2.6 Herziening ontslagrecht in 1953

Een volgende belangwekkende naoorlogse ontwikkeling betrof de herziening van het ontslagrecht in 1953. Al direct na de oorlog, in 1946, gaf de regering te kennen een wetsontwerp in te dienen dat strekte tot herziening van het ontslagrecht, met als doel 'personen die reeds geruime tijd in loondienst zijn, meerdere bestaanszekerheid te geven'.1 Dit sloot aan op de tijdens de crisisjaren vóór de oorlog ingezette discussie omtrent de verlenging van opzegtermijnen. Er kwam een (aanvullende) regeling, die voorzag in een verlenging van de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn al naar gelang de arbeidsverhouding langer duurt (een week per dienstjaar, met een maximum van dertien weken opzegtermijn). Omdat het denkbaar was dat dit er toe zou leiden dat de werkgever zijn toevlucht zou nemen tot lange reeksen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, werd tevens een regeling opgenomen die erop neerkwam dat ook voorafgaande opzegging nodig was als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na verloop van de overeengekomen periode was voortgezet.

Een andere belangrijke nieuwe regeling die met deze wetswijziging het licht zag betrof de ingevoerde redelijkheidstoetsing van het ontslag. De vraag of er niet een aanvaardbare reden moet hebben bestaan voor de opzegging van arbeidsovereenkomsten leefde al ten tijde van de totstandkoming van de Wet op de Arbeidsovereenkomst in 1907. De roep om een dergelijke redelijkheidstoets werd sterker en bleef in de jaren '20 en '30 aanhouden. De wetgever kende uiteindelijk in 1953 werknemers2 de mogelijkheid toe schadevergoeding te vorderen na opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, niet alleen indien de opzegtermijn niet (volledig) in acht was genomen, maar ook als de beëindiging 'kennelijk onredelijk' was. Over de vraag wat hiermee precies werd bedoeld is veel gezegd en geschreven.3 Samenvattend kan worden gezegd dat de wetgever het uitdrukkelijk aan de rechter heeft willen overlaten of een ontslag kennelijk onredelijk is en, zo ja, welke (schade)vergoeding dan moet worden toegekend. Hoewel met het oog op rechtszekerheid behoefte leek te bestaan aan een algemene formule voor de berekening van dergelijke schadevergoedingen, werd dit door de Hoge Raad niet toelaatbaar geacht.4 Overigens ontstond met de in 1953 ingevoerde regeling niet alleen de mogelijkheid om schadevergoeding te vorderen na een kennelijk onredelijk ontslag, maar ook het zgn. 'herstel van de dienstbetrekking'.

Invoering van het kennelijk onredelijke ontslag is gekenmerkt als een van de belangrijkste ontwikkelingen in het Nederlandse ontslagrecht, nu hiermee alsnog wettelijk werd geregeld dat aan de werknemer een schadevergoeding kon worden toegekend bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ook als de opzegtermijn door de werkgever was gerespecteerd.5

Voor het insolventierecht was relevant dat de vraag aan de orde kwam of ook een opzegging door de curator kennelijk onredelijk zou kunnen zijn. De minister sprak in duidelijke termen uit, dat dit mogelijk is, maar stelde zich wel voor, dat:

De argumentatie blonk niet uit in overtuigingskracht ("een faillissementsontslag zal zelden kennelijk onredelijk worden geacht, omdat het in de regel niet kennelijk onredelijk zal zijn"), maar de bedoeling van de Minister was duidelijk. De rechter zou er – uitsluitend in zeer bijzondere gevallen – mee uit de voeten moeten kunnen. Een speciale regeling voor faillissementssituaties was niet nodig. De Hoge Raad heeft nadien bevestigd dat in uitzonderingsgevallen een door de curator verleend ontslag kennelijk onredelijk kan zijn en daarbij als voorbeeld genoemd de situatie waarin de curator met het oog op voortzetting van een deel van de onderneming slechts een deel van de werknemers ontslaat en bij de keuzes die hij in dit kader maakt een kennelijk onredelijke maatstaf aanlegt.7