2.10.4 Ontslag wegens aanmerkelijke wijziging arbeidsvoorwaarden

Artikel 4 lid 2 richtlijn overgang van onderneming bepaalt dat indien de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking wordt verbroken omdat de overgang een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer ten gevolge heeft, de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking geacht wordt te zijn verbroken door toedoen van de werkgever. De richtlijn overgang van onderneming bepaalt niet wat de rechtsgevolgen zijn van het verbreken van de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking overeenkomstig artikel 4 lid 2, hetgeen door de lidstaten zelf moet worden geregeld.

Een wijziging van het niveau van het aan de werknemer toegekende loon is een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsomstandigheden in de zin van artikel 4 lid 2 richtlijn overgang van onderneming, ook wanneer het loon onder meer afhankelijk is van de behaalde omzet en deze omzet door de overgang van onderneming wijzigt.1 Als bij de overgang van de onderneming van een privaatrechtelijke rechtspersoon op de staat (deprivatisering) de staat als nieuwe werkgever de beloning van de betrokken werknemers vermindert teneinde aan de geldende nationale regeling voor overheidspersoneel te voldoen is deze korting (wanneer zij aanmerkelijk is) te beschouwen als een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsomstandigheden ten nadele van de betrokken werknemers in de zin van artikel 4 lid 2 richtlijn overgang van onderneming.2

De enige sanctie die is opgenomen is dat de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking geacht wordt te zijn verbroken door toedoen van de werkgever. In het Juuri-arrest heeft het Hof van Justitie hieromtrent overwogen dat artikel 4 lid 2 richtlijn overgang van onderneming bepaalt dat de werkgever verantwoordelijk wordt gehouden voor de verbreking van een arbeidsovereenkomst, maar deze bepaling regelt niet de rechtsgevolgen.3 Zij voorziet dus niet in een verplichting voor de lidstaten om een bepaalde vergoedingsregeling te waarborgen. De nationale rechter moet in het kader van zijn bevoegdheden echter waarborgen dat de verkrijger in een dergelijk geval ten minste de gevolgen draagt die het toepasselijke nationale recht aan de verbreking van de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking door toedoen van de werkgever verbindt.

In de navolgende hoofdstukken zal ik onderzoeken hoe de richtlijn overgang van onderneming in Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland is geïmplementeerd en hoe daar wordt omgegaan met de jurisprudentie van het Hof van Justitie.