2.1 Geschiedenis van de Wet op de Arbeidsovereenkomst (1907)

De eerste wettelijke bepalingen betreffende de Nederlandse arbeidsovereenkomst dateren van het begin van de negentiende eeuw. Het begon met het 'Wetboek Napoleon ingericht voor het Koninkrijk Holland' dat gold van 1808 tot 1811 en dat na de inlijving door Frankrijk werd opgevolgd door de Franse Code Civil.1

In 1838 werd bij de invoering van het Nederlandse Burgerlijk Wetboek gekozen voor een vergelijkbare regeling. In het Burgerlijk Wetboek werd plaats ingeruimd voor drie artikelen onder de titel "Van huur van dienstboden en werklieden". Deze wetgeving bood werknemers nog maar weinig bescherming.2 Werkgevers ('meesters') konden overeenkomsten, afgesloten voor zowel onbepaalde als bepaalde tijd, te allen tijde en zonder opgave van reden opzeggen, zij het dat voor beëindiging van overeenkomsten voor bepaalde tijd sprake was van de verplichting tot betaling van een schadeloosstelling van loon over een periode van zes weken, of zoveel minder als de dienstbetrekking nog zou duren.3

De industrialisering van de maatschappij voltrok zich in Nederland vanaf 1870, veel later overigens dan in de Nederland omringende landen.4 Dit had zeer sterke gevolgen voor de wijze waarop de arbeid werd georganiseerd. Er vond een verschuiving van activiteiten plaats van platteland naar stad. Er werd op grote schaal in fabrieken gewerkt, ook door vrouwen en kinderen. Deze maatschappelijke ontwikkeling, met vaak erbarmelijke arbeidsomstandigheden, lage lonen en grote mate van afhankelijkheid van werknemers, vroeg om nieuwe regels. De onvoorwaardelijke laisser faire-benadering5 werd losgelaten en men kwam tot het inzicht dat ook een taak voor de Staat was weggelegd.6 Hierbij werd het enigszins neerbuigende, maar ongetwijfeld goedbedoelde standpunt gehuldigd, dat bescherming behoorde te worden verleend aan zogenoemde personae miserabiles, zijnde personen die door onvoldoende ontwikkeling van hun geestelijke en verstandelijke vermogens niet bij machte zouden zijn hun eigen belangen voldoende te behartigen.7

Naast speciale wetten ter bestrijding van uitwassen, zoals onder meer de Kinderwet-Van Houten (1874) en de Arbeidswet (1889), leidde dit tot een uitvoeriger civielrechtelijke regeling van de arbeidsovereenkomst: de Wet op de Arbeidsovereenkomst (1907), waarmee met ingang van 1909 wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek werden aangebracht. Bij de totstandkoming van deze wet werd tot uitgangspunt genomen, dat sprake is van een economisch zwakkere partij die extra bescherming verdient. In de "Algemeene Beschouwingen" van de memorie van toelichting werd het als volgt verwoord:

Deze principiële beschermingsgedachte kon in de uiteindelijke wettekst (het duurde na het eerste wetsvoorstel van Drucker ruim vijftien jaar voordat er een door het parlement goedgekeurde wet kwam) vooral worden teruggevonden bij de bepalingen over het loon (zoals de verplichting tot doorbetaling daarvan bij ziekte). Van serieuze, substantiële bescherming van werknemers tegen ontslag was echter nog geen sprake. Weliswaar werd in de wet een uitgebreide regeling opgenomen over de wijzen waarop de arbeidsovereenkomst9 kon eindigen, maar al deze bepalingen10 lieten onverlet, dat de uit het algemene overeenkomstenrecht afkomstige mogelijkheid tot het beëindigen van overeenkomsten door opzegging zonder meer bleef bestaan. Een opzegging was onaantastbaar, zo lang maar met inachtneming van de geldende opzegtermijn werd opgezegd.11 Zelfs beëindiging zonder inachtneming van de (volledige) opzegtermijn was mogelijk, maar dan slechts met instemming van de wederpartij of wegens een dringende reden. Het niet respecteren van deze laatste regels leidde tot onrechtmatigheid van het ontslag, die vervolgens echter kon worden opgeheven door het betalen van een schadeloosstelling die hetzij het loon over de resterende duur van een contract voor bepaalde tijd bedroeg, hetzij – bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd – het loon over de opzegtermijn (in beginsel: de periode tussen twee loonbetalingen, hetgeen ook een dag of een week kon zijn).12 Al met al bood een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zonder tussentijdse opzegmogelijkheid) de werknemer vaak meer bescherming dan een overeenkomst voor onbepaalde tijd met haar over het algemeen korte opzegtermijnen.