Rb. Overijssel, 14-03-2023, nr. 10252370 \ EJ VERZ 22-418

Het verdere verloop van de procedure blijkt uit:

- de tussenbeschikking van 26 januari 2023 en de daarin genoemde processtukken;

- het verweerschrift, tevens houdende een verzoek tot het houden van een getuigenverhoor en een verzoek tot wedertewerkstelling/opheffing schorsing;

- de mondelinge behandeling van 14 februari 2023 en de op die zitting voorgedragen pleitnota’s.

Hierna is beschikking bepaald.

In deze zaak ligt kort gezegd de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden betaald.

De kantonrechter zal hierna tot het oordeel komen dat de arbeidsovereenkomst inderdaad moet worden ontbonden en dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 januari 2021 bij OD IJsselland in dienst getreden in de functie van juridisch adviseur toezicht & handhaving/medewerker beleidsuitvoering 1.

Het salaris van [verweerder] bedraagt momenteel € 4.671,00 bruto per maand, exclusief een individueel keuzebudget van 17,05% en overige emolumenten.

[verweerder] is sinds 2021 actief bij de Ondernemingsraad van OD IJsselland, eerst als adviseur en later als formeel lid.

In de loop van 2021 heeft OD IJsselland een start gemaakt met het ontwikkelen van beleid voor hybride werken. In dat kader is een werkgroep Flex-office van acht leden ingesteld (hierna te noemen: de werkgroep), waarvan onder meer de manager bedrijfsvoering ad interim [A] (hierna te noemen: [A] ) en HRM adviseur [B] (hierna te noemen: [B] ) deel uitmaken.

De werkgroep heeft in het najaar van 2021 een voorstel voor een thuiswerkregeling opgesteld. Nadat het managementteam en het dagelijks bestuur van OD IJsselland hun akkoord op dit voorstel hadden gegeven, heeft ook de OR in december 2021 met dat voorstel ingestemd.

Op 22 november 2021 heeft een (online) beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en zijn directe leidinggevende [C] (hierna te noemen: [C] ), waarin aan [verweerder] per 1 januari 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangeboden. Aan het einde van dat gesprek heeft [verweerder] [C] een e-mail gestuurd met een door hem opgestelde concept arbeidsovereenkomst met andere arbeidsvoorwaarden.

Naar aanleiding van voornoemd gesprek heeft op 29 november 2021 een (online) gesprek plaatsgehad tussen [verweerder] , [C] en [B] . In het verslag dat van dit laatste gesprek is opgesteld staat onder meer het volgende vermeld:

(…) Aanleiding voor deze afspraak is dat het gesprek vorige week een onverwachte wending kreeg.

[verweerder] overviel [C] aan het eind van het gesprek met een mail, terwijl zij in gesprek waren. [verweerder] had de mail klaar staan en kondigde aan die na het gesprek toe te sturen, met het verzoek aan [C] daarop voor 1 december 2021 naar hem te reageren. Dit kwam op [C] erg onprofessioneel over en hij is van die vreemde handelswijze geschrokken.

(…)

[C] geeft aan dat de eisen die [verweerder] stelt, eisen zijn die je bij de aanstelling zou verwachten, maar niet een jaar later. (…)

Mede door een eerder voorval met [verweerder] 2 weken geleden, waar [verweerder] in het bijzijn van de vakgroep (5 collega’s) openlijk het MT afviel (…) is het vertrouwen van [C] nu ernstig geschaad. Dit is voor [C] niet zomaar een incident. Hij vindt de handelwijze van [verweerder] zeer onprofessioneel en ongepast. Hij vraagt zich ook af of [verweerder] ook naar anderen, intern en extern, een dergelijke houding aanneemt. Hiermee laat [verweerder] zien dat hij over onvoldoende niveau beschikt om intern als jurist en medewerker een goede rol te vervullen. Omdat er inmiddels sprake is van een vast dienstverband met 1 januari 2022 verzoekt [C] [verweerder] vrijwillig uit te kijken naar een andere baan, op korte termijn. (…)

Op 21 januari 2022 heeft de werkgroep een bericht op intranet geplaatst waarin zij heeft aangekondigd dat de thuiswerkregeling per 1 maart 2022 zou worden ingevoerd en dat op 3 februari 2022 een digitaal inloopmoment zou plaatsvinden waarin medewerkers vragen zouden kunnen stellen over die regeling. Op 25 januari 2022 heeft [verweerder] bij dat bericht de volgende reactie geplaatst:

Volgens mij is artikel 4 lid 3 van de thuiswerkregeling niet onder alle omstandigheden op de werknemer van toepassing en kan dus onverbindend zijn vanwege strijdigheid met hoger regelgeving. Voor meer informatie, zie [website]

[A] en [C] hebben [verweerder] vervolgens gevraagd de betreffende reactie van het intranet te verwijderen. [verweerder] heeft niet aan dat verzoek voldaan.

Tijdens het digitale inloopmoment op 3 februari 2022 heeft [verweerder] via de chatfunctie van Microsoft Teams meerdere opmerkingen geplaatst en vragen gesteld. Eén van die opmerkingen luidt als volgt:

Dan heeft de jurist iets over het hoofd gezien. Als je geen toestemming verleend om iemand in de woning toe te laten dan hoeft dat ook niet. Ook foto en beeldmateriaal is niet verplicht. Ook Arbeidsinspectie hoef je niet zomaar toe te laten.

[verweerder] heeft daarnaast op een vraag die een collega aan de leden van de werkgroep stelde als volgt gereageerd:

Hoi [D] , ik kom op jouw vraag terug en zal je nader informeren.

De leden van de werkgroep hebben tijdens het voornoemde inloopmoment via WhatsApp contact met elkaar gehad. Daarbij heeft [A] onder meer het volgende bericht gestuurd:

- (…) die [verweerder] draai ik binnenkort de nek om (…)

Waarop [B] als reactie stuurde:

(…) Kalm aan, dat doe ie zelf al. Ik neem hem wel voor mijn rekening (…)

Op 18 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgehad tussen [verweerder] , [C] en HRM Adviseur [E] (hierna te noemen: [E] ) over het niet verwijderen van de in r.o. 3.8 genoemde reactie van [verweerder] en zijn opstelling tijdens het digitale inloopmoment. Aan het einde van dat gesprek heeft [verweerder] aangekondigd dat hij op grond van de interne klachtenregeling formele klachten zou gaan indienen tegen [A] en [B] omdat zij zich jegens hem schuldig zouden hebben gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Later heeft [verweerder] duidelijk gemaakt dat hij de betreffende klachten zou indienen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid (hierna te noemen: de LKOG).

De secretaris-directeur van OD IJsselland, de heer [F] (hierna te noemen: [F] ) heeft [verweerder] vervolgens meerdere keren uitgenodigd om de feitelijke achtergrond van de klachten in kwestie met hem te delen, zodat passende maatregelen zouden kunnen worden genomen. [verweerder] wilde dit echter niet.3.14. In een e-mail van 26 maart 2022 aan [F] heeft [verweerder] onder meer geschreven dat hij bij OD IJsselland ook een klacht gaat indien over [A] en [B] omdat zij de gedragscode van OD IJsselland zouden hebben overtreden en dat hij overweegt bij de politie aangifte te doen tegen hen “zodat de officier van Justitie tot strafvervolging kan overgaan”. De betreffende klacht is vervolgens op 31 maart 2022 ingediend.

Op 25 april 2022 heeft [verweerder] een Wob-verzoek ingediend bij OD IJsselland, waarin hij onder meer heeft verzocht om openbaarmaking van de WhatsApp-berichten die op 3 februari 2022 zijn uitgewisseld tussen de leden van de werkgroep. In het betreffende verzoek schrijft [verweerder] onder meer:

De medewerker doet het bovengenoemde Wob-verzoek omdat, zodra hij de bovengenoemde informatie heeft ontvangen aangifte bij de politie wil gaan doen en de politie, de officier van Justitie en het Openbaar Ministerie wil verzoeken om over te gaan tot strafvervolging van de gepleegde strafbare feiten die door een of meerdere leden van de werkgroep Flex-Office zijn begaan.

Op 3 mei 2022 heeft [verweerder] bij de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (hierna te noemen: NVP) een klacht ingediend tegen [B] , omdat zij de gedrags- en beroepscode van de NVP zou hebben overtreden.

Op 4 mei 2022 heeft [F] de leden van de werkgroep geïnformeerd over het Wob-verzoek van [verweerder] en van het voornemen van [verweerder] om strafrechtelijk aangifte te gaan doen.

Op 6 mei 2022 heeft de LKOG aan OD IJsselland bericht dat zij op 24 april 2022 een klacht had ontvangen die gericht was tegen één van de medewerkers van OD IJsselland. OD IJsselland heeft pas bij het verweerschrift kennis kunnen nemen van de inhoud van de betreffende klacht.

Op 12 mei 2022 heeft [F] aan [verweerder] en de leden van de werkgroep meegedeeld dat hij mediator [G] (hierna te noemen: [G] ) had benaderd om met hen in gesprek te gaan. [verweerder] heeft dit vervolgens geweigerd.

[F] heeft [verweerder] herhaaldelijk – namelijk op 16, 26, 28 en 31 maart en 4 en 13 mei 2022 – aangeboden om in gesprek te gaan om te komen tot een oplossing voor de ontstane situatie en ook de werkgroep heeft hem uitgenodigd voor een gesprek. [verweerder] heeft dit echter geweigerd.

Op 13 mei 2022 heeft [verweerder] bij OD IJsselland een klacht ingediend tegen [E] , omdat zij de gedrags- en beroepscode van de NVP en de gedragscode van OD IJsselland zou hebben overtreden door een onjuist verslag op te maken van het op 18 februari 2022 gevoerde gesprek en in dat gesprek geen neutrale houding aan te nemen. In de betreffende klacht schrijft [verweerder] onder meer het volgende:

Het gespreksverslag dat door HR-adviseur [E] is opgemaakt, is niet door HR-adviseur [E] aangepast maar ongewijzigd in het personeelsdossier opgenomen. De medewerker kan ik niet anders dan constateren dat HR-adviseur zich schuldig heeft gemaakt aan valsheid in geschrifte. Medewerker overweegt hiervan aangifte bij de politie te doen vanwege het plegen van een strafbaar feit.

Bij aangetekende brief van 20 mei 2022 heeft [F] [verweerder] onder meer het volgende geschreven:

Ik schrijf je deze aangetekende brief omdat ik me grote zorgen maakt over hoe dit allemaal verder gaat en hoe we kunnen voorkomen dat een onwerkbare situatie gaat ontstaan. Daarin spreek ik je nadrukkelijk aan op jouw eigen verantwoordelijkheid daarin. Ik ontzeg je geenszins het recht klachten in te dienen of aangifte te doen en ik wil niet vooruitlopen op de uitkomst van door jou reeds aanhangig gemaakte procedures. Wel wil ik je – nogmaals wijzen op het effect van jouw acties en je dringend verzoeken ook deze effecten in ogenschouw te nemen bij de keuzes die je maakt. (…)

[verweerder] , dit kan zo niet langer doorgaan. Het feit dat jij tegen meerdere collega’s klachten hebt ingediend en met aangifte hebt gedreigd, boezemt hen angst in. (…)

Gelet op het bovenstaande doe ik – nogmaals een klemmend beroep op je om:

 niet steeds wanneer jij je door collega’s onheus of onrechtvaardig behandeld voelt, klachtprocedures tegen hen te starten of hen met strafrechtelijke aangiftes te dreigen, en

 je open te stellen voor en mee te werken aan gesprekken met je collega’s, mijzelf en/of de heer [G] om de situatie op te lossen.

(…)

Op 30 mei 2022 heeft de LKOG aan OD IJsselland bericht dat zij heeft besloten de in r.o. 3.18 bedoelde klacht niet in behandeling te nemen.

Per brief van 13 juni 2022 heeft OD IJsselland gereageerd op de in r.o. 3.21 genoemde tegen [E] ingediende klacht. Daarin is [verweerder] wederom uitgenodigd om met [F] in gesprek te gaan.

Op 16 juni 2022 heeft OD IJsselland een beslissing genomen op het Wob-verzoek van [verweerder] . Daarbij heeft zij de op 3 februari 2022 tussen de leden van de werkgroep

gevoerde WhatsApp-conversatie gedeeltelijk openbaar gemaakt.

[G] heeft op 16 juni 2022 een rapport opgesteld, waarin onder meer het volgende vermeld staat:

[verweerder] ’s aanpak schoot bij een van de leden zodanig in het verkeerde keelgat dat het leidde tot een opmerking in de app die écht niet acceptabel was. Na de bijeenkomst is daar op teruggekeken en geconstateerd dat dit niet professioneel was en niet had mogen gebeuren.

(…)

De ongrijpbaarheid en ondoorzichtigheid van wat er is gebeurd en nog allemaal staat te gebeuren, trekt een forse wissel op veel betrokkenen. Dat kost veel energie en levert veel negativiteit op. Het strekt zich inmiddels uit over een groter wordend geheel van de dienst. Het sorteert een onvoorzien effect waardoor samenwerken en productief zijn wordt belemmerd.

De expliciet geuite wens is dat er per direct een einde aan deze situatie komt. Samenwerken met een collega die zich zo opstelt en zich ondanks meerdere pogingen om tot een gesprek te komen zo blijft gedragen, ziet men als onmogelijk. Begrijpen doet men het evenmin.Welke maatregel of maatregelen er ook genomen zullen worden, het normaliseren van de situatie zal beslist veel energie vergen. De vraag is of daar professionele hulp voor moet worden ingeschakeld.

Op 24 juni 2022 heeft [verweerder] bij OD IJsselland een nieuwe klacht ingediend tegen [B] . De inhoud van deze klacht is gelijk aan de in r.o. 3.21 genoemde tegen [E] ingediende klacht, met dien verstande dat de klacht tegen [B] betrekking had op het gesprek van 29 november 2021.

Op 24 juni 2022 heeft [verweerder] ook een pro forma bezwaarschrift ingediend tegen de in r.o. 3.24 genoemde reactie van OD IJsselland en heeft hij pro forma bezwaar gemaakt tegen de in r.o. 3.22 genoemde brief van [F] van 20 mei 2022. Daarbij heeft hij tevens een pro forma klacht ingediend over het functioneren van [F] .

Op 30 juni 2022 heeft [verweerder] pro forma bezwaar gemaakt tegen het Wob-besluit van OD IJsselland van 16 juni 2022.

Per brief van 5 juli 2022 heeft de advocaat van OD IJsselland aan [verweerder] meegedeeld dat hij met onmiddellijke ingang was geschorst en dat hem de toegang tot de gebouwen en de systemen werd ontzegd. Op 8 juli 2022 heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen deze schorsing en op 13 juli 2022 heeft OD IJsselland verduidelijkt dat de schorsing geen betrekking heeft op de OR-werkzaamheden van [verweerder] .

Op 6 juli 2022 heeft De Stentor een (eerste) artikel gepubliceerd over “een angstcultuur en gesjoemel met regels en geld” bij OD IJsselland. In dat artikel stond vermeld dat medewerkers van OD IJssellland een melding hadden gedaan bij het Huis voor Klokkenluiders (hierna te noemen: het HvK).

Op uitnodiging van OD IJsselland heeft op 15 juli 2022 een gesprek plaatsgehad tussen partijen en hun advocaten.

Bij brief van 15 juli 2022 heeft het HvK OD IJsselland ervan in kennis gesteld dat op 13 april 2022 een melding was ontvangen over “een mogelijke (schijn van) belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel door de Omgevingsdienst IJsselland, een onjuiste voorstelling van zaken daarover alsook het niet naleven van eventueel van toepassing zijnde aanbestedingsregelgeving”.

In de zomer van 2022 heeft [verweerder] op eigen kosten twee keer gesproken met een coach-mediator.

Op 16 september 2022 heeft De Stentor een artikel gepubliceerd waarin vermeld stond dat bij het OM aangifte was gedaan tegen OD IJsselland wegens “vermoedens van verduistering, fraude in de boekhouding, oplichting en valsheid in geschrifte”.

Op voorstel van [verweerder] is eind augustus 2022 mediator [H] (hierna te noemen: [H] ) ingeschakeld. Hij heeft op 21 oktober 2021 een rapport uitgebracht waarin de volgende conclusies vermeld staan:

1. Alles overwegende is mijn belangrijkste conclusie dat de verhoudingen tussen [verweerder] en de (medewerkers van) de Omgevingsdienst IJsselland niet kan worden hersteld, dan wel op een werkbaar niveau kunnen worden gebracht. Het is daarom niet wenselijk noch mogelijk dat [verweerder] terugkeert naar (zijn werk bij) de organisatie; de aangerichte schade als gevolg van de door hem ingezette acties c.q. procedures is daarvoor te groot. (…)

2. Bij velen is, ondanks de beschuldigingen, een vorm van compassie voor de persoon [verweerder] aanwezig, waardoor het wenselijk is om op een ‘fatsoenlijke wijze’ afscheid te nemen, waarbij op meerdere vlakken ondersteuning bij/voor zijn volgende stappen wordt geboden.

In november 2022 heeft [verweerder] naar aanleiding van het rapport van [H] een contra-expertise laten uitvoeren door [I] (hierna te noemen: [I] ). In het rapport dat naar aanleiding hiervan is opgesteld is onder meer het volgende te lezen:

Aan het onderzoek van dhr. [H] (…) kan mijns inziens geen enkele waarde worden toegekend. De gevolgde procedure is strijdig met de richtlijnen en handleidingen voor dergelijk onderzoek, en de inhoud van het uiteindelijke rapport is strijdig met algemene beginselen van de onderzoeksmethodologie.

T.a.v. de procedureDe persoon tegen wie aangifte is gedaan en/of een klacht is ingediend (de directeur), die een rol heeft in het conflict, heeft zelf de opdracht voor dit onderzoek geformuleerd. Dit had aan een derde moeten worden overgelaten.

1. De opdracht is zo geformuleerd dat de onderzoeker slechts tot één conclusie mocht komen, namelijk dat [verweerder] niet in de organisatie kan terugkeren. Dit maakt dat van een onafhankelijk of objectief rapport geen sprake kan zijn.

2. Het onderzoek is beïnvloed door een eerder onderzoek van dhr. [G] . (…)

3. [verweerder] is niet in de gelegenheid gesteld om op het rapport van dhr. [G] of op het rapport van [H] te reageren. Er was dus geen sprake van hoor en wederhoor.

T.a.v. de inhoud van het rapport.

In de bevindingen ontbreken argumenten voor het doen van uitspraken over de persoon van [verweerder] . (…)

1.De selectie van geïnterviewde personen leidt tot vertekening in de resultaten. De geïnterviewden zijn aangewezen door de directeur die zelf betrokken is bij een van de aanklachten en/of (klacht)procedures. Het grootste deel van de geïnterviewden heeft [verweerder] nooit gesproken, en de kleine minderheid die overblijft was betrokken in de aanklachten zoals hij heeft gedaan, en daarmee partijdig.

2. In de bevindingen komt niet aan de orde of herstel van de verhoudingen mogelijk is. Niettemin wordt daar wel een conclusie over getrokken. Geheel onduidelijk is wat de argumenten zijn waarop die conclusie is gebaseerd.

In een gesprek op 11 november 2022 heeft OD IJsselland aan [verweerder] medegedeeld dat zij voornemens is de arbeidsovereenkomst te beëindigen en op 24 november 2022 heeft zij daartoe een voorstel gedaan.

Op 30 november 2022 heeft [verweerder] bij OD IJsselland opnieuw een (inmiddels) Woo-verzoek ingediend met betrekking tot de WhatsApp-berichten van 3 februari 2022. In dat verzoek heeft hij tevens een beroep gedaan op de ‘Regeling melden vermoeden misstand OD IJsselland’ en heeft hij kenbaar gemaakt dat hij zijn klachten tegen [A] en [B] zou uitbreiden naar alle leden van de werkgroep.

In een brief van het OM aan OD IJsselland van 1 december 2022 staat vermeld dat [verweerder] aangifte heeft gedaan tegen [A] wegens de verdenking dat zij zichzelf met gemeenschapsgeld zou hebben verrijkt door als teammanager van OD IJsselland personeelsleden in te huren voor haar eigen eenmanszaak en dat [verweerder] “de casus” zou hebben gemeld bij het HvK.

[verweerder] heeft zich in december 2022 ziek gemeld.

In een brief van het HvK aan [verweerder] van 16 januari 2023 staat onder meer vermeld dat de afdeling advies van het HvK op grond van de door [verweerder] aangeleverde informatie heeft beoordeeld dat sprake is van een vermoeden van een misstand, zoals bedoeld in artikel 1 onder d Wet Huis voor Klokkenkluiders en wordt [verweerder] gewezen op het benadelingsverbod van artikel 7:658c BW.

In een terugkoppeling van de bedrijfsarts van 19 januari 2023 staat vermeld dat de bedrijfsarts [verweerder] (ook om medische redenen) arbeidsongeschikt acht om zijn eigen werk uit te voeren.

OD IJsselland verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1 sub a BW de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e of g BW en daarbij te bepalen dat [verweerder] naast zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding geen aanspraak heeft op enige billijke of andere aanvullende vergoeding, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van deze procedure.

[verweerder] verweert zich tegen dit verzoek. Hij stelt zich primair op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen en verzoekt de kantonrechter te bepalen dat OD IJsselland de schorsing dient op te heffen en [verweerder] in de gelegenheid dient te stellen zijn werkzaamheden te hervatten. Subsidiair, namelijk voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van vijf bruto jaarsalarissen, te vermeerderen met de door hem geleden schade en verzoekt [verweerder] hem toe te laten tot bewijslevering van zijn stelling dat een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Zowel primair als subsidiair verzoekt [verweerder] OD IJsselland te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke kosten rechtsbijstand, de kosten voor de coaching en de kosten voor de opstelling van het rapport – van [I] , zo begrijpt de kantonrechter – vermeerderd met de overige kosten en OD IJsselland te veroordelen in de kosten van deze procedure.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

exceptie van onbevoegdheid

[verweerder] heeft ter zitting nogmaals de relatieve bevoegdheid van de kantonrechter te Zwolle in twijfel getrokken. Deze kwestie kan echter niet meer aan de orde worden gesteld, omdat de kantonrechter zich in haar tussenbeschikking van 26 januari 2023 reeds bevoegd heeft verklaard om van het geschil tussen partijen kennis te nemen. Voor het stellen van prejudiciële vragen ziet de kantonrechter evenmin aanleiding.

voorlopig getuigenverhoor 5.2. [verweerder] heeft in zijn verweerschrift (impliciet) verzocht om een voorlopig getuigenverhoor. Ter zitting is echter gebleken dat dit niet zijn bedoeling was, maar dat hij van mening is dat in het kader van bewijslevering een getuigenverhoor zou moeten plaatsvinden. Er hoeft dus geen separate beslissing te worden genomen op het punt van het voorlopig getuigenverhoor.

het ontbindingsverzoek

De kantonrechter kan het verzoek van OD IJsselland tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 7 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat de ziekte van [verweerder] een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen. Ter zitting heeft mr. Bink namelijk verklaard dat zij [verweerder] naar aanleiding van de ontvangst van het verzoekschrift heeft geadviseerd zich ziek te melden.

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

OD IJsselland meent dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW en subsidiair in een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Tijdens het digitale inloopmoment over de thuiswerkregeling heeft [verweerder] irritatie gewekt met zijn kritische opmerkingen, omdat die regeling met instemming van de OR tot stand was gekomen en [verweerder] adviseur/lid was van de OR. Als gevolg daarvan liepen de emoties onder de leden van de werkgroep hoog op en daarbij heeft één van hen een ongepaste uitspraak gedaan over [verweerder] . Het valt te begrijpen dat [verweerder] zich door die uitspraak onheus bejegend heeft gevoeld en deze aan de orde heeft willen stellen, maar door de wijze waarop hij dit heeft gedaan heeft hij verwijtbaar gehandeld. [verweerder] heeft namelijk zonder goede reden zijn toevlucht gezocht in een buitensporig aantal juridische procedures/klachten en heeft stelselmatig iedere uitnodiging voor een inhoudelijk gesprek en het vinden van een oplossing afgeslagen, dit terwijl hem veelvuldig de mogelijkheid is geboden om in gesprek te gaan en hij zelf ook een verantwoordelijkheid had in het oplossen van de ontstane situatie. Daarbij heeft [verweerder] niet alleen de uitspraak in de WhatsAppgroep aan de orde gesteld, maar (ook) anderszins de professionaliteit van collega’s in twijfel getrokken en die personen beschadigd. De collega’s in kwestie hebben zich hierdoor geïntimideerd en onveilig gevoeld. De opstelling van [verweerder] is des te kwalijker, nu hij jurist is en door zijn collega’s als (meer) dan ter zake kundig wordt beschouwd. Door de handelwijze van [verweerder] is bovendien de arbeidsverhouding dermate verstoord geraakt dat onmogelijk nog op een vruchtbare wijze invulling kan worden gegeven aan het dienstverband. OD IJsselland heeft [verweerder] gewezen op de steeds groter wordende onrust die het gevolg was van zijn houding en op de dringende noodzaak van het vinden van een oplossing, maar in plaats van de afstand te overbruggen heeft hij die alleen maar verder vergroot waardoor een onhoudbare en uitzichtloze situatie is ontstaan.

[verweerder] stelt zich op het standpunt dat het ontbindingsverzoek samenhangt met het feit dat hij als klokkenluider aangemerkt dient te worden en meent dan ook dat hem een beroep toekomt op de ‘Regeling melden vermoeden misstand Omgevingsdienst IJsselland’, het benadelingsverbod van artikel 7:658c BW en de Wet bescherming klokkenluiders. [verweerder] stelt zich daarnaast op het standpunt dat de door OD IJsselland gestelde feiten het gestelde verwijtbaar handelen niet kunnen dragen en betwist dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat in redelijkheid niet van OD IJsselland kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover wel sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, is dit volgens [verweerder] uitsluitend aan OD IJsselland te wijten. Ter onderbouwing van deze standpunten voert hij – samengevat – het volgende aan. [verweerder] heeft bij OD IJsselland bij herhaling te maken gehad met onveilige (werk-)situaties/misstanden en er is een heksenjacht op hem geopend. Concreet is sprake geweest van drie misstanden. De eerste misstand betreft het gesprek van 22 november 2021 en het daarop volgende gesprek op 29 november 2021, waarin [C] van mening was dat [verweerder] op zoek moest gaan naar een andere baan. [C] en [B] hebben in dat gesprek druk op [verweerder] uitgeoefend om afscheid van elkaar te nemen en [C] heeft ook aangegeven een dossier tegen hem op te gaan bouwen. Vanaf dat moment voelde [verweerder] zich opgejaagd wild en is een heksenjacht op hem geopend. De tweede misstand betreft het gesprek over de thuiswerkregeling op 18 februari 2022, waarin het [verweerder] wederom duidelijk werd dat tegen hem werd samengespannen om hem de mond te snoeren/hem weg te werken, omdat hij te kritisch is en tegenspraak geeft. De derde misstand betreft het appverkeer tussen de leden van de werkgroep op 3 februari 2022, waarin zij zich jegens [verweerder] schuldig hebben gemaakt aan ongewenst gedrag. Uit dat appverkeer blijkt dat sprake is van een strategisch conflict en dat [verweerder] wordt bedreigd en dit was voor hem nogmaals de bevestiging dat de jacht op hem was geopend. [verweerder] vond voor wat betreft deze misstanden bij OD IJsselland geen bescherming en heeft daarom zelfbescherming gezocht in het starten van juridische formele procedures. [verweerder] is wel degelijk meerdere keren het gesprek met OD IJsselland is aangegaan, maar OD IJsselland was in die gesprekken slechts geïnteresseerd in het bewijs dat hij voor zijn stellingen had. Ook wilde zij achterhalen of [verweerder] de klokkenluider was en verantwoordelijk voor de berichtgeving in De Stentor.

klokkenluidersbescherming

De kantonrechter is van oordeel dat de stelling van [verweerder] dat hij als klokkenluider beschermd dient te worden en om die reden niet kan worden ontslagen, niet opgaat. Zij stelt in dit kader voorop dat [verweerder] voor wat betreft de kwestie van kort gezegd de inhuur van personeel als klokkenluider kan worden aangemerkt, hetgeen OD IJsselland ook erkent. [verweerder] lijkt te suggereren dat hij ten aanzien van de in r.o. 5.7 genoemde drie misstanden eveneens als klokkenluider moet worden beschouwd, maar die suggestie gaat niet op, omdat die gestelde misstanden geen misstanden betreffen als bedoeld in artikel 1 Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) nu daarbij het maatschappelijk belang niet in het geding is en evenmin sprake is van een (gevaar voor) schending van het Unierecht.

Hoewel artikel 17eb Wbk ingevolge het bepaalde in artikel 21b lid 1 Wbk in het onderhavige geval niet van toepassing is, is het gelet op de rechtstreekse verticale werking van de bepalingen uit Richtlijn 2019/1937/EU aan OD IJsselland om te bewijzen dat er geen causaal verband bestaat tussen de door [verweerder] bij het HvK gedane melding en het ontbindingsverzoek. De kantonrechter is van oordeel dat OD IJsselland in dit bewijs is geslaagd. Uit de door haar overgelegde stukken blijkt namelijk dat zij pas per brief van 15 juli 2022 door het HvK ervan in kennis is gesteld dat op 13 april 2022 bij het HvK een melding van een vermoeden van een misstand was ontvangen en dat OD IJsselland dus niet eerder dan op 6 juli 2022 via de berichtgeving in De Stentor van die melding op de hoogte is geraakt. Uit de in r.o. 3.40 genoemde brief van het OM volgt bovendien dat OD IJsselland pas na 1 december 2022 ermee bekend is geraakt dat die melding afkomstig was van [verweerder] . De gedragingen van [verweerder] die OD IJsselland aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd dateren van (ruim) vóór juli 2022 en kunnen gelet op het voorgaande geen verband houden met de melding van [verweerder] bij het HvK.

redelijke grond

Hiermee wordt toegekomen aan de vraag of sprake is van zodanig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] of van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van OD IJsselland niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te zetten. De kantonrechter is van oordeel dat dit laatste in ieder geval aan de orde is, zodat de vraag of (tevens) sprake is van verwijtbaar handelen in het midden kan blijven. Uit het rapport van [H] volgt genoegzaam dat de verhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Weliswaar stelt [verweerder] zich onder verwijzing naar het rapport van [I] op het standpunt dat aan het rapport van [H] geen enkele waarde kan worden gehecht, maar de kantonrechter gaat aan het rapport van [I] voorbij. De kritiek van [I] op het rapport van [H] ziet namelijk vooral op de aan [H] gerichte onderzoeksopdracht en de aanpak van het onderzoek door [H] . [I] valt bijvoorbeeld onder meer over de tekst van de onderzoeksopdracht, over het feit dat het rapport van [G] aan [H] is verstrekt en over de selectie van de geïnterviewden. OD IJsselland heeft echter onweersproken aangevoerd dat de (tekst van de) onderzoeksopdracht na intensieve afstemming gezamenlijk door (de gemachtigden van) partijen is opgesteld, zodat hiervan moet worden uitgegaan. In die onderzoeksopdracht is expliciet een verwijzing naar het rapport van [G] vermeld en zijn bovendien suggesties gedaan voor de aanpak van het onderzoek, waaronder een voorstel voor de te interviewen personen. Gelet hierop, kan [verweerder] zich niet achter de kritiek Van [I] op het rapport van [H] verschuilen. Los daarvan kan naar het oordeel van de kantonrechter ook reeds uit de hiervoor onder paragraaf 3 opgesomde feiten worden afgeleid dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat in redelijkheid niet van OD IJsselland kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren.

Het standpunt van [verweerder] dat het uitsluitend aan OD IJsselland te wijten is dat sprake is van een duurzaam en ernstige verstoorde arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter evenmin houdbaar. Weliswaar lijkt OD IJsselland in het gesprek van 29 november 2021 overtrokken te hebben gereageerd en lijdt het geen twijfel dat de door de leden van de werkgroep op 3 februari 2022 verstuurde appberichten niet door de beugel kunnen, maar dit is in de gegeven omstandigheden onvoldoende om aan te nemen dat OD IJsselland de (enige) veroorzaker van de verstoorde arbeidsverhouding is. Die verstoorde verhouding is op zijn minst ook te wijten aan de opstelling van [verweerder] , nu deze naar het oordeel van de kantonrechter disproportioneel heeft gereageerd op de appberichten van 3 februari 2022 door niet alleen diverse klachten tegen verschillende collega’s en [F] in te dienen, maar ook herhaaldelijk en zonder duidelijke grond te dreigen met het doen van strafrechtelijke aangiften tegen zijn collega’s.

Gelet op de ernstig verstoorde arbeidsverhouding en de overige omstandigheden van het geval ligt herplaatsing van [verweerder] bij OD IJsselland naar het oordeel van de kantonrechter niet in de rede. De conclusie is dan ook dat de kantonrechter het verzoek van OD IJsselland zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2023, uitgaande van een opzegtermijn van een maand. Het verzoek van [verweerder] tot opheffing van de schorsing en tot wedertewerkstelling zal gelet hierop worden afgewezen.

OD IJsselland is op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd aan [verweerder] , zoals zij zelf ook erkent. Uitgaande van het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld en toeslagen van € 5.359,58 dat vermeld staat in de als productie 44 door OD IJsselland overgelegde berekening – die [verweerder] op zichzelf niet heeft weersproken – bedraagt deze vergoeding € 4.173,46.

billijke vergoeding

De vraag is vervolgens of aanleiding bestaat om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, waarin volgens [verweerder] tevens een schadevergoeding dient te worden meegenomen. [verweerder] legt aan zijn verzoek tot betaling van een billijke vergoeding ten grondslag dat uit de door hem naar voren gebrachte feiten en omstandigheden blijkt dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens [verweerder] is, indien vast komt te staan dat een terugkeer van hem niet mogelijk is, dit volledig aan OD IJsselland te wijten, omdat zij zich op geen enkel moment zijn belangen heeft willen aantrekken en alles op alles heeft gezet om een terugkeer van hem te voorkomen. [verweerder] verzoekt de kantonrechter expliciet toegelaten te worden tot bewijs van deze stelling en wil door middel van het horen van getuigen aantonen dat de opstelling van OD IJsselland van meet af aan was gericht op een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter stelt voorop dat gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats is indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van OD IJsselland. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

De kantonrechter is van oordeel dat een dergelijke situatie zich hier niet voordoet en ziet geen aanleiding om [verweerder] in de gelegenheid te stellen bewijs te leveren op dit punt. Uit de hiervoor in paragraaf 3 opgesomde feiten blijkt namelijk dat OD IJsselland naar aanleiding van de actie die [verweerder] vanwege de op 3 februari 2022 verstuurde appberichten heeft ondernomen – en die op zichzelf goed voorstelbaar is – diverse pogingen heeft gedaan om met [verweerder] in gesprek te komen en de relatie met hem te herstellen. [verweerder] heeft deze pogingen vervolgens echter steeds met nieuwe klachten en procedures beantwoord en er dus blijk van gegeven niet genegen te zijn om te komen tot een oplossing van de ontstane situatie. Hoewel het indienen van klachten in beginsel zijn goed recht is, kan gelet op deze omstandigheden niet volgehouden worden dat OD IJsselland ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het betoog van [verweerder] dat OD IJsselland op geen enkel moment rekening heeft willen houden met zijn belangen en alles op alles heeft gezet om een terugkeer van [verweerder] te voorkomen is op grond van het voorgaande evenmin houdbaar. [verweerder] zal daarom niet worden toegelaten tot de door hem gewenste bewijslevering. De conclusie is dus dat de door [verweerder] verzochte billijke vergoeding zal worden afgewezen, net als de daarvan deel uitmakende schadevergoeding, die overigens in het geheel niet is onderbouwd. Alle overige kosten waarvan [verweerder] betaling heeft verzocht zullen eveneens worden afgewezen.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding – anders dan de transitievergoeding – wordt verbonden, hoeft OD IJsselland geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

proceskosten

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2023;

bepaalt dat [verweerder] naast zijn aanspraak op de wettelijke transitievergoeding van € 4.173,46 geen aanspraak heeft op enige billijke of andere aanvullende vergoeding;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift, ter griffie ontvangen op 22 december 2022;

- de e-mail van mr. Bink van 28 december 2022 met daarin het verzoek aan de kantonrechter om zich onbevoegd te verklaren en de zaak te verwijzen naar de kantonrechter te [woonplaats];

- de reactie op dit verzoek van mr. Nieuwenhuis van 3 januari 2013;

- de uitnodigingen van de rechtbank d.d. 6 januari 2023 voor de op 14 februari 2023 geplande mondelinge behandeling;

- de brief van mr. Bink van 13 januari 2023 met daarin het verzoek een tussenbeschikking af te geven;

- de brief van mr. Nieuwenhuis van 16 januari 2023;

- de brief van mr. Bink van 17 januari 2023;

- de e-mail van mr. Nieuwenhuis van 17 januari 2023.

Hierna is (tussen)beschikking bepaald.

OD IJsselland heeft op grond van artikel 7:671b BW een verzoekschrift ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] .

Per e-mail van 28 december 2022 heeft (mr. Bink namens) [verweerder] de exceptie van onbevoegdheid opgeworpen. Volgens [verweerder] is namelijk niet de kantonrechter te Zwolle, maar de kantonrechter te Amsterdam bevoegd om het verzoek van OD IJsselland te behandelen. Hij voert daartoe kort samengevat aan hij vanaf zijn indiensttreding feitelijk steeds vanuit huis – dus in [woonplaats] – heeft gewerkt en er voor hem nooit een verplichting is geweest om naar het kantoor van OD IJsselland in Zwolle te komen.

OD IJsselland heeft verweer gevoerd tegen de exceptie van onbevoegdheid. Zij stelt zich kort samengevat op het standpunt dat er voor de kantonrechter te Zwolle geen wettelijke bevoegdheid, laat staan verplichting, bestaat om de zaak te verwijzen naar de kantonrechter in Amsterdam.

De kantonrechter overweegt als volgt. Ingevolge artikel 7:686a lid 9 BW worden verzoeken op grond van afdeling 9 van titel 10 van boek 7 BW – zoals een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst ex artikel 7:671b BW – gedaan aan de ingevolge de artikelen 99, 100 en 107 tot en met 109 Rv bevoegde kantonrechter. Op grond van artikel 99 Rv is de rechter van de woonplaats van de verweerder, zijnde in dit geval [woonplaats], de bevoegde rechter. In zaken betreffende een individuele arbeidsovereenkomst is op grond van artikel 100 Rv daarnaast bevoegd de rechter van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt of werd verricht. Indien in het onderhavige geval moet worden aangenomen dat door het vele thuiswerken van [verweerder] [woonplaats] de plaats is waar de arbeid gewoonlijk werd verricht, zou dit betekenen dat uitsluitend de kantonrechter te Amsterdam de bevoegde rechter is.

Bij het bepalen van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, speelt niet alleen de duurzaamheid van de arbeidsverrichting op een bepaalde plaats een rol, maar ook de beweegreden voor de keuze van die plaats. Daarbij geldt als uitgangspunt de standplaats die partijen zijn overeengekomen, zoals [verweerder] ook beaamt. Tussen partijen staat niet ter discussie dat deze standplaats (van meet af aan) Zwolle was en dat er van een standplaatswijziging nooit sprake is geweest. [verweerder] meent dat de plaats waar de arbeid gewoonlijk werd verricht niettemin [woonplaats] is geworden, omdat hij vrijwel altijd thuis heeft gewerkt. De kantonrechter volgt hem echter niet in dit standpunt. In dit kader wordt vooropgesteld dat [verweerder] ten tijde van de coronapandemie bij OD IJsselland in dienst is getreden, namelijk op 1 januari 2021, en dat vanwege die pandemie tot 15 maart 2022 van overheidswege een thuiswerkadvies gold. Het thuiswerken door [verweerder] vond in die periode derhalve noodgedwongen plaats, zodat van een bewuste keuze of gewijzigd beleid van OD IJsselland geen sprake was.

Wat betreft de periode vanaf 15 maart 2022 tot 5 juli 2022 – zijnde de datum waarop [verweerder] door OD IJsselland is geschorst en hem de toegang tot haar gebouwen is ontzegd – zijn partijen het erover eens dat wel sprake was van een gewijzigd thuiswerkbeleid. Volgens OD IJsselland is met dat beleid het zwaartepunt echter op het werken op kantoor blijven liggen, omdat het uitgangspunt was dat medewerkers voor tenminste 50% van hun werktijd op kantoor dienden te zijn en de overige 50% konden verdelen tussen thuiswerken en werken op locaties van opdrachtgevers van OD IJsselland. Ter onderbouwing van de keuze voor dat beleid voert OD IJsselland aan dat zij het belangrijk vindt dat haar medewerkers elkaar structureel en voldoende frequent blijven ontmoeten. [verweerder] heeft het door OD IJsselland gestelde beleid onvoldoende weersproken, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat OD IJsselland in de periode vanaf 15 maart 2022 niet heeft willen tornen aan het uitgangspunt dat de arbeid hoofdzakelijk in Zwolle wordt verricht. Weliswaar suggereert [verweerder] dat er – al dan niet in het kader van een pilot – van dit beleid afwijkende afspraken zijn gemaakt, maar dit standpunt sluit niet aan bij zijn eigen stelling dat het verzoek om die afspraken te formaliseren vervolgens is afgewezen. Het feit dat [verweerder] zich niet aan het geldende beleid heeft gehouden en OD IJsselland vervolgens niet heeft ingegrepen, betekent evenmin dat OD IJsselland heeft willen afwijken van het uitgangspunt dat de arbeid hoofdzakelijk in Zwolle wordt verricht. Dit geldt temeer nu OD IJsselland zich op het standpunt stelt dat zij vanwege de op dat moment reeds bestaande onrust die de grondslag vormt voor het ontbindingsverzoek, er niet op heeft gestaan dat [verweerder] op kantoor kwam werken. Het moet er in de gegeven omstandigheden dus voor worden gehouden dat de plaats waar de arbeid gewoonlijk werd verricht, Zwolle is. Dit betekent dat (ook) de kantonrechter te Zwolle bevoegd is om van het geschil tussen partijen kennis te nemen. [verweerder] heeft nog opgemerkt dat hij te Zwolle geen eerlijk proces zal krijgen omdat de zaak “het Zwolse en Overijsselse ‘ecosysteem’ raakt”, maar hij miskent hiermee de onafhankelijkheid en onpartijdigheid van de rechterlijke macht. Ook aan dit betoog van [verweerder] wordt dus voorbij gegaan.2.7. De kantonrechter ziet in de opgeworpen exceptie van onbevoegdheid aanleiding de termijn voor het indienen van het verweerschrift te verkorten tot zeven dagen voor de dag van de mondelinge behandeling.

De kantonrechter

verklaart zich bevoegd om van het geschil tussen partijen kennis te nemen;

verstaat dat de mondelinge behandeling van het verzoek van OD IJsselland zal plaatsvinden op dinsdag 14 februari 2023 om 13.30 uur;

bepaalt dat [verweerder] uiterlijk op 6 februari 2023 een verweerschrift en/of tegenverzoek moet indienen.