Hof Den Haag, 12-09-2023, nr. 200.323.896/01

Tussen partijen is een overeenkomst gesloten zodat [verzoekster] binnen het bedrijf van Royaal Thuis het vak van verpleegkundige kon leren waar zij bij het Albeda College een opleiding voor volgde. Royaal Thuis heeft deze overeenkomst beëindigd voorafgaand aan het zwangerschapsverlof van [verzoekster] omdat [verzoekster] volgens Royaal Thuis de opleiding niet meer op tijd af kon ronden en te veel ziek was geweest. Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat de overeenkomst een arbeidsovereenkomst is. Voor de beëindiging daarvan gelden dwingende regels. Deze regels heeft Royaal Thuis niet gevolgd en daarom moet zij aan [verzoekster] een vergoeding betalen.

Bij beroepschrift met producties, ter griffie ingekomen op 27 februari 2023, is [verzoekster] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Den Haag van 1 december 2022. Royaal Thuis heeft een verweerschrift met producties ingediend. Op 11 mei 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waar partijen de zaak hebben toegelicht. Van die zitting is een proces-verbaal opgemaakt, dat aan partijen is gezonden. Vervolgens is een datum voor deze beschikking bepaald.

[verzoekster] heeft verzocht Royaal Thuis te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.543,48 bruto en de transitievergoeding van € 176,73 bruto, beide bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het moment van het opeisbaar worden van de bedragen en met veroordeling van Royaal Thuis in de kosten van de procedure met rente.

[verzoekster] heeft hiervoor aangevoerd dat de overeenkomst die partijen hebben gesloten (vgl. hiervoor onder 3.2) een arbeidsovereenkomst is en dat Royaal Thuis deze overeenkomst heeft beëindigd zonder daarbij de wettelijke regels in acht te nemen. Royaal Thuis heeft hierdoor ernstig verwijtbaar gehandeld zodat zij een billijke vergoeding verschuldigd is. Ook is Royaal Thuis de transitievergoeding verschuldigd.

Royaal Thuis voert aan dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst maar van een leerovereenkomst omdat in de verhouding tussen partijen het aspect van leren overheerst. Deze overeenkomst kon door opzegging worden beëindigd. Ook als de overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, is deze overeenkomst rechtsgeldig beëindigd door het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarden. Royaal Thuis is geen vergoeding verschuldigd.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat de opleiding tot verpleegkundige bij de uitvoering van de werkzaamheden door [verzoekster] centraal stond en niet de werkzaamheden zelf, zodat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. De verzoeken van [verzoekster] zijn afgewezen en zij is in de proceskosten van Royaal Thuis veroordeeld.

[verzoekster] is in hoger beroep gekomen omdat zij het niet eens is met de beslissing van de kantonrechter dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zij heeft verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en de in eerste aanleg ingestelde verzoeken alsnog toe te wijzen met veroordeling van Royaal Thuis tot betaling van de proceskosten in beide instanties met rente.

[verzoekster] heeft hiertoe de volgende bezwaren tegen de beschikking aangevoerd. De kantonrechter heeft ten onrechte de omstandigheden die duiden op het bestaan van een arbeidsovereenkomst buiten beschouwing gelaten en niet gemotiveerd waarom aan het standpunt van [verzoekster] voorbij wordt gegaan. De arbeid, en niet de opleiding, stond centraal in de tussen partijen gesloten overeenkomst, zodat er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst (grief 1). De kantonrechter heeft ook ten onrechte overwogen dat de stellingen en weren van partijen over de billijke vergoedingen en de transitievergoeding geen bespreking behoefden (grief 2 en 3) en heeft [verzoekster] ten onrechte in de proceskosten van Royaal Thuis veroordeeld (grief 4).

Royaal Thuis heeft de grieven bestreden en verzocht om de verzoeken van [verzoekster] af te wijzen en de beschikking van de kantonrechter in stand te laten met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.

Tussen partijen is in geschil of er tussen hen een arbeidsovereenkomst is gesloten of niet (grief 1). Artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Aan de elementen ‘loon’, ‘gedurende zekere tijd’, ‘in dienst / gezag’ en ‘arbeid’ moet dus voldaan zijn, wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Om te kunnen beoordelen of een overeenkomst als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt en of dus aan deze vier elementen is voldaan, moet eerst door uitleg aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen (uitlegfase). Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst vervolgens als zodanig worden aangemerkt (kwalificatiefase). Voor deze kwalificatie is niet van belang of partijen de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Dat in de overeenkomst tussen partijen is opgenomen dat de leer-werkovereenkomst geen arbeidsovereenkomst is in de zin van artikel 610 boek 7 BW is dan ook voor de vraag of de overeenkomst zich laat kwalificeren als een arbeidsovereenkomst zonder betekenis. Of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien1.2..

gedurende zekere tijd

Tussen partijen is niet in geschil dat er sprake is van het verrichten van werkzaamheden door [verzoekster] ‘gedurende zekere tijd’. De overeenkomst was gesloten voor de duur van de opleiding van [verzoekster] . Aan dit element is dus voldaan.

loon

Royaal Thuis en [verzoekster] zijn overeengekomen dat [verzoekster] volgens de cao VVT werd ingeschaald in FWG 35 periodiek 3 volgnummer 13 en dat zij een bruto uurloon van € 14,52 exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering zou verdienen. Dit uurloon ligt daarmee hoger dan het wettelijk minimum (BBL-)loon. Dit loon is ook feitelijk aan haar betaald. Op de betalingen aan [verzoekster] zijn loonbelasting en premies zorgverzekering ingehouden en aan haar werden loonstroken verstrekt. Ook is het loon aan haar betaald bij de (korte) periode van ziekte. Royaal Thuis heeft betoogd dat de cao VVT bepaalt dat de leerling een bepaalde vergoeding ontvangt en dat Royaal Thuis zich daar aan moet houden, maar dat dit niet betekent dat er sprake is van loon in het kader van een arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat gelet op de hoogte van de vergoeding die [verzoekster] ingevolge de overeenkomst ontving er sprake is van een financiële tegenprestatie voor loonvormende arbeid. In het licht van het voorgaande moeten de maandelijkse betalingen die Royaal Thuis ingevolge de overeenkomst aan [verzoekster] deed worden aangemerkt als een door haar verschuldigde vergoeding voor de bedongen arbeid en daarom als loon in de zin van art. 7:610 BW.

gezag

[verzoekster] heeft gesteld dat er sprake was van gezag omdat Royaal Thuis besliste over de dagelijkse gang van zaken, de voortgang, de werktijden, het loon, vakantiedagen en dergelijke en [verzoekster] was ingebed in de werkorganisatie van Royaal Thuis. Royaal Thuis heeft dat betwist. Zij heeft aangevoerd dat [verzoekster] niet in dienst was van Royaal Thuis. Volgens haar vloeiden de rechten en verplichtingen tussen partijen voornamelijk voort uit de afspraken met school (de praktijkovereenkomst) zodat school bepaalde op welke wijze invulling moest worden gegeven aan het praktijkgedeelte van de opleiding en welke doelen en schoolopdrachten behaald moesten worden. Ook de wijze waarop Royaal Thuis [verzoekster] begeleidde was door de school voorgeschreven, aldus nog steeds Royaal Thuis.

Het hof stelt vast dat Royaal Thuis onvoldoende heeft weersproken dat [verzoekster] zich bij de uitvoering van de werkzaamheden moest houden aan de instructies van Royaal Thuis. Dit blijkt ook met zoveel woorden uit de overeenkomst waarin staat opgenomen dat de leerling-werknemer zicht (ook) houdt aan de namens de werkgever te geven aanwijzingen. Royaal Thuis bepaalde, al dan niet via de app, zie bijvoorbeeld onder 3.7 tot en met 3.9 hierboven, welke werkzaamheden per dag werden uitgevoerd, wanneer, waar, bij wie, en op welke manier. De regels, gebruiken en gewoonten Van Royaal Thuis voor de werkvloer golden ook voor [verzoekster] . Dat ook vanuit het Albeda College en/of op grond van de praktijkovereenkomst bepaalde (leer)doelen en regels met betrekking tot de opleiding waren gesteld waaraan partijen zich dienden te houden, betekent niet dat de regels, gebruiken en gewoonten van Royaal Thuis niet meer van toepassing waren en [verzoekster] dus min of meer buiten de organisatie van Royaal Thuis stond. Royaal Thuis had de overwegende zeggenschap over de wijze van uitvoeren van de werkzaamheden door [verzoekster] . Het verweer dat Royaal Thuis uitsluitend de opleiding van [verzoekster] faciliteerde gaat dan ook niet op. Dit betekent dat er tussen Royaal Thuis en [verzoekster] een gezagsverhouding bestond en aan het criterium van ‘in dienst/gezag’ voldaan is.

arbeid

Vervolgens komt de vraag aan de orde of er ook sprake was van ‘arbeid’. Hierbij dient beoordeeld te worden of de werkzaamheden die [verzoekster] in het kader van de tussen partijen gesloten overeenkomst uitvoerde en zou gaan uitvoeren, zijn gericht op het, mede met het oog op de voltooiing van haar opleiding, uitbreiden van eigen kennis en ervaring (het lopen van een stage) of dat er sprake is van reële arbeid en daarbij een productieve arbeidsprestatie van [verzoekster]3.. Het is hierbij aan [verzoekster] om te stellen, en bij betwisting te bewijzen dat er sprake was van een productieve arbeidsprestatie.

[verzoekster] heeft in dit kader het volgende gesteld.

a. Haar werkzaamheden waren niet anders dan die van de andere werknemers, zij verrichtte reguliere werkzaamheden en bevond zich in een opbouwend schema. Het grootste deel van haar afgesproken uren was bedoeld voor werkzaamheden (20 uur per week), slechts 4 uur per week (16,67 %) was bedoeld voor studie. Zij werd ook niet anders behandeld dan de andere werknemers. Ook zonder de opleidingsovereenkomst was de overeenkomst met Royaal Thuis niet inhoudsloos en een driehoeksverhouding staat niet aan een arbeidsovereenkomst in de weg. Zij leerde het vak tijdens het werken. Als [verzoekster] ziek of afwezig was, moest zij worden vervangen door een collega.

[verzoekster] is slechts op haar eerste dag uitgelegd wat zij moest doen en zij is daarna niet meer begeleid. De door Royaal Thuis genoemde medewerkers die haar zouden hebben moeten begeleiden en alles zouden moeten uitleggen, heeft zij nimmer gezien. Zij verrichtte haar werkzaamheden zelfstandig en was ook zelfstandig ingepland om haar werkzaamheden uit te voeren. Zij was zelf verantwoordelijk voor haar werkzaamheden en ook voor werkzaamheden van collega’s die zij moest controleren.

[verzoekster] had als zorgmedewerker in opleiding haar eigen functieprofiel. Haar werkzaamheden waren declarabel bij de zorgverzekeraars en daarmee werd omzet gemaakt. Ook was [verzoekster] geen beginner: zij had al eerder ervaring opgedaan in de zorg en werd als zij-instromer direct ingezet voor werkzaamheden waarvoor zij de vakken al had behaald.

De cao VVT was ook op haar van toepassing en volgens die cao was zij een werknemer. Haar loon lag ook boven het minimumloon en was gebaseerd op de werkzaamheden die zij uitvoerde. In de branche en de opleiding is het gebruikelijk dat partijen een arbeidsovereenkomst aangaan. De afspraken tussen partijen die in de overeenkomst waren opgenomen, betroffen bedingen die ook in een reguliere arbeidsovereenkomst worden opgenomen (vakantietoeslag, vakantie-uren, eindejaarsuitkering, onregelmatigheidstoeslag, salaris voor meeruren, studiekostenregeling, concurrentie- en relatiebeding). Er werd premie voor haar afgedragen en zij had recht op een WAZO-uitkering.

Royaal Thuis heeft hiertegen het volgende aangevoerd.

a. De rechten en plichten die partijen zijn overeengekomen zijn gericht op het leren (uitbreiden van kennis en ervaring) en niet op arbeid. Royaal Thuis faciliteerde [verzoekster] slechts hierbij. Dit blijkt onder meer uit de algemene voorwaarden van de praktijkovereenkomst, die de basis vormt van de overeenkomst tussen partijen en waaruit volgt dat de activiteiten die de student uitvoert een leerfunctie hebben en er specifieke doelen en een specifiek plan gelden. De student moet in staat worden gesteld leerdoelen te behalen, opdrachten te maken en deel te nemen aan examens en onderwijs. Ook moet er een praktijkbegeleider zijn en moet de student beoordeeld worden. Er moet regelmatig contact zijn met de school waarbij de voortgang en aansluiting van de leerdoelen worden bewaakt. De student moet de leerdoelen uiterlijk op de geplande einddatum afgrond hebben en als het leerbedrijf (Royaal Thuis) dat niet kan faciliteren moet het zich inspannen om een andere plaats te zoeken. De leer-werkovereenkomst bevestigt dit. Het volgt uit de titel, er is opgenomen dat de overeenkomst geen arbeidsovereenkomst betreft, de overeenkomst is voor de duur van de opleiding, de verplichtingen zien op het succesvol afronden van de opleiding en de ontbindende voorwaarden hebben voor het overgrote deel te maken met het niet meer kunnen afronden van de opleiding.

Betwist wordt dat de rechten en plichten die voor andere werknemers golden, ook voor [verzoekster] golden. [verzoekster] had een andere positie omdat zij voorwaarden had met betrekking tot haar opleiding, onder begeleiding stond en de overeenkomst (en het einde daarvan) was gekoppeld aan de opleiding. Wel wil Royaal Thuis de leerlingen na afloop van de opleiding graag aan de organisatie binden gelet op de investering die zij heeft gedaan en de behoefte aan goed opgeleid personeel. Hieruit volgt niet dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

[verzoekster] is de eerste weken ingewerkt door collega’s en heeft begeleiding gehad van twee werkbegeleiders. Dit was nog niet gericht op doelen maar bedoeld om werkprocessen en protocollen te leren kennen en gebruiken. Na de eerste maand wordt geëvalueerd en worden de doelen afgestemd. Ook uit het beleidsplan van Vitaal Zorggroep waar Royaal Thuis deel vanuit maakt, blijkt dat de leerling niet eindverantwoordelijk is en er altijd collega’s beschikbaar zijn voor begeleiding en vragen en er sprake is van beroepsgericht leren. [verzoekster] stond gedurende de gehele opleiding ook onder begeleiding, die in de loop van de opleiding wel minder direct zou worden. Ook het zelfstandig uitvoeren van handelingen maakt onderdeel uit van het leren en is cruciaal voor de ontwikkeling van de leerling. Het controleren van collega’s is onderdeel van het begeleidend leren omdat ook dit onderdeel van het werk moet worden geleerd.

De productiviteit van [verzoekster] was niet te vergelijken met die van een (gediplomeerde) werknemer en er waren minstens vier medewerkers bij haar betrokken. Er was geen sprake van productiviteit in het belang van Royaal Thuis en de werkzaamheden waren dus niet declarabel. Ook kreeg zij veel tijd voor het behalen van haar schoolopdrachten, zodat haar werkzaamheden per saldo niets of weinig opleverden. Dat zij al ervaring had, betekent dat deze overeenkomst juist bedoeld was om de opleiding af te ronden en het dus om het leren ging. Bij een zinvolle stage is het niet te vermijden dat er een bijdrage wordt geleverd aan het doel van de onderneming, omdat de stage anders zinloos zou zijn. De wellicht kleine bijdrage van de leerling aan het doel van de onderneming, maakt niet dat de arbeid centraal kwam te staan. Het primaire doel blijft leren. De overeenkomst tussen partijen is afgestemd op en is inhoudsloos zonder de praktijkovereenkomst.

Dat de cao VVT op de overeenkomst van toepassing is verklaard, wil niet zeggen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarvoor is de cao niet bepalend. Royaal Thuis moet zich houden aan de cao, inclusief de bepalingen over te betalen (stage)vergoedingen waarop in verband met de fiscale regels loonbelasting moet worden ingehouden, en inclusief het recht op vakantietoeslag, vakantie-uren en een eindejaarsuitkering. De vergoeding is voor lerend werken. Dat er goede voorwaarden gelden doet daar niets aan af. Deze voorwaarden zijn slechts ingegeven door de cao, doordat Royaal Thuis graag goede leerlingen aantrekt en door de krapte op de arbeidsmarkt. Het studiekostenbeding, concurrentie- en relatiebeding kunnen ook buiten een arbeidsovereenkomst worden overeengekomen en hierbij heeft Royaal Thuis ook bij een leerling belang. Ook de overige voorwaarden zoals het doorbetalen bij ziekte en het betalen van onregelmatigheidstoeslag zijn ter bescherming van de leerling opgenomen, volgen uit de cao en veroorzaken niet dat het leren niet centraal staat. Dat geldt ook voor de verzekeringen onder de Ziektewet en de Wajong. Het gaat steeds om een stage, het leerproces, de ontwikkeling, het werkplan en de doelen zoals overeengekomen met de leerling en de school.

Tussen partijen staat vast dat [verzoekster] , als verpleegkundige in opleiding, de overeenkomst met Royaal Thuis heeft gesloten teneinde haar (BBL)opleiding tot verpleegkundige te kunnen voltooien: tijdens de duur van haar overeenkomst met Royaal Thuis moest zij daartoe nog het nodige leren. Dat het leeraspect in de overeenkomst tussen partijen aanwezig is, blijkt ook uit de door partijen met het Albeda College gesloten praktijkovereenkomst.

Dat enkele feit rechtvaardigt niet de conclusie dat het leren dus centraal stond in de verhouding tussen [verzoekster] en Royaal Thuis. Gekeken moet ook worden naar de door [verzoekster] uitgevoerde taken in haar hoedanigheid van verpleegkundige in opleiding en in hoeverre er bij het verrichten van werkzaamheden uit hoofde van de functie verpleegkundige in opleiding al sprake was van het verrichten van voor de organisatie van Royaal Thuis productieve arbeid.

Tussen partijen is niet in geschil dat [verzoekster] voor het verrichten van de werkzaamheden uit hoofde van haar functie ingeroosterd werd en zij tijdens haar diensten haar eigen cliënten bediende die zij zelfstandig bezocht. Royaal Thuis heeft niet, althans niet voldoende gemotiveerd betwist dat [verzoekster] haar werkzaamheden voornamelijk zelfstandig uitvoerde en, in het geval zij een taak niet uit kon voeren omdat zij ziek was of deze taak (in verband met haar zwangerschap) te zwaar voor haar was, er iemand anders op haar taak gezet moest worden en de planning gewijzigd werd (zie onder 3.8 en 3.9). Royaal Thuis heeft niet aannemelijk kunnen maken, bijvoorbeeld door middel van overlegging van de roosters, dat anders dan op de eerste werkdag, er een begeleider van Royaal Thuis bij de uitvoering van de werkzaamheden door [verzoekster] aanwezig was. Ook heeft [verzoekster] aangetoond dat zij zelfstandig andere werknemers moest controleren en daarvoor op dat moment verantwoordelijk was (zie 3.7). Verder speelt een rol dat [verzoekster] zij-instromer was en al bij haar indiensttreding over kennis en ervaring beschikte nu zij bij eerdere werkzaamheden in de zorg gedurende twee à drie jaar al had geleerd een aantal bijzondere handelingen zelfstandig te verrichten, waaronder het spuiten van insuline. Die handelingen verrichtte zij ook bij Royaal Thuis zelfstandig. Dat zij bij Royaal Thuis begeleiding kreeg van andere medewerkers, bijvoorbeeld bij het kennismaken met de organisatie en processen en bij iemand terecht kon voor het stellen van vragen, maakt niet dat het accent voornamelijk op leren is komen te liggen, zodanig dat van productieve arbeid geen sprake meer is. Enige begeleiding is namelijk ook voor de startende “gewone” (lees: gediplomeerde) werknemer van belang om de bedongen werkzaamheden goed te kunnen uitvoeren. Ook het feit dat [verzoekster] niet “eindverantwoordelijk” was, maakt niet dat leren centraal stond, nu ook niet alle “gewone” werknemers eindverantwoordelijk zijn.

Partijen hebben hun relatie ook conform het arbeidsrecht ingericht en geregeld. Anders dan Royaal Thuis kennelijk meent, bevat de toepasselijke cao VVT als vergoeding voor de werkzaamheden die [verzoekster] in het kader van haar BBL-opleiding uitvoerde, aparte regels over de hoogte van een leerling-werknemer salaris. Ook alle overige afspraken in de overeenkomst die tussen partijen is gesloten, gaan uit van het verrichten van arbeid door de leerling-werknemer waarbij ook de daarbij horende termen worden gebruikt. Er wordt gesproken over een dienstverband en indiensttreding. Ook wordt Royaal Thuis aangeduid als werkgever en [verzoekster] als leerling-werknemer en niet slechts als leerling. Daarnaast zijn in de overeenkomst ontbindende voorwaarden opgenomen teneinde het mogelijk te maken de overeenkomst te beëindigen in het geval van bijvoorbeeld het staken van de opleiding. Dergelijke voorwaarden zouden niet nodig zijn als partijen niet meer dan een stageovereenkomst waren overeengekomen omdat deze overeenkomst, anders dan de arbeidsovereenkomst, niet aan speciale bindende beëindigingsvoorschriften is onderworpen. Ook alle overige in de overeenkomst opgenomen afspraken (proeftijd, vakantiedagen, vakantietoeslag, pensioen, concurrentie/relatiebeding, studiekostenbeding) zijn typische arbeidsrechtelijke afspraken. Op grond van deze door Royaal Thuis opgestelde bepalingen kon en mocht [verzoekster] verwachten dat de overeenkomst die zij met Royaal Thuis sloot een arbeidsovereenkomst is.

Dat er sprake was van productieve arbeid door [verzoekster] bij de uitoefening van haar functie als verpleegkundige i.o. blijkt volgens het hof ook uit het feit dat voor de bij die functie behorende werkzaamheden loon was afgesproken en door Royaal Thuis werd betaald dat zelfs hoger lag dan het minimumloon (zie onder 3.4). Dat deze loonbetaling voortvloeit uit de toepasselijke cao VVT maakt dat niet anders. Deze cao is immers van toepassing verklaard op de overeenkomst tussen partijen en maakt daarvan deel uit. Daarnaast blijkt hieruit ook dat juist voor het geval iemand al over enige ervaring beschikt en/of zij-instromer is (en dus vaardigheden heeft die kunnen worden ingezet en daarmee van productieve waarde voor de onderneming is) daarmee bij de vaststelling van het loon rekening wordt gehouden. De stelling dat haar arbeid niet te vergelijken is met een gediplomeerde verpleegkundige en zij daarom geen productieve arbeid zou hebben verricht, gaat dan ook niet op. Ook heeft Royaal Thuis onvoldoende toegelicht waarom zij - voor het geval door [verzoekster] geen productieve arbeid werd verricht - er niet voor heeft gekozen haar een stagevergoeding zoals bedoeld onder 3.18 (tot 1 juli 2022) van de cao VVT te betalen nu deze bepaling juist voor die situatie is bedoeld.

Daar komt nog bij dat slechts een klein deel van de overeengekomen arbeidsuren bestemd waren voor onderwijs (4 uur per week bij een werkweek van 24 arbeidsuren, dat is 16,67 %). Het grootste deel van de overeengekomen arbeidsuren was dus bedoeld om in de praktijk aan het werk te zijn. Daarnaast is - met name in het licht dat [verzoekster] haar werkzaamheden zelfstandig uitvoerde - door Royaal Thuis ook niet voldoende gemotiveerd en onderbouwd betwist dat de door [verzoekster] gewerkte uren bij de zorgverzekeraars werden gedeclareerd en maakte [verzoekster] soms meer uren dan haar contracturen waarvoor zij door Royaal Thuis werd betaald. Ook dat duidt erop dat [verzoekster] van toegevoegde waarde was en Royaal Thuis haar daartoe inzette in haar organisatie.

Al deze hierboven genoemde omstandigheden tezamen maken dan ook dat het hof van oordeel is dat het arbeidselement en niet het leerelement in de verhouding tussen [verzoekster] en Royaal Thuis overheerste. Dat betekent dat er - naast de elementen ‘gedurende zekere tijd’, ‘loon’ en ‘gezagsverhouding’ - ook aan het element ’arbeid’ is voldaan, zodat sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. Aan het door Royaal Thuis gedane bewijsaanbod komt het hof niet toe, nu de stellingen die Royaal Thuis heeft aangeboden te bewijzen, geen verandering in dit oordeel kunnen brengen.

Het voorgaande betekent dat grief 1 slaagt. Het hof zal vervolgens moeten beoordelen of Royaal Thuis de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze heeft beëindigd. Hiertoe zullen de stellingen in eerste aanleg alsnog moeten worden beoordeeld. Daarna komt het hof toe aan de grieven 2, 3 en 4.

Ontbindende voorwaarden

Royaal Thuis stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd omdat de ontbindende voorwaarden zijn vervuld en de overeenkomst daarmee is ontbonden. [verzoekster] heeft aangevoerd dat de ontbindende voorwaarden opgenomen in de arbeidsovereenkomst tussen haar en Royaal thuis niet geldig en ook overigens niet vervuld zijn zodat Royaal Thuis de arbeidsovereenkomst onrechtmatig heeft beëindigd. Het hof stelt voorop dat de stelplicht en de bewijslast van het vervuld zijn van de ontbindende voorwaarden bij Royaal Thuis ligt, als de partij die zich daarop beroept. Verder geldt volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad dat de voorwaarden niet in strijd mogen zijn met het gesloten ontslagstelsel, de vervulling daarvan objectief bepaalbaar moet zijn en niet afhankelijk mag zijn van de subjectieve wil van werkgever.4.

Royaal Thuis heeft in haar brief van 26 april 2002 (zie 3.11 hierboven) een beroep gedaan op twee in de arbeidsovereenkomst genoemde ontbindende voorwaarden. Ten eerste op sub b, welke voorwaarde als volgt luidt: “het moment dat blijkt dat in verband met onvoldoende behaalde resulta(a)t(en) door de leerling-werknemer, de opleiding niet meer met diplomering kan worden afgerond, dan wel niet meer kan worden afgerond voor of op voornoemde einddatum”.

Tussen partijen staat vast dat op het moment dat Royaal Thuis een beroep deed op de ontbindende voorwaarde op 26 april 2022 de opleiding van [verzoekster] (door het Albeda College) niet was beëindigd. Dat [verzoekster] in verband met onvoldoende resultaten de opleiding niet meer met een diploma af kon ronden is door Royaal Thuis ook niet aangetoond. Royaal Thuis heeft daarbij namelijk slechts als reden gegeven dat de school het advies had gegeven te stoppen met de opleiding en deze in september (na het zwangerschapsverlof) weer op te pakken. Hieruit blijkt geenszins de vervulling van de ontbindende voorwaarden. Dat de aanvankelijke geplande einddatum door het zwangerschapsverlof niet meer gehaald zou kunnen worden, kan deze voorwaarde ook niet vervullen omdat een redelijke uitleg van deze bepaling meebrengt dat de termijn van de opleiding in een dergelijk geval in ieder geval verlengd wordt met de duur van het verlof.

Dit betekent dat een beroep op deze ontbindende voorwaarde niet slaagt.

Ook het beroep op de andere ontbindende voorwaarde kan niet slagen. Deze voorwaarde luidt: “Bij overschrijding van het ziekteverzuimpercentage van 10% gedurende de opleiding”. Nog afgezien van de vraag op welke wijze deze voorwaarde moet worden uitgelegd, of een dergelijke voorwaarde geldig is en hoe deze voorwaarde zich verhoudt tot het ontslagverbod bij ziekte, is door Royaal Thuis niet aangetoond dat deze voorwaarde is vervuld. Een overzicht ontbreekt en onduidelijk is gebleven hoe vaak en wanneer [verzoekster] ziek is geweest. Dit betekent dat er geen einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen door het in vervulling gaan van een ontbindende voorwaarde.

Einde arbeidsovereenkomst en vergoedingen

Ook op andere wijze is er geen rechtsgeldig einde gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Nu de ontbindende voorwaarden niet als vervuld kunnen worden beschouwd, kan de mededeling in de brief van 26 april 2022 niet anders worden opgevat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2022. Royaal Thuis heeft namelijk geen voorbehoud gemaakt voor het geval de ontbindende voorwaarden niet konden worden ingeroepen, heeft het einde van de arbeidsovereenkomst doorgezet en heeft (ongeacht welke benaming Royaal Thuis daaraan heeft willen geven) het salaris tot 1 juni 2022 betaald. Omdat het verzoekschrift van [verzoekster] in eerste aanleg op 29 juni 2022 door de griffie is ontvangen, heeft [verzoekster] haar verzoekschrift tijdig ingediend.

[verzoekster] heeft zich inmiddels neergelegd bij het einde van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. [verzoekster] stelt dat zij op grond van artikel 7:673 BW (de werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd) recht heeft op een transitievergoeding van € 176,73 bruto.

Royaal Thuis heeft onder 34 van haar verweerschrift in eerste aanleg erkend dat zij onder deze omstandigheden de transitievergoeding verschuldigd is. Dit bedrag zal dan ook worden toegewezen.

[verzoekster] verzoekt daarnaast ook een billijke vergoeding van € 25.543,48 op grond van artikel 7:681 lid 1 BW.

[verzoekster] stelt daartoe dat Royaal Thuis de arbeidsovereenkomst met haar op 26 april 2022 met ingang van 1 juni 2022 heeft opgezegd terwijl zij zwanger was. Dit is in strijd met het opzegverbod van artikel 7:670 lid 2 BW. Ook was er geen instemming van [verzoekster] of van het UWV, wat strijdig is met artikel 7:671 BW. Dit alles levert een ernstig verwijt op, aldus [verzoekster] .

Vast staat dat Royaal Thuis heeft opgezegd in strijd met artikel 7:670 en 7:671 BW. Dit betekent dat de ernstige verwijtbaarheid gegeven is en dat Royaal Thuis in beginsel een billijke vergoeding verschuldigd is aan [verzoekster] . De vraag is vervolgens wat de hoogte van die billijke vergoeding zou moeten zijn. [verzoekster] begroot die billijke vergoeding op € 25.543,48. Dit bedrag betreft het salaris inclusief emolumenten dat [verzoekster] had ontvangen als Royaal Thuis de arbeidsovereenkomst niet onregelmatig had opgezegd en deze tot 31 januari 2024 had voortgeduurd, verminderd met de zwangerschapsverlofuitkering die [verzoekster] heeft ontvangen. Royaal Thuis heeft betwist dat [verzoekster] schade heeft geleden. Volgens Royaal Thuis heeft zij haar eventuele schade ook niet geprobeerd te beperken.

Met de hier aan de orde zijnde billijke vergoeding, wordt geen andere vergoeding bedoeld dat de billijke vergoeding zoals die elders in de Wwz is opgenomen. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad5.volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de vergoeding, waaronder:

- hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de beëindiging niet zou hebben plaatsgevonden;

- de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken;

- de gevolgen van het ontslag voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;

- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en welke inkomsten hij daaruit geniet;

- de andere inkomsten die de werknemer in de toekomst naar verwachting kan verwerven;

- de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter maar kan dienen om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Dit laatste strookt met het uitgangspunt dat met de billijke vergoeding ook kan worden tegengegaan dat werkgevers er voor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan6..

Bij het begroten van de billijke vergoeding stelt het hof voorop dat [verzoekster] niet aannemelijk heeft gemaakt dat en hoeveel financieel nadeel zij heeft geleden als gevolg van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Desgevraagd heeft zij meegedeeld dat zij na haar zwangerschapsverlof nog wat tijd vrij heeft gehad en toen weer is begonnen met de opleiding en weer aan het werk is gegaan. In die zin kan dan ook niet worden aangesloten bij het salaris dat [verzoekster] had verdiend als Royaal Thuis de arbeidsovereenkomst niet beëindigd had (materiële schade) zoals [verzoekster] stelt. Daar staat tegenover dat er ook geen reden is om de vergoeding op nihil te begroten omdat hiermee geen recht wordt gedaan aan het feit dat Royaal Thuis de arbeidsovereenkomst niet op juiste wijze heeft beëindigd en haar daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. De billijke vergoeding is namelijk ook bedoeld om tegen te gaan dat werkgevers er voor kiezen de arbeidsovereenkomst op onjuiste wijze te beëindigen.

Bovendien was [verzoekster] zwanger op het moment van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in welk geval een opzegverbod geldt om te voorkomen dat het ontslag nadelige gevolgen heeft voor de lichamelijke en geestelijke toestand van de zwangere en pas bevallen vrouw en ook voor haar (ongeboren) kind. Daarnaast heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ervoor gezorgd dat [verzoekster] haar opleiding op dat moment heeft moeten beëindigen, wat ook aan Royaal Thuis moet worden toegerekend. Deze omstandigheden dienen naar het oordeel van het hof in aanmerking te worden genomen bij het begroten van de billijke vergoeding. Al deze omstandigheden en de (beperkte) omvang van de transitievergoeding in aanmerking genomen komt het hof uit op een billijke vergoeding van € 10.000,00 bruto. Bij de vaststelling van de hoogte van het bedrag is in aanmerking genomen dat hiervan een zekere mate van afschrikwekkende werking moet uitgaan en Royaal Thuis hiermee gewezen wordt op de noodzaak zich in de toekomst van het verweten handelen te onthouden.

[verzoekster] heeft verzocht de vergoedingen te vermeerderen met de wettelijke rente. De wettelijke rente over de transitievergoeding zal op grond van artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juli 2022. De rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen met ingang van veertien dagen na deze beschikking.

Conclusie en proceskosten

De conclusie is dat de grieven slagen. Dat leidt ertoe dat (een deel van) de vorderingen van [verzoekster] alsnog zal worden toegewezen. Daarom zal het hof de beschikking van de kantonrechter vernietigen en Royaal Thuis alsnog veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding en in de kosten van de eerste aanleg. Het hof zal Royaal Thuis als de in het ongelijk gestelde partij ook veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. De proceskosten worden vermeerderd met wettelijke rente als Royaal Thuis deze kosten niet binnen twee weken na deze uitspraak aan [verzoekster] betaalt.

Het hof:

- vernietigt de tussen partijen gewezen beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Den Haag van 1 december 2022;

en opnieuw rechtdoende:

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. Verkerk, M.T. Nijhuis en M.D. Ruizeveld, en bij afwezigheid van de voorzitter en oudste raadsheer ondertekend door de jongste raadsheer, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 12 september 2023 in aanwezigheid van de griffier.