1 Terug naar de probleemstelling

De probleemstelling van dit onderzoek was te inventariseren welke invloed werknemers kunnen uitoefenen op het strategisch beleid van de Nederlandse vennootschap, het Nederlandse internationale concern en het buitenlandse internationale concern, en hoe de stand van zaken kan worden verbeterd volgens de maatschappelijke opvattingen op dit punt.

De invloed van werknemers op de strategie van de vennootschap is aan bedreigingen onderhevig, zo beschreef ik in hoofdstuk 1. Een van de bedreigingen is de toenemende vluchtigheid van de relatie tussen de vennootschap en de werknemers in haar onderneming. De toegenomen flexibilisering van de arbeidsmarkt, de opkomst van de zelfstandige zonder personeel en – meer in het algemeen – de afgenomen betrokkenheid van werknemers bij hun werk hebben ertoe geleid dat het moeilijker is geworden om medezeggenschap in goede banen te leiden. Een gevolg daarvan lijkt te zijn dat sprake is van een afgenomen strijdbaarheid van werknemers in onze samenleving. Een belangrijke bedreiging is daarnaast de internationalisering van het bedrijfsleven en de medezeggenschapsrechtelijke driedeling die in Nederland is ontstaan en die later in dit hoofdstuk nogmaals aan de orde zal komen.

In de totstandkoming van het strategisch beleid, zo beschreef ik in hoofdstuk 2, kunnen vier fasen worden onderscheiden. De eerste fase is die van de preliminaire analyse, waarin wordt onderzocht hoe de vennootschap functioneert, waar problemen of tekortkomingen in de resultaten ontstaan en hoe die resultaten gerelateerd zijn aan de strategie. De tweede fase is de totstandkoming van een strategisch ontwerp, een paraplustructuur voor de besluitvorming. Fase drie betreft het operationeel ontwerp, de uitwerking van het strategisch ontwerp in een plan dat geschikt is voor implementatie. Fase vier houdt vervolgens de implementatie van de besluitvorming zelf in.

De betrokkenheid van werknemers ontstaat vaak pas aan het einde van fase twee of zelfs pas in fase drie, namelijk op het punt dat een strategisch ontwerp tot stand is gekomen na afweging van alternatieven. De gedachte zou kunnen zijn dat medezeggenschap van werknemers juist in de eerste fase van het besluitvormingsproces van belang is, aangezien in die fase al belangrijke keuzes worden gemaakt over de te kiezen strategische richting. Ik meen dat wanneer het werknemers niet lukt het strategisch besluitvormingsproces rondom de vennootschap in een eerdere fase binnen te dringen, hun positie op termijn kan worden gemarginaliseerd. Hiermee doel ik niet alleen op de uiterste consequentie, het wegvallen van medezeggenschap uit de verhoudingen rondom de vennootschap, maar ook op minder verregaande bewegingen, zoals een ontwikkeling die leidt tot een positie waarin werknemers zich nog vrijwel uitsluitend bezighouden met toetsing van strategische besluiten als die reeds zijn genomen, of met de vorming van arbeidsvoorwaarden.

Bij de strategievorming maak ik onderscheid tussen strategisch beleid en strategische besluiten. Strategische besluiten zijn opzichzelfstaande, vaak wettelijk omschreven handelingen, terwijl het beleid een geheel van meer besluiten over een langere periode omvat. De maatschappelijke opvattingen over medezeggenschap van werknemers bij de vorming van het strategisch beleid of de totstandkoming van strategische besluiten heb ik in hoofdstuk 2 en hoofdstuk 3 van dit onderzoek beschreven. Deze kunnen in twee hoofdlijnen worden samengevat.

De eerste hoofdlijn bestaat uit de nadruk die in Nederland wordt gelegd op het belang van de vennootschap en de daarmee verbonden onderneming, zo beschreef ik in hoofdstuk 2. Over het belang van de vennootschap bestaan verschillende opvattingen, waarbij de belangrijkste tegenstelling kan worden gevonden in de stakeholdersbenadering (het Rijnlandse model) en de aandeelhoudersbenadering. Opvallend is dat de aanhangers van beide benaderingen in de Nederlandse literatuur een duidelijke plaats inruimen voor het werknemersbelang. Ook diegenen die de aandeelhoudersbenadering voorstaan – en die overigens in de minderheid zijn – menen dat aandeelhouders bij hun winststreven volgens huidige rechtsopvattingen rekening moeten houden met de werknemers. In de literatuur lijkt dus overeenstemming te bestaan over de opvatting dat het werknemersbelang een belangrijk onderdeel vormt van de in het belang van de vennootschap te maken afwegingen. Ook in de in hoofdstuk 4 beschreven sociologische rapporten en evaluaties onder bestuurders en commissarissen blijkt dat er een grote mate van consensus bestaat over de opvatting dat het Rijnlandse model als de juiste vorm van besturing van de Nederlandse vennootschappen wordt gezien.

De tweede hoofdlijn is dat er nauwelijks maatschappelijk draagvlak bestaat voor wijziging van de wetgeving over het medezeggenschapsrecht, zo constateerde ik in hoofdstuk 3. Sinds de jaren negentig hebben zich noch in de Wet op de ondernemingsraden, noch in het enquêterecht, noch in de structuurregeling fundamentele systematische wijzigingen voorgedaan. Deze statische benadering werkt twee kanten op: er bestaat geen wil tot uitbreiding, maar ook niet tot beperking van rechten van werknemers en hun vertegenwoordigers. Dit bleek onder meer uit de herhaalde weigering van de wetgever om de ondernemingsraad enquêtebevoegdheid toe te kennen, maar ook uit de behandeling van het wetsvoorstel voor deWet medezeggenschap werknemers, dat – onder andere vanwege de mogelijkheid tot het wegonderhandelen van rechten van werknemers – niet tot wet werd verheven. Waar de medezeggenschap gebrekkig functioneert, wordt de oorzaak algemeen gezocht bij de werknemers: zij beschikken over voldoende rechten, maar laten die onderbenut (SER-advies ‘Evenwichtig ondernemingsbestuur’).

Ik stel vast dat het Nederlandse medezeggenschapsrecht volgens huidige maatschappelijke opvattingen op zichzelf ondersteuning verdient, maar dat het systeem voor verbetering vatbaar is en dat verbetering niet door wetswijziging tot stand moet worden gebracht. Dat roept de vraag op hoe die verbetering dan wel kan plaatsvinden. Ik meen dat deze tot stand kan worden gebracht door te streven naar een coalitie tussen vennootschap en werknemers.