculteitsbestuur en [F] blijkt afdoende dat TU/e serieuze pogingen heeft gedaan om met [verweerder] de vermeende sociale onveilige werkomgeving aan te pakken en daarnaast om een vorm van compensatie af te spreken. Van een niet reageren of negeren is niet gebleken. Van hiërarchisch opgelegde beslissingen anders dan aanwijzingen voortvloeiend uit het instructierecht van de werkgever is evenmin gebleken. Eerder is sprake van het tegendeel; het is [verweerder] die telkenmale niet (concreet) reageert op verzoeken van TU/e ten aanzien van het voorstel van 10 januari 2023 en het is [verweerder] die volhardt in zijn eisen met betrekking tot het Ombudstraject en zijn eis voor compensatie in de vorm van een hoogleraarschap.

TU/e heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat [verweerder] geen constructieve houding heeft getoond ten aanzien van de herhaaldelijk door TU/e voorgestelde mediation tussen haar en [verweerder] , hetgeen wel van een werknemer mag worden verwacht. [verweerder] heeft veelal niet op de verzoeken van TU/e hieromtrent gereageerd en voor zover hij dat wel heeft gedaan, heeft hij voorwaarden aan deelname gesteld of zich negatief, althans niet constructief uitgelaten. Zo heeft [verweerder] TU/e heeft verweten dat zij hem tot mediation zou hebben verplicht en dat het alleen een zogenaamde exit mediation zou betreffen, maar dat blijkt nergens uit. Verder heeft [verweerder] ook in dit verband vast gehouden aan het Ombudstraject en daarmee iedere andere weg naar een oplossing dan de zijne geblokkeerd. Voor wat betreft de voorstelde mediation tussen [verweerder] en de vakgroepleden TPM, die volgens [verweerder] mede debet zijn aan de door hem ervaren sociaal onveilige werkomgeving, geldt hetzelfde. Dit klemt te meer nu op zijn minst genomen twijfelachtig is of de verwijten die [verweerder] zijn vakgroepleden TPM maakt terecht zijn. Enerzijds heeft [verweerder] niet onderbouwd waar die beweerdelijke sociale onveiligheid dan uit zou bestaan en anderzijds stelt [verweerder] dat mediation niet nodig is omdat hij geen conflict ervaart met diezelfde vakgroepleden. Deze stelling staat haaks op het door hem eerder ingenomen en ter zitting herhaalde standpunt dat de vakgroepleden TPM mede debet zijn aan een sociaal onveilige werkomgeving en dat de Ombudsman hun rol dient te onderzoeken (zie onder meer de e-mail van [verweerder] d.d. 1 juni 2023, productie 43 bij het verzoek). [verweerder] heeft met zijn opstelling de verhouding met het Faculteitsbestuur en daarmee het vinden van een oplossing onnodig onder druk gezet. Het zijn immers zware verwijten die hij aan directe collega’s maakt. Verder heeft [verweerder] gemeend niet deel te kunnen nemen aan gesprekken over de toekomst van TPM, waardoor hij niet langer als een volwaardig lid van de vakgroep functioneerde. Dat [verweerder] inmiddels een modus heeft gevonden om op professioneel niveau binnen TPM te acteren, maakt dat niet anders omdat een structurele oplossing niet is bereikt. De voorgestelde mediation of coaching heeft nooit plaatsgevonden omdat [verweerder] daarvoor geen toewijding heeft getoond.

Het verweer van [verweerder] dat hetgeen TU/e aan het verwijtbaar handelen en nalaten ten grondslag heeft gelegd een verkapt beroep de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) is, wordt verworpen. Het voortdurend blokkeren van pogingen van het Faculteitsbestuur en andere betrokkenen binnen TU/e om met [verweerder] tot een allesomvattende oplossing te komen is zelfstandig te kwalificeren als verwijtbaar handelen. In dat verband weegt mee dat [verweerder] zich welbewust zo heeft gedragen en nimmer het inzicht heeft getoond dat zijn handelwijze aan het bereiken van iedere redelijke oplossing in de weg staat. Dat dit gedrag vervolgens (inmiddels) mogelijk kan hebben geleid tot het ontstaan van een verstoorde arbeidsverhouding, maakt dat niet anders. In deze zaak kan echter in het midden blijven of daarvan sprake is omdat het beroep op de primaire ontslaggrond verwijtbaar handelen slaagt. Het verweer van [verweerder] dat hij nooit is aangesproken op de verweten gedragingen wordt verworpen. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij reageert op redelijke verzoeken van de werkgever, daaraan gevolg geeft en zich constructief opstelt om ontstane impasses of geschillen op de werkvloer te doorbreken of te beslechten. Dat heeft [verweerder] niet gedaan en dat valt hem aan te rekenen.

Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Voldoende is komen vast te staan dat herplaatsing van [verweerder] , gelet op het feit dat sprake is van verwijtbaar handelen, niet in de rede ligt. Van TU/e kan in deze omstandigheden niet worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren

is sprake van ernstig verwijtbaar handelen?

Voor het bepalen van de datum van ontbinding en de beoordeling van de aanspraak op een transitievergoeding (en billijke vergoeding) is vervolgens van belang of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] en/of TU/e. Het gaat hierbij om de mate van verwijtbaarheid. In de wetsgeschiedenis worden voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer en de werkgever genoemd. Het gaat in die voorbeelden om uitzonderlijke gevallen, waarbij een werknemer of werkgever grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer moet bijvoorbeeld worden gedacht aan een werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, fraude of ernstig plichtsverzuim.

Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] is onvoldoende gebleken. De niet constructieve houding van [verweerder] , zoals hierboven besproken, die TU/e hieraan ten grondslag heeft gelegd, is weliswaar kwalijk en verwijtbaar, maar kwalificeert niet als het grovelijk niet nakomen van verplichtingen van de arbeidsovereenkomst. Dat [verweerder] heeft gedreigd met het naar buiten brengen van diverse misstanden met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie van TU/e om zijn eisen kracht bij te zetten, heeft hij gemotiveerd betwist. Concrete dreigementen blijken onvoldoende uit de door TU/e overgelegde stukken. Het onder VI van het verzoek verzochte (zie III onder 3.1.) is daarom niet toewijsbaar.

Aan de zijde van TU/e is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Zoals hiervoor is overwogen heeft TU/e, althans het Faculteitsbestuur ingezien dat haar handelen in de periode van oktober 2020 tot en met maart 2022 onzorgvuldig was en heeft zij vervolgens vele handreikingen gedaan aan [verweerder] om de gevolgen daarvan ongedaan te maken en zorg te dragen voor rehabilitatie en genoegdoening. Dat dit niet tot een positief resultaat heeft geleid, is niet te wijten aan TU/e. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvan is geen sprake.

conclusie met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst

De kantonrechter begrijpt uit het onder IV en V verzochte (zie III onder 3.1.) dat TU/e om een ontbindingsdatum op eerste gelegenheid verzoekt. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en rekening houdend met een termijn van ten minste een maand die moet resteren op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW.

de transitievergoeding

Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan is afhankelijk van de duur van het dienstverband. In artikel 7:673 lid 4 aanhef en sub b BW is bepaald dat voor de berekening van de duur van het dienstverband een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Dit geldt ook indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] van 1 september 1990 tot en met 31 augustus 1994 als promovendus in dienst was van TU/e en vanaf 1 juli 1995 tot en met 21 december 1999 in dienst was bij de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (hierna: NWO) en feitelijk onderzoekswerkzaamheden heeft verricht binnen de organisatie van TU/e. Partijen verschillen van mening of sprake is van opvolgend werkgeverschap van NWO naar TU/e. Volgens [verweerder] is sprake geweest van payrolling, waarbij NWO formeel werkgever was en TU/e materieel werkgever en volgt uit artikel 14 lid 3 van de Ambtenarenwet 2017 dat de aanstellingen bij respectievelijk NWO en TU/e als opvolgende arbeidsovereenkomsten hebben te gelden. Volgens TU/e is geen sprake van opvolgend werkgeverschap ten aanzien van de verrichte arbeid omdat sprake is van verschillende werkgevers en verschillende werkzaamheden.

Omdat [verweerder] zich beroept op de rechtsgevolgen van zijn stelling – het verzoek om een transitievergoeding gebaseerd op een dienstverband gerekend vanaf 1 juli 1995 – ligt het op zijn weg om onderbouwd te stellen dat sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dat hiervan sprake is geweest, heeft hij onvoldoende onderbouwd. Behoudens het feit dat [verweerder] als onderzoeker werkzaamheden heeft verricht, heeft hij geen concrete onderbouwing gegeven van de aanstelling bij NWO en de invulling van zijn werkzaamheden. Zijn blote stelling dat sprake is geweest van payrolling blijkt nergens uit. [verweerder] heeft verder geen aanknopingspunten gegeven die een andere conclusie rechtvaardigen dan dat NWO en TU/e verschillende werkgevers zijn en [verweerder] van elkaar losstaande functies als respectievelijk onderzoeker en Universitair Docent (later Universitair Hoofddocent 1) heeft vervuld. Voor zover [verweerder] dat met zijn stellingen heeft betoogd, volgt uit artikel 14 lid 3 van de Ambtenarenwet 2017 niet dat elkaar opvolgende aanstellingen per definitie kwalificeren als opvolgend werkgeverschap. Hoewel uit de parlementaire geschiedenis van de Wnra volgt dat het begrip diensttijd gebaseerd op elkaar opvolgende aanstellingen ruim dient te worden geïnterpreteerd, dient sprake te zijn van aan elkaar gelieerde rechtspersonen (zie Gerechtshof Amsterdam, 20 februari 2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:619). Daarvan is in dit geval geen sprake omdat NWO niet is gelieerd aan instellingen waar door haar gefinancierd onderzoek wordt gedaan. Verder is gesteld noch gebleken dat tussen partijen afspraken zijn gemaakt omtrent de arbeidsrechtelijke invulling van de duur van het dienstverband of dat daaromtrent bepalingen zijn opgenomen in de CAO NU. Dit alles leidt tot de conclusie dat als aanvangsdatum van het dienstverband met TU/e geldt 1 januari 2000.

Voor de berekening van de transitievergoeding houdt de kantonrechter rekening met de onder randnummer 287 van het verweerschrift opgenomen gegevens, die TU/e niet heeft bestreden. Op basis daarvan heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding van € 82.544,61. TU/e wordt tot betaling van dat bedrag veroordeeld. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 2025.

de vordering van [verweerder] onder VI

De vordering van [verweerder] die strekt tot veroordeling van TU/e om met hem in gesprek te gaan over de door hem ervaren sociaal onveilige werksituatie zal worden afgewezen omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

tot slot

TU/e hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

de proceskosten

[verweerder] heeft verzocht om TU/e in de werkelijke proceskosten te veroordelen, waaronder € 42.107,56 inclusief btw aan advocaatkosten, omdat TU/e volgens hem in strijd met het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW heeft gehandeld. Er kunnen, in geval van een ontslag van een werknemer, omstandigheden zijn op grond waarvan geconcludeerd moet worden dat een ontslag of ontbindingsverzoek zozeer onrechtmatig c.q. in strijd met goed werkgeverschap is, dat de werkelijke kosten van de procedure om dat recht te zetten (door vernietiging van het ontslag, afwijzing van het ontbindingsverzoek of door een veroordeling tot het betalen van een billijke vergoeding) voor rekening van de werkgever dienen te komen. Daarvan is in dit geval geen sprake. De arbeidsovereenkomst wordt immers ontbonden vanwege verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] .

In het verzoek is [verweerder] grotendeels in het ongelijk gesteld. Omdat de ontbinding het gevolg is van verwijtbaar handelen door [verweerder] , ziet de kantonrechter aanleiding om [verweerder] in het verzoek te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten).

De proceskosten van TU/e in het verzoek worden begroot op:

De proceskosten in het tegenverzoek worden gelet op de uitkomst in en de aard van het tegenverzoek tussen partijen worden gecompenseerd, zodat ieder van partijen de eigen kosten draagt.

De kantonrechter

in het verzoek

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2025;

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.079,00, te vermeerderen met de kosten van betekening als de beschikking wordt betekend;

in het tegenverzoek

veroordeelt TU/e om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 82.544,61 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juni 2025, tot aan de dag van de gehele betaling;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

in beide verzoeken

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk en in het openbaar uitgesproken op 11 maart 2025.