2.5 Invoering BBA 1945

Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) was een noodbesluit van de Kroon, bedoeld ter regulering van de naar verwachting turbulente of zelfs chaotische situatie op de arbeidsmarkt, direct na de Duitse bezetting. Krachtens het BBA mocht opzegging van een arbeidsovereenkomst in beginsel nog slechts geschieden met toestemming van de Directeur van het zgn. Gewestelijk Arbeidsbureau (GAB).1 Een opzegging zonder deze toestemming was nietig, waarmee een algemeen opzegverbod het licht zag. Met de invoering van het BBA ontstond dus feitelijk een preventieve ontslagtoets; sindsdien was voorafgaande toestemming nodig bij opzegging van arbeidsovereenkomsten.2 Uitzondering hierop vormden opzegging op grond van een dringende reden en opzegging tijdens de overeengekomen proeftijd. Ook was een beperkt aantal specifieke groepen werknemers uitgezonderd van toepassing van het BBA.3 Desalniettemin was het besluit van toepassing op een zeer grote groep werknemers; de uitzonderingen betroffen groepen werknemers die in de visie van de overheid niet van groot belang waren voor het arbeidsmarktbeleid.

Hoewel het doel van het BBA dus niet zozeer gelegen was in het bieden van bescherming aan de zwakkere, economisch afhankelijke partij, was in de praktijk een belangrijk effect van het besluit, dat een vorm van ontslagbescherming voor werknemers ontstond. Overigens moet erop worden gewezen dat het algemene opzegverbod van het BBA eveneens van toepassing was op opzegging door werknemers. Zo kort na de Tweede Wereldoorlog was dit de uitdrukkelijke bedoeling, om te voorkomen dat werknemers te gemakkelijk hun werkgever in de steek konden laten. Nadien is dit tot dode letter verworden, waarna de bepaling is afgeschaft.4

In het BBA werd geen aandacht besteed aan de vraag of het algemene opzegverbod ook gold in geval van de failliete werkgever, zodat het ervoor moest worden gehouden dat ook een curator diende te beschikken over voorafgaande toestemming alvorens de arbeidsovereenkomst met een werknemer door de opzegging te kunnen beëindigen. Hoewel al snel gewezen werd op de onpraktische en zelfs overbodige kant hiervan,5 bleef dit decennialang het uitgangspunt. Pas aan het eind van de jaren '80 van de vorige eeuw werd een uitzondering in het BBA opgenomen, waardoor de voorafgaande toestemming om op te zeggen niet meer nodig was als het een opzegging betrof "ten gevolge van het faillissement van de werkgever."6 Meer hierover in paragraaf 2.8.