Hof Arnhem-Leeuwarden, 29-10-2019, nr. 200.259.864/01

In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in de beschikking van

21 februari 2019 van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Lelystad.

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift, ter griffie ontvangen op 21 mei 2019, met bijlagen B tot en met W;

- het verweerschrift, tevens incidenteel hoger beroepschrift, met bijlagen A tot en met V;

- het verweerschrift in incidenteel hoger beroep met bijlagen X tot en met AM;

- de op 17 september 2019 nagezonden producties X en AF van [verzoekster] ;

- de op 18 september 2019 ontvangen bijlagen W tot en met AP van Aeres;

- de op 25 september 2019 gehouden mondelinge behandeling waarbij beide partijen pleitnotities hebben overgelegd.

Vervolgens heeft het hof partijen gelegenheid gegeven zich uiterlijk 9 oktober 2019 uit te laten over een eventuele minnelijke regeling en, voor het geval dat niet lukt, uitspraak bepaald op 18 november 2019 of zoveel eerder als mogelijk is.

Op 9 oktober 2019 heeft Aeres haar verzoeken in incidenteel hoger beroep verminderd, zoals hierna onder 2.5 is vermeld.

[verzoekster] heeft het hof verzocht de beschikking van 21 februari 2019 te vernietigen dan wel te verbeteren door, kort weergegeven:

primair Aeres te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van een billijke vergoeding van € 710.223,87 bruto en € 38.000,- netto;

subsidiair, indien het hof de billijke vergoeding niet op het primair verzochte bedrag stelt, Aeres te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van € 710.223,87 bruto en € 38.000,- netto als billijke vergoeding ex artikel 7:683 lid 3 BW in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst;

meer subsidiair, de arbeidsovereenkomst te herstellen en de compensatie vast te stellen voor alle financiële schade van [verzoekster] als gevolg van de onderbreking, waaronder alle gemaakte kosten van rechtsbijstand en voor adviezen, te vermeerderen met € 10.000,- smartengeld;

meer subsidiair die maatregelen te treffen die het hof in goede justitie juist acht;

een en ander met wettelijke rente met ingang van veertien dagen na de te geven en uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, onder veroordeling van Aeres in de kosten van de procedure.

Aeres verzoekt in incidenteel hoger beroep, na vermindering van haar verzoek, samengevat:

- vernietiging van de bestreden beschikking voor zover is geoordeeld dat Aeres ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, Aeres is veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto en de einddatum is bepaald op 1 september 2019;

- opnieuw rechtdoende de einddatum te bepalen op 1 juli 2019;

- te verklaren voor recht dat Aeres niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat [verzoekster] geen recht heeft op een billijke vergoeding;

- [verzoekster] te veroordelen tot terugbetaling van de betaalde billijke vergoeding van

€ 150.000,- bruto, te weten:

a. a) het netto equivalent van € 63.000,- indien Aeres op uiterlijk 31 december 2019 dit bedrag heeft ontvangen, ofwel

b) bij betaling na 31 december 2019 het volledige bedrag van € 150.000,-

in beide gevallen te vermeerderen met wettelijke rente over € 150.000,- vanaf 7 maart 2019 tot de algehele voldoening;

- voor het geval Aeres wel ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, de billijke vergoeding te bepalen op nihil althans een lager bedrag dan is verzocht;

- voor het geval herstel aan de orde zou komen, Aeres in plaats daarvan te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, te bepalen op nihil althans een lager bedrag dan is verzocht;

onder veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten met rente en nasalaris.

Tussen partijen staat, voor zover in hoger beroep van belang, het volgende vast.

[verzoekster] is geboren [in] 1957 en is [in] 2001 in dienst getreden bij Aeres. Laatstelijk had zij de functie van docent [---] . Op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing. [verzoekster] werkte gewoonlijk op de Hogeschool in [B] , waar mevrouw [C] directeur is.

Vanaf november 2016 is [verzoekster] , met haar instemming, voor drie dagen per week ingezet op het MBO van Aeres in [D] . De twee andere dagen werkte zij in [B] .

Op 30 januari 2017 heeft [verzoekster] een gesprek gehad met haar leidinggevende, mevrouw [E] , opvolgster van de inmiddels bij Aeres vertrokken leidinggevende [F] . Van dat gesprek heeft [E] verslag opgemaakt en dat op 17 februari 2017 aan [verzoekster] gestuurd met de vraag voor 1 maart 2017 te reageren wanneer het verslag geen juiste weergave zou zijn.

Uit het verslag blijkt dat de school op 9 januari 2017 een e-mail heeft ontvangen van de vader van een mentorleerling van [verzoekster] en dat [E] [verzoekster] heeft gevraagd naar aanleiding daarvan contact op te nemen met die vader. In het verslag staat:

“Jij gaf aan dat je dit niet gaat doen, omdat je vindt dat het niet bij de rol van het mentorschap hoort en dat het nergens in de regels staat. Ik verwacht wel dat dit contact plaatsvindt vanuit een mentor. Deze is namelijk verantwoordelijk voor het meedenken met de student, inventariseren van de studievorderingen en invulling geven aan de persoonlijke ontwikkeling van de student. Naar aanleiding van ons telefoongesprek heb ik nogmaals aangegeven dat ik wel van je verwacht dat je contact opneemt en dat ik hier met je, op een later moment, verder over wil praten. Hier hebben we in ons gesprek gisteren verder bij stilgestaan. Jij hebt in ons gesprek aangegeven nog steeds geen contact te hebben opgenomen met de vader, omdat je vindt dat het niet bij jouw taken hoort. (…) Je hebt aangegeven ook geen verdere actie te willen nemen richting de vader. Daarbij heb ik je nogmaals aangegeven dat ik dit wel van je verwacht en dat ik zie dat je nu jouw verantwoordelijkheid niet neemt. Jij hebt aangegeven dat ik geen verstand heb van het onderwijs en daardoor niet weet hoe er goed invulling is te geven aan het mentorschap.”

Hiernaast vermeldt het verslag nog twee onderwerpen waarop [E] een actie van [verzoekster] had gevraagd, welke actie is uitgebleven. Het verslag vervolgt:

“In ons gesprek heb ik je nogmaals aangegeven dat ik van jou verwacht dat jij jouw collega's informeert en met hen een oplossing vindt. Jij geeft aan dat je dit niet van plan bent en dat ik dan maar moet aangeven dat ik de PvB niet door laat gaan. Je hebt nogmaals aangegeven dat ik geen verstand heb van onderwijs en dat je niet naar iedereen kunt luisteren op de hogeschool.

Aanvullend

In ons gesprek heb ik je aangegeven dat ik een lijn zie in de drie situaties die zich hebben voorgedaan, namelijk het onvoldoende verantwoordelijkheid nemen vanuit jouw rol. Ik verwacht dit in de verschillende voorbeelden wel van jou en merk daarbij dat je daarop antwoordt dat de actie niet bij jou hoort, dat je dit niet wil en dat ik het niet juist heb omdat ik geen verstand heb van het onderwijs. Daarop heb ik aangegeven dat ik graag afspraken met je maak en dat, als jij daar niet toe bereid bent, dit wel consequenties heeft. Daarbij heb ik je aangegeven dat ik een afspraak plan met onze directrice erbij. Onze directrice kan in het gesprek dan aangeven of mijn verwachtingen naar jou stroken met de normen/waarden/afspraken van onze school. Jij hebt aangegeven de afspraak niet te willen, geen nut hiervan te zien en dat ik eerst maar mijn verwachtingen op papier moet zetten. Ik zal de afspraak wel door laten gaan gezien het feit dat ik jouw houding in deze niet acceptabel vind. De afspraak zal je ontvangen via ons directiesecretariaat. Ik heb ook aangegeven dat ik een gespreksverslag maak van ons gesprek. Deze ontvang je bij deze.”

Het gesprek met [C] heeft op 13 februari 2017 plaatsgevonden. Daarin is [verzoekster] aangesproken op haar houding en gedrag. [verzoekster] gaf aan geen hulp nodig te hebben.

Op verzoek van [E] heeft [verzoekster] nog gereageerd per mail van 17 februari 2017, voor zover hier van belang:

“M.b.t. het gespreksverslag d.d. 30 januari en op jouw verzoek met [C] besproken, op 13 februari:

1. heb ik reeds in dat gesprek op 13 februari aangegeven dat het jouw gespreksverslag is van 30 januari 2017, wat eenzijdig, onvolledig en daardoor onjuist is. Mogelijk om dat je nog nieuw bent in deze en dit type organisatie.

2. de inhoud/onderwerpen van dat gesprek bevatten geen zaken die levensbedreigend zijn of voor het

onderwijs op dat moment urgent zijn of het nodig maken een gesprekverslag te maken of dit met [C] te bespreken. Het heeft ons allemaal veel onnodige tijd gekost, zonder dat er iets zinnigs voor het onderwijs uit is voortgekomen. Integendeel.

3. heeft [C] aan mij gevraagd om niet schriftelijk te reageren op dit gespreksverslag van 30 januari, hetgeen ik dus niet heb gedaan. (…)

Nu vraag je mij toch schriftelijk te reageren op een eenzijdig gespreksverslag met weinig urgentie of relevante inhoud en wel voor 1 maart en wenst mij een fijne vakantie. Hierover het volgende:

De teamleider op het MBO in [D] , [G] , heeft op 22 maart 2017 schriftelijk aan [E] laten weten dat men daar niet langer gebruik wil maken van de diensten van [verzoekster] . De reden daarvoor is dat in enkele klassen een reguliere enquête is gehouden. Gemiddeld genomen laten deze een lage score zien over de lessen van [verzoekster] . Dit is met [verzoekster] besproken, aldus de teamleider.

Op 3 april 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [E] en [C] , waarvan verslag is opgemaakt door [E] . Daarin staat onder meer dat de reden voor het stopzetten van de inzet bij het MBO ter sprake is gekomen en dat ook in [B] de docentevaluaties van [verzoekster] al langer op een lager niveau zijn dan zou moeten, hetgeen in het vorige jaar heeft geleid tot een onvoldoende voor haar functioneren. Ook staat daarin:

“Jij hebt aangegeven dat je dit niet herkent en dat de docent evaluaties niet dusdanig lager waren dan zou moeten. In ons gesprek heb ik mijn zorg hierover uitgesproken en heb ik jou de vraag gesteld hoe ik erop kan vertrouwen dat jij jouw werkzaamheden in de toekomst uitvoert zoals we afspreken. Daarbij heb ik jou tevens de vraag gesteld hoe ik jou daarbij kan helpen en wat je hiervoor nodig hebt.”

[C] zou in overleg met personeelszaken de mogelijkheden voor externe coaching en het loopbaantraject bespreken. Het verslag vermeldt voorts dat bijgevoegd zijn de docentevaluaties van [verzoekster] van de afgelopen twee jaar, waaruit blijkt dat de gemiddelde score over 2014/2015 een 3,0 was en over 2015/2016 een 3,2.

“Dit is fors lager dan de afspraken die er voor die jaren waren gemaakt”, aldus het verslag waartegen [verzoekster] voor 19 april 2017 kon protesteren, hetgeen niet is gebeurd.

[E] heeft een concept-verbeterplan opgesteld dat op 12 juni 2017 met [verzoekster] is besproken. In het conceptplan staat onder meer:

“Uit bovenstaande dossiers blijkt dat er verbetering door [verzoekster] noodzakelijk is op de volgende punten:

- Docentevaluaties nu lager dan de norm (3,8). Uit de docentevaluaties blijkt dat er onvoldoende structuur en duidelijkheid in de lessen is. Informatie wordt niet gedoseerd en de terugkoppeling naar studenten is te langdradig. Er wordt niet geluisterd naar de studenten en wordt niet getoetst of zij de stof wel daadwerkelijk hebben begrepen.

- Onvoldoende nemen van verantwoordelijkheid. (…)

- Onvoldoende hebben van empathie naar collega 's en studenten. (…)

Daarnaast blijken aanvullend uit de 360 gradenfeedback over het schooljaar 2016/2017:

- Collega’s geven aan dat [verzoekster] negatieve kritiek uit over collega’s en leidinggevenden. Ze creëert verwarring door zaken uit het verleden op te rakelen.

Verbeterplan

Werkgever verwacht van [verzoekster] dat zij haar functioneren verbetert op bovenstaande punten en spreekt daarvoor een verbeterplan af met [verzoekster] . Dit traject zal starten medio juni en loopt tot en met november 2017. Het verbeterplan geeft [verzoekster] de kans om haar functioneren aan te passen aan hetgeen door Aeres Hogeschool van haar verlangd wordt.”

Het plan geeft aan wat het resultaat moet zijn en in welke stappen dat bereikt kan worden. Dit plan is op 13 juni 2017 aan [verzoekster] toegestuurd met een begeleidend bericht waarin staat dat is afgesproken dat [verzoekster] voor 20 juni 2017 reageert op dit document, waarin de aanleiding is beschreven voor de noodzakelijke verbetering. In het bericht staat voorts:

“Om je bij het verbeteren van jouw functioneren te helpen bieden wij je een verbetermogelijkheid aan m.b.v. een coach. Naar aanleiding van het onvoldoende functioneren is dit aanbod niet vrijblijvend. In het gesprek heb je aangegeven het oneens te zijn met het oordeel dat je onvoldoende functioneert en dat je geen gronde ziet voor noodzakelijke verbetering. Echter wanneer je niet bereid bent tot het aangaan van een verbetertraject hebben wij te maken met een medewerker die niet functioneert en

niet bereid is te verbeteren. Dan zal het de vraag zijn of er nog grond is voor verdere samenwerking.”

Op 26 juni 2017 is het functioneren van [verzoekster] over de afgelopen periode als onvoldoende beoordeeld. Daaraan voorafgaand was haar gevraagd informatie aan te leveren die zou worden gebruikt voor het functioneringsgesprek. [verzoekster] heeft niet van die gelegenheid gebruik gemaakt en Aeres heeft daarom zelf drie medewerkers, onder wie [E] en [G] , gevraagd om de zogenoemde ‘HBO-spiegel’ over [verzoekster] in te vullen. Het bezwaar van [verzoekster] tegen deze beoordeling is op 23 oktober 2017 door de Lokale Bezwarencommissie ongegrond verklaard.

In juni en augustus 2017 is verder gesproken over het verbeterplan. In september 2017 is een externe coach ingeschakeld, drs. [H] , die op 25 oktober 2017 rapport heeft uitgebracht en voorafgaand daaraan ook twee lessen van [verzoekster] heeft bijgewoond aan klassen van respectievelijk 10 en 16 leerlingen. [H] concludeert dat [verzoekster] voldoende competent is om als docent te functioneren, maar ook dat de arbeidsverhoudingen ernstig verstoord zijn: [verzoekster] voelt zich aangevallen en onveilig, maar heeft zelf geen goed woord over voor haar leidinggevende of de organisatie. [H] schrijft:

“Ze is (hierdoor) weinig reflectief en is niet in staat om kritisch naar haar eigen handelen te kijken om te bezien wat ze zelf kan doen om haar werksituatie te verbeteren. (…) Ik denk dat het verstandig is voor beide partijen CAH [B] en [verzoekster] om te overwegen [verzoekster] over te plaatsen naar een andere school binnen de Aeres groep. De kans dat de huidige situatie tot escalatie leidt acht ik

hoog. Om haar reflectief vermogen te ontwikkelen adviseer ik om haar een coachingstraject aan te bieden, zodat haar zelfvertrouwen kan groeien en zij daardoor beter kan gaan functioneren.”

[verzoekster] heeft zich met ingang van 1 november 2017 ziek gemeld. Daardoor kon een bespreking met haar over het rapport van [H] op 3 november 2017 niet doorgaan. De bedrijfsarts heeft medio november 2017 geconcludeerd dat sprake was van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte en dat ook sprake was van een verstoorde

arbeidsverhouding. Hij adviseerde partijen met elkaar in gesprek te gaan om het conflict op te lossen en achtte [verzoekster] in staat een deel van haar lesgevende taken op te pakken voor halve dagen.

Op 20 november 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [E] , [C] en mevrouw [I] van personeelszaken. Daarin is, naar aanleiding

van het rapport van [H] en het advies van de bedrijfsarts, gesproken over de verstoorde

arbeidsverhouding en de re-integratie. [verzoekster] heeft zich verzet tegen de gedeeltelijke

werkhervatting die Aeres voorstelde, omdat zij zich daar te ziek voor voelde. Omdat geen

oplossing werd gevonden, heeft Aeres voorgesteld om een mediator in te schakelen. Partijen

zijn vervolgens een mediationtraject gestart. Dit traject is in december 2017 geëindigd zonder dat dit tot een werkbare relatie heeft geleid.

De bedrijfsarts achtte [verzoekster] op 28 november 2017 in staat om halve

dagen te werken. Routinematig lesgeven werd ook mogelijk geacht. Op 19 december 2017

rapporteerde de bedrijfsarts echter dat de belastbaarheid van [verzoekster] eerder af- dan toenam.

[verzoekster] heeft een deskundigenoordeel aangevraagd over de vraag of zij op 29 november 2017 arbeidsgeschikt was voor haar eigen werk voor halve dagen. Het UWV heeft op 10 januari 2018 geoordeeld dat dit niet het geval was. In de door [verzoekster] overgelegde verzekeringsgeneeskundige rapportage staat dat er wel mogelijkheden voor gangbare arbeid zijn met geleidelijke opbouw, waarbij rekening moet worden gehouden met de door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen.

[I] heeft [verzoekster] per brief van 29 januari 2018 aangesproken op haar plicht om aan re-integratie mee te werken, nadat [verzoekster] in de periode daarvoor diverse malen niet bereikbaar was voor haar leidinggevende, niet wilde komen op een gesprek met [I] en haar leidinggevende (bij tijdelijke afwezigheid van [E] nu [J] ) en een afspraak op 26 januari 2018 bij de bedrijfsarts had afgezegd. De bedrijfsarts moest immers, na het door [verzoekster] aangevraagde deskundigenoordeel, haar arbeidsmogelijkheden beoordelen. Als [verzoekster] zich niet aan de afspraken houdt, zal geen loon worden betaald, zo staat in deze brief.

De bedrijfsarts concludeerde op 30 januari 2018 dat [verzoekster] in staat was om

10 uur per week passende arbeid te verrichten, rekening houdend met haar beperkingen, en adviseerde een arbeidsdeskundige in te schakelen om de arbeidsmogelijkheden te duiden. [verzoekster] verscheen vervolgens niet bij de arbeidsdeskundige met wie Aeres voor haar een afspraak had gemaakt op 12 februari 2018. [C] heeft [verzoekster] daarop schriftelijk aangesproken in haar brief van 13 februari 2018:

“Zonder bericht bent u niet verschenen bij dit gesprek. Los van het feit dat de arbeidsdeskundige voor niets op de afgesproken tijd aanwezig was, is dit niet acceptabel en in strijd met uw re-integratie verplichting. Voor de laatste maal waarschuwen we u dat het onvoldoende meewerken aan

re-integratie zal leiden tot het stopzetten van uw salaris. Mocht dit nogmaals gebeuren, dan zullen wij

hiertoe ook overgaan, nu we u inmiddels meerdere keren hebben gewaarschuwd (…). Op vrijdag 16 februari a.s. bent u uitgenodigd voor een overleg met uw leidinggevende, [J] ,

om als onderdeel van het plan van aanpak concrete afspraken te maken over werkzaamheden, dagen en tijden, om zo spoedig mogelijk daarna te starten met de werkzaamheden.”

De toenmalige gemachtigde van [verzoekster] heeft hierop per mail gereageerd dat het “compleet gelogen” is dat [verzoekster] zonder bericht niet is verschenen: de gemachtigde heeft immers bericht dat hij bij dat gesprek aanwezig wilde zijn, dat hijzelf op die dag een vrije dag had maar wel enkele dagen later kon. De gemachtigde schrijft:

“En dan dreigt u voor de derde maal, als mevrouw niet meewerkt dat wordt overgegaan tot stopzetten van het salaris. Zij heeft nog geen enkele keer niet meegewerkt. Wel is het zo dat zij zich op een uiterst vervelende manier gestalkt voelt door Aeres. Het gedrag van Aeres in woord en geschrift is zonder meer te kwalificeren als pesterijen. (…) Het gedrag van Aeres is dan ook werkelijk ziekmakend. Het is niet voor niets dat de bedrijfsarts vaststelt dat het steeds slechter gaat met mevrouw [verzoekster] en de oorzaak daarvan ligt in de directe bejegening van haar door Aeres. (…) Ik ga er dan ook vanuit dat mevrouw [verzoekster] a.s. vrijdag niet behoeft te komen want er valt niets te bespreken.”

De arbeidsdeskundige heeft op 15 februari 2018 geadviseerd zo spoedig mogelijk met een gedegen mediationtraject te starten en na afronding daarvan te starten met re-integratieactiviteiten waarbij het raadzaam is dat werkneemster in het begin wordt bijgestaan door een vertrouwenspersoon. Te zijner tijd kan de arbeidsdeskundige gerichte adviezen geven over passende arbeidsmogelijkheden.

Aeres heeft diezelfde dag aan [verzoekster] mediation voorgesteld.

Partijen zijn opnieuw overgegaan tot mediation. Dit is op 15 juni 2018 geëindigd zonder resultaat. Daarna heeft Aeres naar passende werkzaamheden voor [verzoekster] gezocht. Dat heeft geresulteerd in een tijdelijke ‘deskresearch opdracht’: werkzaamheden die [verzoekster] thuis of op een werkplek buiten de hogeschool, in het ABC-gebouw, kon uitvoeren, onder toezicht van een andere leidinggevende. Zowel [C] als [I] hebben [verzoekster] laten weten dat het, gezien de gespannen arbeidsverhouding en het resultaat van de mediation, onwenselijk is dat [verzoekster] haar tijdelijke werkzaamheden op de hogeschool verricht.

De arbeidsdeskundige rapporteerde op 12 juli 2018:

“Advies

Ik adviseer,

a. a) De bedrijfsarts (…) de belastbaarheid van werknemer te laten monitoren.

b) Laat werknemer de komende maanden re-integreren in de tijdelijke deskresearch opdracht. Blijf het proces van re-integreren goed monitoren.

(…)

Reactie werkgever en werknemer

Werkgever kan zich vinden in de conclusies en het advies.

Werknemer kan zich niet vinden in de conclusies en het advies. Werknemer wil re-integreren op haar eigen werkplek. Werknemer kan dit voorleggen aan UWV d.m.v. het aanvragen van een deskundigen-oordeel.”

Op 12 en 13 juli 2018 verscheen [verzoekster] toch op de hogeschool. Op 13 juli 2018 heeft [C] aan [verzoekster] geschreven:

“Door het feit dat de mediation, die is ingezet om de verstoorde werkrelatie op te lossen, niet is geslaagd en er geen concrete afspraken konden worden gemaakt, is re-integratie op uw eigen werkplek op de hogeschool in [B] niet aan de orde. Om de verstoorde werkrelatie niet langer een belemmering te laten zijn voor uw re-integratie, hebben we voor u een werkplek gecreëerd buiten de hogeschool. Dit geheel in lijn met de adviezen van bedrijfsarts en arbeidsdeskundige. Zowel ik als [I] , die de re-integratie begeleidt, hebben u hier uitdrukkelijk op gewezen (zie mails van resp. 10 en 12 juli 2018). Ik vind het dan ook onbegrijpelijk dat u zowel gisteren als vandaag tóch op de hogeschool in [B] aanwezig was. Gisteren heb ik u hierop aangesproken en gevraagd zich

aan de afspraak te houden en naar de voor u ingerichte werkplek, dan wel naar huis te gaan. U reageerde hier heftig op en bent boos weggelopen. (…) Vandaag heb ik opnieuw moeten constateren dat u hier willens en wetens geen gehoor aan geeft en binnen de hogeschool rondloopt. Met deze brief maak ik u duidelijk dat wij dit opvatten als belemmering van uw re-integratie. Een escalatie van de verstoorde verhoudingen, die te verwachten is als u zich toch binnen de hogeschool begeeft, zoals gisteren en vandaag is gebleken, is immers belemmerend voor uw re-integratie en tevens voor de orde binnen de hogeschool. Dit betekent dat wanneer u zich opnieuw binnen de hogeschool begeeft, ik mij

genoodzaakt voel u te laten verwijderen. Ik ga ervan uit dat het zover niet zal komen. Tevens zeg ik u hierbij aan dat wij in dat geval uw loon zullen stopzetten.”

[verzoekster] heeft het UWV verzocht om een deskundigenoordeel te geven over de re-integratieinspanningen van Aeres. Het op 17 september 2018 verstrekte oordeel luidde dat er medisch en arbeidsdeskundig geen argumenten zijn waaruit blijkt dat de re-integratie op de eigen werkplek niet wenselijk is en de re-integratie belemmert. De door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen zijn dan ook niet voldoende. In de onderliggende rapportage van de arbeidsdeskundige staat:

“Ik heb werkgever gevraagd waarom niet geprobeerd is om werknemer op de eigen werkplek te re-integreren. De werkgever geeft aan dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dit is geen reden om werknemer weg te houden van haar veilige werkplek. Het blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor deze veilige werkplek en te zoeken naar andere oplossingen.”

[verzoekster] heeft zich op 26 september 2018 hersteld gemeld. Op 28 september 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , vergezeld van haar toenmalige gemachtigde, en [I] , die werd bijgestaan door [K] , jurist bij Aeres. [verzoekster] heeft te kennen gegeven dat zij vanaf november weer ingeroosterd wil worden als docent. In het gespreksverslag staat:

“ [K] geeft aan dat ondanks twee mediationtrajecten er geen oplossing is gevonden voor de problemen in de verstoorde arbeidsverhouding. Hoe ziet [verzoekster] dan dat ze in november haar werkzaamheden onder leiding van [E] weer kan gaan uitvoeren? (…) [verzoekster] vult nog aan dat ze naar de (functionerings)gesprekken haar advocaat zal meenemen en dat ze verslagen van gesprekken niet zal lezen of er in ieder geval niet op zal reageren, maar deze zal doorsturen naar haar advocaat. Ze ervaart de verslaglegging van de gesprekken die zij heeft met haar werkgever, als bewust pesten, evenals het feit dat ze wordt aangesproken op haar functioneren. Ze benadrukt dat [E] geen

onderwijsachtergrond heeft. (…)

We vragen hoe goede samenwerking mogelijk is als je zo naar je werkrelatie kijkt. [verzoekster] blijft erbij dat dat aan werkgever is.”

Aeres concludeert dat [verzoekster] in oktober verder werkt aan de deskresearch opdracht en geeft aan dat zij zich gaat beraden op het vervolg.

Op 29 oktober 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , vergezeld door haar gemachtigde enerzijds, en [K] en [L] (bestuurslid van

Aeres) anderzijds. Het gesprek is voortijdig afgebroken.

Aeres heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-, h- of d-grond en daarbij te bepalen dat [verzoekster] geen recht heeft op de transitievergoeding of een andere aanvullende vergoeding.

[verzoekster] heeft afwijzing bepleit en subsidiair verzocht haar een billijke vergoeding toe te kennen van € 300.000,- alsmede een volledige vergoeding van haar proceskosten van € 60.000,- en Aeres te veroordelen tot betaling van de (bovenwettelijke) voorziening bij ontslag op basis van de cao.

De kantonrechter heeft bij beschikking van 21 februari 2019 op het verzoek van Aeres, voor het geval Aeres dat verzoek niet intrekt, de arbeidsovereenkomst ontbonden op de g-grond en bepaald dat de arbeidsovereenkomst (wegens ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Aeres: zonder aftrek van proceduretijd) op 1 september 2019 eindigt. Omdat niet is weersproken dat de cao een gelijkwaardige voorziening kent, is bepaald dat Aeres geen transitievergoeding verschuldigd is. De kosten van de procedure zijn gecompenseerd.

Op het verzoek van [verzoekster] is Aeres, voor het geval het ontbindingsverzoek niet wordt ingetrokken, uitvoerbaar bij voorraad veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto met wettelijke rente vanaf 14 dagen na de uitspraak. [verzoekster] is niet ontvankelijk verklaard in haar verzoek betreffende de cao-uitkering. Aeres is veroordeeld in de proceskosten van het door [verzoekster] ingediende verzoek.

Het hof heeft de advocaat van [verzoekster] verzocht te verduidelijken onder welke voorwaarde zou moeten worden toegekomen aan het in hoger beroep subsidiair door [verzoekster] verzochte. Daarop heeft [verzoekster] haar primaire verzoek aangevuld: het hof mag de verzochte billijke vergoeding zo nodig ook op een lager bedrag bepalen. Tegen deze vermindering van het verzoek heeft Aeres geen bezwaar gemaakt. Het hof heeft zijn vraag herhaald, waarop namens [verzoekster] is geantwoord dat die voorwaarde inderdaad een probleem blijft.

[verzoekster] heeft in principaal hoger beroep negen beroepsgronden aangevoerd, aangeduid als grieven. Het hof zal deze terminologie overnemen. De kern van die grieven is dat zij meent recht te hebben op een hogere billijke vergoeding dan de kantonrechter heeft toegekend. Daartoe voert zij aan dat Aeres doelbewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding en dat de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding bepaalde omstandigheden onvoldoende heeft meegewogen. Ook is ten onrechte geen smartengeld toegekend.

[verzoekster] maakt in randnummer 81 van haar beroepschrift opmerkingen over vergoedingen bij ontslag, maar komt niet met een duidelijke grief of een daarop toegesneden verzoek in haar petitum op tegen het oordeel over de cao-voorziening bij ontslag, zodat dit punt niet tot het geschil in hoger beroep behoort.

Aeres heeft in incidenteel hoger beroep een aantal beroepsgronden geformuleerd, ook grieven genoemd, waarvan de laatste nummer XXI heeft. Grieven met nummers IV en XX ontbreken echter. De essentie van de grieven V tot en met XIX, die het hof gezamenlijk zal bespreken, is dat Aeres niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Als dat al anders is, is de toegekende billijke vergoeding, die is voldaan, volgens Aeres te hoog.

Met grief XXI wordt aan de orde gesteld dat de kantonrechter ten onrechte de proceduretijd niet in mindering heeft gebracht op de opzegtermijn waardoor de arbeidsovereenkomst op een te late datum is geëindigd. Aeres heeft na de mondelinge behandeling haar verzoek verminderd: zij maakt geen aanspraak meer op terugbetaling van het loon over die volgens haar te lange opzegtermijn. Omdat Aeres in de toelichting op grief XXI zelf al aangeeft dat het hof de ontbindingsdatum niet kan vervroegen, heeft Aeres geen belang (meer) bij deze beroepsgrond. De in het petitum verzochte vervroeging van de ontbindingsdatum is niet toewijsbaar.

Omdat het hof hiervoor de feiten opnieuw heeft vastgesteld, hebben partijen geen belang meer bij hun grieven I in principaal hoger beroep (nu het volgens die grief miskende feit is vermeld en dus geen argument meer is in het nadeel van [verzoekster] ) en I tot en met III in incidenteel hoger beroep.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van Aeres ontbonden op grond van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding waarbij niet van Aeres gevergd kan worden dat deze voortduurt, terwijl herplaatsing niet mogelijk is. Dat is kennelijk ook het uitgangspunt van [verzoekster] , gelet op haar primaire verzoek in principaal hoger beroep (hogere billijke vergoeding).

Ernstig verwijtbaar handelen van Aeres?

Aeres betwist echter dat haar van die verstoorde verhouding een ernstig verwijt te maken valt en weerspreekt de argumenten die de kantonrechter voor zijn andersluidende oordeel heeft gebruikt.

De kantonrechter overwoog dat:

a. a) gelet op het inhoudelijke verweer van [verzoekster] tegen de verwijten die [E] haar op 30 januari 2017 maakte, de juistheid van die verwijten niet vast staat en dat [E] , als nieuwe leidinggevende van [verzoekster] , met dit gesprek de verhoudingen meteen op scherp heeft gezet;

b) [verzoekster] in het vervolggesprek met [C] is geconfronteerd met lage docent-evaluaties en een onvoldoende beoordeling over 2016, waarvan [verzoekster] wel informeel had vernomen maar die niet formeel met haar is besproken en die niet is vastgesteld volgens de geldende procedures;

c) Aeres de verhoudingen verder onder druk heeft gezet door informatie voor de beoordeling over 2017 te vragen aan leidinggevenden, onder wie [E] met wie zij een conflict had;

d) [H] aangaf dat [verzoekster] in voldoende mate competent was om als docent te kunnen functioneren en dat het Aeres is aan te rekenen dat het aanbevolen coachingstraject niet heeft plaatsgevonden;

e) gelet op het rapport van [H] Aeres haar bevindingen over het functioneren van [verzoekster] opnieuw had moeten bezien; in de procedure is niet komen vaststaan dat kritiek op haar didactische vaardigheden terecht was;

f) het gebouwverbod en de dreiging met een loonstop disproportioneel is en onnodig escalerend;

g) hoewel de bedrijfsarts adviseerde de re-integratie vorm te geven buiten de werkplek, Aeres de aanwezigheid van [verzoekster] in school niet mocht kwalificeren als belemmerend voor de re-integratie, nu dat oordeel is voorbehouden aan de bedrijfsarts en deze dat oordeel niet heeft gegeven.

Dit alles overziend, overwoog de kantonrechter, ligt de oorsprong van de verstoorde verhoudingen bij Aeres en is het ook Aeres geweest die de verhouding tussen partijen onnodig op scherp heeft gezet en een verdere samenwerking daardoor feitelijk onmogelijk maakte.

[verzoekster] heeft op verzoek van het hof tijdens de mondelinge behandeling haar vele verwijten aan het adres van Aeres in het ruim 1.800 pagina’s tellende procesdossier geconcretiseerd tot een lijst verwijten waarvan zij meent dat deze ernstig verwijtbaar handelen van Aeres opleveren. Die lijst luidt:

1) de start met het gesprek op 30 januari 2017 over onbenulligheden (zie onder 3.3);

2) de onjuiste beoordeling in 2017 en de rol van [G] daarin;

3) het verstrekken van onjuiste informatie aan de bezwarencommissie;

4) het met terugwerkende kracht geven van een negatieve beoordeling over 2016;

5) het eisen van medewerking aan een verbeterplan en ondertekening daarvan;

6) coachingstrajecten die geen coachingstraject waren;

7) onjuiste beoordelingscriteria (beroepschrift nr. 41 e.v.);

8) diverse valsheden waarop Aeres zich heeft beroepen;

9) het gebouwverbod in de tweede helft van 2018;

10) onvoldoende re-integratieinspanningen, zie het deskundigenoordeel van het UWV;

aangevuld met de argumenten van de kantonrechter.

Deze lijst van 10 punten kent een gedeeltelijke overlap met de argumenten van de kantonrechter. Het hof zal de argumenten hierna themagewijs bespreken.

Het gesprek op 30 januari 2017 (argumenten a en 1)

[verzoekster] is in haar verweerschrift in eerste aanleg uitvoerig ingegaan op de vraag of [E] de gevraagde acties wel van haar had mogen verlangen. Het hof stelt voorop dat [E] als leidinggevende instructiebevoegdheden heeft en dat niet is gebleken dat [E] onredelijke instructies heeft gegeven. Zo heeft zij [verzoekster] niet verzocht informatie te delen met de vader van de (meerderjarige) leerling waarop hij geen recht had. Verder is niet gebleken dat [verzoekster] tijdig en op behoorlijke wijze aan [E] heeft uitgelegd dat en waarom zij vond dat ten onrechte van háár een actie werd verwacht.

[E] heeft zich terecht geschoffeerd kunnen voelen door de opmerkingen van [verzoekster] op 30 januari 2017 dat zij, [E] , geen verstand heeft van onderwijs en dat [verzoekster] niet naar iedereen kan luisteren op de hogeschool. Het is, anders dan de kantonrechter oordeelde, niet [E] die aldus de verhoudingen op scherp heeft gesteld.

Overigens is het bepaald niet respectvol, nodeloos confronterend en verre van constructief ten opzichte van een leidinggevende om diens herhaalde wensen te betitelen als futiliteiten of onbenulligheden, zoals [verzoekster] in de nodige van en namens haar afkomstige (proces)stukken heeft gedaan.

De beoordeling in 2017 (argumenten c, 2 en 7)

Door niet zelf informanten aan te dragen heeft [verzoekster] het aan Aeres overgelaten bij wie zij te rade wilde gaan. Aeres heeft onweersproken gesteld dat het gebruikelijk is dat de leidinggevende, in dit geval [E] , informatie geeft. Verder zijn [J] en [G] geraadpleegd. Dat allen teamleider zijn, is volgens de Lokale Bezwarencommissie niet in strijd met de regels die voorschrijven dat medewerkers worden geraadpleegd; teamleiders vallen onder de definitie van medewerker.

[verzoekster] heeft nog betwist dat [G] het vereiste document zelf heeft ingevuld, maar [G] heeft op 4 september 2019 aan [K] geschreven (nagekomen productie W van Aeres) dat hij het zich weliswaar niet kan herinneren, maar het wel alleszins aannemelijk acht dat hij op 7 of 9 maart 2017 het formulier heeft ingevuld. Dit baseert hij op het feit dat hij de mail met het verzoek het formulier in te vullen op 6 maart dat jaar naar zijn huisadres heeft gemaild, zoals hij vaker deed wanneer hij daar tijdens werkuren niet aan toe kwam, en op het feit dat hij zichzelf herkent in de teksten bij de open vragen.

Voorts heeft Aeres onweersproken aangevoerd dat zij de beoordeling niet alleen heeft gebaseerd op de HBO-spiegel, maar ook op het beoordelingsgesprek.

Hoewel Aeres kon verwachten dat [E] kritiek zou uiten op het functioneren van [verzoekster] en niet uitgesloten is dat [G] al voor 22 maart 2017 (zie 3.6) signalen had over de door leerlingen ervaren kwaliteit van haar onderwijs en Aeres dat misschien wist, terwijl ook [J] wellicht destijds al negatieve ervaringen met [verzoekster] had (zie productie 37 bij verzoek in eerste aanleg), acht het hof de keuze voor deze personen als informant niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar. [verzoekster] heeft haar kans om ook andere geluiden te laten horen niet op het daarvoor geëigende moment benut.

Het is aan de werkgever om vast te stellen of [verzoekster] al dan niet voldoende functioneert. Aeres heeft het later door een derde, [M] , opgemaakte rapport mogen negeren, welk rapport in opdracht van [verzoekster] , zonder overleg met Aeres en buiten de beoordelingsprocedure om, tot stand is gekomen.

[verzoekster] heeft voorts nog opmerkingen gemaakt over een verkeerd formulier (nr. 42 van haar beroepschrift), maar niet duidelijk gemaakt dat en waarom de inhoud van de beoordeling reeds daarom onjuist is.

Onjuiste informatie en de beoordeling over 2016 (argumenten b, 3 en 4)

Het hof acht de onenigheid over de beoordeling van [verzoekster] door [F] over 2016 op zichzelf niet van belang voor de verstoorde verhouding die in januari 2017 met [E] is ontstaan, welke verstoring zich vervolgens heeft uitgebreid tot een grotere kring binnen Aeres.

Het lijkt erop dat bij het vertrek van voormalig leidinggevende [F] stukken betreffende het functioneringsgesprek met [verzoekster] in het ongerede zijn geraakt. Maar ook als er, ondanks door Aeres in hoger beroep verschafte nadere informatie, van zou worden uitgegaan dat de beoordeling over 2016 niet formeel is vastgesteld, neemt dat niet weg dat [verzoekster] wist dat de beoordeling door [F] niet positief was.

In zoverre is de Lokale Bezwarencommissie, die oordeelde over de beoordeling van 2017, niet verkeerd geïnformeerd.

Onterechte kritiek en onterecht verbeterplan (argumenten d, e en 5)

[verzoekster] leest kennelijk in de opmerking van [H] dat zij in voldoende mate competent is om als docent te functioneren (zie 3.10) dat kritiek van Aeres op de wijze waarop zij lesgeeft onterecht is en dat het verbeterplan dus onnodig is.

Daarmee gaat [verzoekster] allereerst voorbij aan de docentevaluaties, waaronder de recente op het MBO, en opmerkingen in eerdere functioneringsgesprekken. Dat [verzoekster] volgens haar productie M, overgelegd bij het beroepschrift, ook van enkele klassen betere beoordelingen kreeg, neemt niet weg dat andere klassen gemiddeld niet zo tevreden waren.

[H] heeft bovendien in een schriftelijke verklaring van 30 augustus 2019 (productie L bij verweer in hoger beroep) uitgelegd dat het afgesproken begeleidingstraject inhield een ontwikkelassessment, lesbezoeken en persoonlijke gesprekken. De uitkomst daarvan moest duidelijk maken of [verzoekster] zich zou kunnen ontwikkelen in de door Aeres aangegeven verbeterpunten. Het proces en de bedoeling zijn in het intakegesprek met Aeres en [verzoekster] besproken. Op grond van de twee bezochte lessen aan kleine groepen met een laag niveau achtte [H] [verzoekster] competent genoeg om zich te ontwikkelen naar voldoende functioneren. [H] heeft niet bedoeld dat zijn oordeel over het functioneren dat van Aeres zou vervangen, aldus [H] .

Het hof heeft geen reden om aan de juistheid van deze verklaring te twijfelen.

Geen coachingstraject (argumenten d en 6)

Het hof gaat voorbij aan wat er voorafgaand aan 2017 op het gebied van coaching heeft gespeeld, nu niet voldoende is gesteld en onderbouwd dat dit van belang is voor de vanaf 2017 ontstane verstoorde verhoudingen.

[H] heeft in zijn hiervoor al vermelde verklaring van 30 augustus 2019 opgemerkt dat hij [verzoekster] heeft aangeraden het (conform de opdracht door hem te verzorgen) coachingstraject te accepteren om aan haar verbeterpunten te werken. [H] verklaart dat [verzoekster] hier niet aan mee wilde werken omdat de arbeidsverhouding in haar ogen zodanig verstoord was dat dit geen enkele zin zou hebben.

[verzoekster] heeft de juistheid van deze verklaring niet gemotiveerd betwist.

Hier komt nog bij dat Aeres heeft gewezen op een gespreksverslag van 28 november 2017 (geciteerd in nr. 3.89 van haar verweerschrift in hoger beroep) waarin staat dat die dag met [verzoekster] is afgesproken dat eerst mediation en re-integratie wordt ingezet en na de mediation coaching wordt ingezet.

De juistheid van dit verslag is evenmin betwist.

Gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] , nadat mediation niet tot werkbare verhoudingen had geleid, van mening veranderd was over het nut van coaching.

Voor zover Aeres kan worden verweten dat zij daarna niet nogmaals coaching aan de orde heeft gesteld, acht het hof dat in de omstandigheden zoals die eind 2017 en begin 2018 waren (zie 3.12 - 3.19) niet ernstig verwijtbaar.

Gebouwverbod, dreiging loonstop en belemmering re-integratie (argumenten f, g en 9)

Het uiteindelijk aan [verzoekster] opgelegde verbod om de re-integratiewerkzaamheden te verrichten binnen het schoolgebouw is, anders dan de kantonrechter oordeelde, niet zonder meer disproportioneel en onnodig escalerend te noemen. Wel moeten daarvoor goede redenen zijn.

Die goede redenen had Aeres. Hoewel leidinggevenden geacht worden soms moeilijke boodschappen over te brengen aan werknemers en bij weerwoord tegen een stootje moeten kunnen, zijn leidinggevenden, medewerkers van P&O en directieleden ook werknemers die recht hebben op zorg van de werkgever voor goede en veilige arbeidsomstandigheden. [E] was eind 2017 al uitgevallen met spanningsklachten. Nadat ook de tweede mediation het conflict niet had opgelost, waren de verhoudingen zodanig dat [verzoekster] niet meer aanspreekbaar was zonder haar gemachtigde (zie 3.23), die -gelet op zijn taalgebruik- geen verzoenende rol speelde. Begrijpelijk is dat Aeres onder deze (uitzonderlijke) omstandigheden ter bescherming van andere personeelsleden en als ordemaatregel is gekomen tot het gebouwverbod.

[verzoekster] kon de afgesproken re-integratiewerkzaamheden ook buiten het schoolgebouw verrichten. Als [verzoekster] haar re-integratiewerkzaamheden in het schoolgebouw zou verrichten kon dat, gegeven de verstoorde verhoudingen, die re-integratie ernstig belemmeren. Het gebouwverbod was dan ook een begrijpelijke maatregel. Maar als dat anders zou zijn en Aeres toch een verwijt gemaakt zou moeten worden van dat verbod, geldt dat het zeker niet de hoge lat van de ernstige verwijtbaarheid haalt.

Onvoldoende re-integratieinspanningen (argument 10)

Het deskundigenoordeel van het UWV is uitsluitend gebaseerd op de opinie dat een verstoorde arbeidsverhouding geen reden is om een werknemer weg te houden van zijn veilige werkplek. Het blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor deze veilige werkplek en te zoeken naar andere oplossingen, aldus het UWV (zie 3.22).

Hiermee wordt miskend dat twee mediationtrajecten geen oplossing hebben geboden en dat is aangekondigd dat de gewone communicatie door leidinggevende, directie en personeelszaken met [verzoekster] in het vervolg per definitie in een conflictueuze setting, namelijk met de advocaat van [verzoekster] , zal plaatsvinden. Dat is ook voor anderen dan [verzoekster] een ongezonde arbeidssituatie en daarmee diende Aeres als goed werkgever ook rekening te houden. Het hof volgt daarom niet de opvatting van het UWV in dit geval.

Valsheden (argument 8)

[verzoekster] heeft kritiek op haar functioneren nauwgezet geanalyseerd en van commentaar voorzien. Daar waar zij meende dat er licht zat tussen haar analyse en het oordeel van Aeres, heeft zij diverse malen gesteld dat Aeres zich van valsheden bedient. Daarmee wordt gesuggereerd dat Aeres zich opzettelijk van onjuistheden bedient. Dat daarvan sprake is, is echter niet gebleken. [verzoekster] lijkt de grote lijn uit het oog verloren te hebben en die lijn is dat leerlingen haar niet steeds een voortreffelijk docent vonden en dat zij zich onbehoorlijk is blijven opstellen tegenover haar leidinggevende en haar werkgever pestgedrag verwijt wanneer zij wordt aangesproken (zie 3.23).

Het hof komt, gelet op de hiervoor vermelde verwijten die [verzoekster] aan het adres van Aeres maakt, niet tot het oordeel dat deze verwijten, voor zover zij al terecht zijn, afzonderlijk of in onderling verband zo ernstig zijn, dat eerdergenoemde hoge lat van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van Aeres wordt gehaald. Van een doelbewuste aansturing van Aeres op een verstoorde arbeidsverhouding is het hof niet gebleken.

Het bewijsaanbod in nummer 91 van het beroepschrift is, in het licht van bovengenoemde concrete verwijten, onvoldoende specifiek of ter zake dienend. Dat geldt ook voor het bewijsaanbod in nummer 101 bij het laatste streepje en het algemene bewijsaanbod in nummer 104.

Hetzelfde geldt voor het aangeboden bewijs in het verweerschrift in incidenteel hoger beroep onder de nummers 22 tot en met 27. Het aanbod om schriftelijke stukken over te leggen zou overigens al gepasseerd kunnen worden omdat die stukken al eerder aan het (toch al bijzonder omvangrijke) dossier hadden kunnen worden toegevoegd.

De grieven in incidenteel hoger beroep tegen het oordeel van de kantonrechter dat Aeres wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, slagen. De grieven met betrekking tot de hoogte van de billijke vergoeding wegens ernstige verwijtbaarheid (zowel in incidenteel hoger beroep als in principaal hoger beroep) kunnen daarom onbesproken blijven. Hetzelfde geldt voor de door [verzoekster] gestelde schadeposten, waaronder haar advocaatkosten die volgens haar pleitnotitie tot en met 18 september 2019 € 146.418,66 inclusief btw bedragen. Het primaire verzoek van [verzoekster] in hoger beroep is niet toewijsbaar.

Ten onrechte ontbinding en billijke vergoeding in plaats van herstel of herstel?

De subsidiaire en meer subsidiaire verzoeken in hoger beroep van [verzoekster] kunnen alleen aan de orde komen wanneer de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden.

Die situatie doet zich niet voor. Het is op grond van de vaststaande feiten evident dat de arbeidsrelatie, na twee niet succesvolle mediationtrajecten en de weigering van [verzoekster] een verbetertraject in te gaan, onherstelbaar is verstoord. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof werd dat nog eens geïllustreerd door de opmerking van [verzoekster] dat zij met iedereen door een deur kan, behalve met “die mensen hier”, waarmee zij de aanwezige vertegenwoordigers van Aeres bedoelde (directeur, leidinggevende, jurist en de indertijd tijdelijk leidinggevende, tevens hogeschoolcoördinator kwaliteitsmanagement).

Andere redenen waarom ten onrechte zou zijn ontbonden, heeft [verzoekster] niet verstrekt.

Haar subsidiaire en meer subsidiaire verzoeken zijn daarom niet toewijsbaar.

Terugbetaling billijke vergoeding

De voorgaande overwegingen leiden tot de conclusie dat de kantonrechter Aeres ten onrechte (uitvoerbaar bij voorraad) heeft veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto en dat dit bedrag met wettelijke rente, zoals in incidenteel hoger beroep door Aeres is verzocht, moet worden terugbetaald. Bij de door Aeres ook verzochte verklaring voor recht heeft zij geen belang.

Indien [verzoekster] het volledige netto-equivalent van € 63.000,- nog in 2019 aan Aeres heeft terugbetaald, kan Aeres als inhoudingsplichtige over 2019 een correctie laten uitvoeren bij de belastingdienst ten aanzien van het bedrag dat op genoemd brutobedrag is ingehouden. Zou [verzoekster] het volledige bedrag van € 63.000,- niet in 2019 aan Aeres hebben terugbetaald, dan is zij gehouden het totaalbedrag van € 150.000,- aan Aeres te voldoen en zal zij zelf dit brutobedrag als negatief loon bij haar aangifte voor de inkomstenbelasting kunnen vermelden.

Het in overeenstemming hiermee gewijzigde verzoek van Aeres tot terugbetaling zal worden toegewezen.

De wettelijke rente is toewijsbaar over het gehele bedrag van € 150.000,- bruto vanaf 7 maart 2019 totdat [verzoekster] dit bedrag heeft terugbetaald, dan wel totdat zij - uiterlijk op 31 december 2019 - een bedrag van € 63.000,- heeft terugbetaald.

De slotsom

De slotsom is dat de grieven van [verzoekster] in principaal hoger beroep, voor zover deze geen betrekking hebben op de feiten, falen. De grieven van Aeres tegen het bestreden oordeel dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, slagen. Dat brengt mee dat de beschikking van de kantonrechter moet worden vernietigd voor zover Aeres op het (voorwaardelijke) verzoek van [verzoekster] onder 6.10 is veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto met wettelijke rente daarover vanaf de veertiende dag na de uitspraak, en onder 6.12 is veroordeeld in de proceskosten van [verzoekster] met betrekking tot haar verzoek.

Het hof zal [verzoekster] veroordelen tot terugbetaling van de billijke vergoeding op de wijze als weergegeven onder 5.18.

Met betrekking tot de proceskosten houdt het hof in dit geval rekening met het feit dat Aeres ter zitting desgevraagd heeft geantwoord dat zij het weliswaar niet eens was met de kantonrechter op het punt van de ernstige verwijtbaarheid, maar voornemens was niet zelf in hoger beroep te gaan. Nu [verzoekster] dat wel deed, heeft zij ook van haar kant haar bezwaren in incidenteel hoger beroep aan het hof voorgelegd.

[verzoekster] heeft in haar spreeknotitie aangevoerd dat zij in hoger beroep is gegaan omdat zij zich bij de kantonrechter onvoldoende gehoord voelde.

Het hof ziet in al het voorgaande aanleiding om [verzoekster] , als de in principaal hoger beroep in het ongelijk te stellen partij, te veroordelen in de proceskosten daarvan aan de zijde van Aeres, waarbij het salaris van de advocaat wordt gebaseerd op 2 punten bij tarief II, vermeerderd met nasalaris en wettelijke rente als door Aeres verzocht. Ook dient [verzoekster] het aan Aeres in rekening gebrachte griffierecht van € 741,- te vergoeden. De kosten van incidenteel hoger beroep worden gecompenseerd, evenals de proceskosten op het verzoek van [verzoekster] in eerste aanleg.

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

in het principale hoger beroep:

wijst het door [verzoekster] verzochte af;

veroordeelt [verzoekster] in de kosten van het principale hoger beroep, aan de zijde van Aeres vastgesteld op € 741,- griffierecht en € 2.148,- salaris advocaat volgens liquidatietarief bij tarief II, te vermeerderen met nasalaris van € 157,-, een en ander nog te vermeerderen met wettelijke rente vanaf veertien dagen na heden en met € 82,- nasalaris indien niet binnen veertien dagen na heden is betaald èn betekening heeft plaatsgevonden;

en in het incidentele hoger beroep:

vernietigt de beschikking van de kantonrechter te Lelystad van 21 februari 2019 onder 6.10 en 6.12 en in zoverre opnieuw beschikkende:

wijst de door [verzoekster] verzochte billijke vergoeding af;

veroordeelt [verzoekster] tot terugbetaling van de betaalde billijke vergoeding van

€ 150.000,- bruto aan Aeres, met dien verstande dat

a. a) [verzoekster] kan volstaan met terugbetaling van het netto-equivalent van € 63.000,- indien zij dit bedrag uiterlijk op 31 december 2019 aan Aeres heeft voldaan en

b) zij het gehele bedrag van € 150.000,- moet betalen indien zij niet of niet volledig aan de voorwaarde onder a) heeft voldaan,

in beide gevallen te vermeerderen met wettelijke rente over € 150.000,- vanaf 7 maart 2019 tot voldoening (hetzij conform de voorwaarde onder a, hetzij conform terugbetaling overeenkomstig variant b);

verklaart bovenstaande veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

compenseert de proceskosten in eerste aanleg met betrekking tot het (voorwaardelijk) tegenverzoek van [verzoekster] ;

compenseert de proceskosten in het incidentele hoger beroep;

wijst af wat in incidenteel hoger beroep meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, W.P.M. ter Berg en W.F. Boele en is in aanwezigheid van de griffier uitgesproken ter openbare terechtzitting van 29 oktober 2019.