Rb. Den Haag, 13-07-2020, nr. 8514496 RP VERZ 20 50280

Kifid heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 12 mei 2020 verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

Op 15 juni 2020 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Verschenen zijn mevrouw [betrokkene 1] namens Kifid, bijgestaan door mr. Willems en [werknemer] , bijgestaan door mr. Kloot. Daarbij zijn door beide partijen pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden. Voorafgaande aan de mondelinge behandeling heeft Kifid nog diverse producties overgelegd.

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

[werknemer] , geboren op [geboortedag] 1973, is op 1 januari 2009 in dienst getreden bij Kifid. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van medewerker Service & Informatie/Intake, met een salaris van € 2.710,90, exclusief emolumenten.

Sinds 1 oktober 2018 is mevrouw [naam leidinggevende] de leidinggevende van [werknemer] .

Naar aanleiding van een beoordelingsgesprek op 28 januari 2019 heeft mevrouw [naam leidinggevende] het volgende vermeld in een schriftelijke beoordeling van 18 februari 2019 wat betreft het functioneren van [werknemer] :

“Over 2018 is jouw beoordeling een “Goed”.

De beoordeling heeft plaatsgevonden op basis van input van jouw vorige (interim) manager en mijn (beperkte) waarneming de afgelopen drie maanden.

Je bent een gezellige collega en je hebt veel ideeën over hoe het beter zou kunnen.

Dank voor je inzet!”

Op 7 juni 2019 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen mevrouw [naam leidinggevende] en [werknemer] . In het verslag daarvan is onder meer het volgende vermeld:

“Ik vind dat je nog steeds vaak (veel) beren op de weg ziet en niet snel denkt in oplossingen of verbeteringen. Je blijft dan hangen in hoe de dingen gaan bij Intake of wat er in het verleden is gezegd of bepaald.

(…)

Ik zie geen drive bij jou om bijvoorbeeld de Intakebak zo laag en leeg mogelijk te houden. (…) Ook al is er in het verleden misschien niet altijd genoeg naar jou/Intake geluisterd, toch verwacht ik een positieve en actieve houding van je. (…) Maar ik vraag je toch om te werken aan een andere “mindset” en weer actief mee te doen. Ook kan niet alles bij het oude blijven.”

In een brief van 4 oktober 2019 heeft mevrouw [naam leidinggevende] het volgende bericht aan [werknemer] :

“Met deze brief bevestigen wij de inhoud van het gesprekken over jouw gedrag en functioneren die op donderdag 3 oktober 2019 met je zijn gevoerd.

Aanleiding voor het gesprek vormden de klachten die mij de laatste tijd regelmatig bereikten over onder meer jouw manier van communiceren en over hoe er wordt omgegaan met de (nieuwe) doelstellingen op Intake.

In het gesprek liepen de gemoederen behoorlijk hoog op en er werden dingen gedeeld die mij en [betrokkene 2] aanleiding gaven apart met jou te willen praten. Het afgelopen jaar heb ik met jou meerdere keren gesproken over jouw houding en weinig constructieve opstelling.

In algemene zin geldt dat je in jouw functie nauw moet (kunnen) samenwerken met collega’s en andere afdelingen. Een open en constructieve communicatie is daarbij onontbeerlijk. Door jouw houding en opstelling ervaren de andere medewerkers binnen de organisatie niet de voor een succesvolle samenwerking benodigde open en constructieve communicatie.

Signalen, klachten en observaties

De afgelopen maanden heb ik meerdere malen signalen gekregen over de negatieve en niet constructieve manier waarop jij communiceert op de werkvloer. Datzelfde ervaar ik in onze 1 op 1 gesprekken. Een paar voorbeelden, waarvan een aantal aan de orde zijn gekomen in het gesprek met alle collega’s van Intake:

Waarschuwing en afspraken

(…)

Ik verwacht van je dat je op zeer korte termijn je gedrag drastisch aanpast en herhaling van bovenstaand of ander ongewenst gedrag niet zal voorkomen.”

Op 9 december 2019 heeft er een beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en mevrouw [naam leidinggevende] . In de schriftelijke beoordeling van 23 december 2019 wat betreft het functioneren van [werknemer] is het volgende vermeld:

“Dit jaar is jouw eindbeoordeling een Onvoldoende.

Inhoudelijk doe je je werk goed, althans ik hoor weinig van zaken die niet goed zouden zijn gegaan.

Je werktempo is op orde. (…)

Dat je beoordeling onvoldoende is heeft alles te maken met jouw houding en gedrag naar mij en naar collega’s de afgelopen maanden, wat de doorslag heeft gegeven bij deze beoordeling.

Ik wil nog het volgende met je afspreken.

Je spreekt me nu af en toe aan om een bila te houden. Dat gebeurt soms op momenten waarop ik die dag in mijn agenda geen tijd (meer) heb. De contactmomenten schieten er zo bij in.

Het is aan jou om te zorgen dat ik zie dat je je gedrag en houding verbetert. Ik raad je daarom aan om (…) mij regelmatig en minimaal twee weken van te voren via de outlookagenda uit te nodigen voor een gesprek. Ook raad ik je aan om die gesprekken voor te bereiden met onder meer voorbeelden van het gedrag dat we van jou verlangen en zaken met betrekking tot het verbetertraject die je wilt bespreken.

Tot nu toe heb ik niet vastgesteld dat het niet goed gaat. Ik zie dat je gewenst gedrag vertoont. Je stelt je nu wel vriendelijk en respectvol op naar collega’s. Ik kan echter niet vaststellen hoe het daadwerkelijk (met jou) gaat.”

In een coachingsformulier S&I 2020 van 22 januari 2020 betreffende [werknemer] is het volgende vermeld:

“De afgelopen tijd heb ik niet gemerkt dat er conflicten spelen met collega’s of dat de sfeer niet goed is. Ik merk echter wel dat je het nog lastig vindt een open en positieve grondhouding te ontwikkelen ten opzichte van veranderingen.”

Op 24 maart 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , mevrouw [naam leidinggevende] en mevrouw [betrokkene 3] van HRM. In het daarvan opgemaakte gespreksverslag is het volgende geschreven:

“Dit gesprek vindt plaats in het kader van de verbeterafspraken die zijn gemaakt met [werknemer][ [werknemer] ; toev. kantonrechter] en het beeld dat daarover is ontstaan gedurende de vakantie van [naam leidinggevende] . Doel is o.a. hoor-en-wederhoor.

Nadat [naam leidinggevende] [mevrouw [naam leidinggevende] ; toev. kantonrechter] een formele waarschuwing stuurde in oktober vorig jaar, ging het de eerste tijd redelijk en nam de vervelende sfeer binnen Intake af. Tijdens de vakantie van [naam leidinggevende] in februari heeft HRM al op haar eerste vakantiedag meerdere signalen van mensen gekregen dat de sfeer weer verslechterd is. Je vertoont weer niet-collegiaal gedrag richting collega’s, maakt misplaatste opmerkingen en je zet je niet positief in voor het kwaliteit overleg voor procesverbetering binnen Intake.

[naam leidinggevende] heeft vorige week de tijd genomen om collega’s te spreken (…).

Uit deze gesprekken, en ook een collega MT-lid en HRM hebben waargenomen, komt naar voren dat directe collega’s opmerkingen van [werknemer] ervaren als steken onder water. Je klinkt/doet meestal wel vriendelijk maar je blik is dat niet. Dit maakt dat collega’s zich niet prettig en niet welkom bij jou voelen waardoor ze bijvoorbeeld een andere werkplek zijn gaan zoeken, om niet bij jou in de buurt te zitten.

Tijdens het gesprek hebben we de volgende voorbeelden genoemd.

Zo heb je bijvoorbeeld niet opgemerkt dat een collega, die druk was met haar verhuizing naar Apeldoorn, zich niet gesteund heeft gevoeld. Juist in een drukke verhuisweek voor haar, werd nog extra werk, een lastig medisch dossier, naar haar doorgeschoven terwijl jij hiervoor best de tijd had kunnen nemen. Medewerkers die extra werk op zich nemen of een stapje meer doen, worden door jou met de nek aangekeken. Ook voelen de meesten zich niet vrij om feedback aan je te geven. Je bent niet benaderbaar en mensen zijn bang dat wanneer ze je aanspreken, ze dan nog meer last van je krijgen.

Bij jouw stijl van communiceren hebben we lang stilgestaan. Deze wordt als onderhuids en ‘achter de rug om’ ervaren. Het is dan vooral de manier waarop je iets zegt. Mensen voelen meteen aan of dit gemeend is of niet. Je kan het vriendelijk bedoelen of zeggen maar mensen voelen haarfijn aan of het echt is of niet. We constateren dat je geen reflectie hebt op hoe iets overkomt dat je zegt tegen andere mensen en dat je niet doorhebt dat je een onderhuidse of indirecte boodschap zendt. (…)

Een ander voorbeeld is je optreden bij binnenkomst voor een overleg met de OR, waar [betrokkene 4] namens HRM bij zat. Je vroeg op een aanvallende manier aan haar hoe haar vakantie in Noord-Italië was geweest. De dag ervoor maakte je een misplaatste grap tegen de HRM-collega van [betrokkene 4] of ze al ziek was geworden.

De reacties van jou, [werknemer] , op deze bevinden en voorbeeld waren als volgt:

- Je hebt herhaaldelijk gezegd dat je het beste met iedereen voor hebt en dat je niks tegen je collega’s hebt en niks kwaads in de zin hebt.

- Dat je heel erg jezelf was en ook bent tijdens dit gesprek.

- Dat je het niet door hebt gehad dat collega’s aangeslagen waren door onderhuidse opmerkingen of misplaatste grappen, door jou gemaakt.

- Dat je dacht dat het juist heel goed ging want het was gezellig aan het blok, je hebt pingpong gespeeld met [betrokkene 5] en gelachen met [betrokkene 6] . Je had wel gemerkt dat [betrokkene 5] schichtig binnenkwam en geen goedemorgen meer tegen jou zei.

- Je hebt gezegd dat jouw manager soms ook onaardig wordt gevonden door collega’s. Jij vindt je manager soms wel aardig.

- Je hebt [naam leidinggevende] bedankt voor de input.

- Je hebt voorgesteld om gecoacht te worden door [naam leidinggevende] op je communicatie. Je bent er in het verleden in een coachingstraject op gewezen dat je anders kan overkomen dan je bedoelt te zeggen. Je herkent je wel in jouw indirecte manier van communiceren en dat je een bepaald temperament hebt. Je weet dat het er soms rot uit kan komen en daar wil je graag aan werken.

- Je wilt graag in gesprek met je directe collega’s over wat is voorgevallen, wat je niet hebt gemerkt en wat het gevolg daarvan was bij je collega’s. Je wilt graag sorry zeggen. Je wilt het graag uitspreken met collega’s en hoopt dat ze erop terugkomen.

- je vraagt je af wie opdracht heeft gehad om dit allemaal te observeren.

- je vindt dat alles van de negatieve kant wordt bekeken en gezocht wordt naar alleen maar het negatieve voorbeelden.

- Je vindt dat je manager geen vertrouwen in je heeft. Je vindt aandacht d.m.v. ‘goedemorgen’ belangrijk van je manager.

- Je hebt gezegd datje je genegeerd hebt gevoeld door [naam leidinggevende] sinds ze terug was van vakantie en ze jou niet heeft gegroet op de trap.

[naam leidinggevende] sluit het gesprek af met de opmerking dat ze zich afvraagt of dit nog goed gaat komen omdat collega’s nu herhaaldelijk beelden geven van een niet collegiale werksfeer door toedoen van [werknemer] , die zelfs zodanig is dat collega’s ook herhaaldelijk huilend naar hun manager en HRM zijn gegaan. Ook zien we signalen dat er twijfel is of dit nog goed kan komen met [werknemer] in het team.”

In een e-mailbericht van 2 april 2020 heeft [werknemer] onder meer het volgende geschreven aan mevrouw [betrokkene 3] in reactie op het gespreksverslag van 24 maart 2020:

“Ik weet dat ik niet perfect ben en dat ik qua communiceren het nodige kan bijleren. Ik heb een aantal initiatieven genomen waarmee ik verder uit de comfort zone probeer te komen maar ik blijf het vaak nog eng vinden dingen in een groep te zeggen. Ik probeer dan te doen alsof ik op m’n gemak ben (of heel verzekerd ben) maar het is nog steeds onzekerheid.”

In de brief van 8 april 2020 is aan [werknemer] een voorstel gedaan om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de brief is vermeld dat het voorstel gestand wordt gedaan tot en met 17 april 2020 en dat [werknemer] tot die tijd wordt vrijgesteld van werkzaamheden om na te denken en advies in te winnen. [werknemer] is ook na 17 april 2020 vrijgesteld van werkzaamheden.

In een verklaring van [betrokkene 7] van 8 juni 2020 is het volgende vermeld:

“Op 3 oktober 2019 heb ik samen met mijn collega teammanager klachtproces mevrouw [naam leidinggevende] een gesprek gevoerd met de medewerkers van de afdeling intake Daarbij waren aanwezig de heer [werknemer] en een collega waar hij al lang mee samenwerkte en twee andere collega waar hij recenter mee samenwerkte

Na de Inleidende beschouwingen van mevrouw [naam leidinggevende] reageerde de heer [werknemer] als door een adder gebeten. Zijn ogen spogen vuur en hij ontkende ten stelligste dat er van problemen sprake was.

Hij verkondigde met stemverheffing dat hij en zijn collega’s een uitstekende werkrelatie hadden, dat hij nimmer werkprocessen zou manipuleren en dat hij dat ook niet van zijn collega’s zou vragen dat te doen.

De heer [werknemer] sloeg daarbij met zijn vuist of hand op tafel en zette vervolgens zijn argumenten kracht bij door leunend op twee handen half hangend over de tafel heen een verklaring te eisen van zijn twee collega’s.

In zijn doen en laten gaf hij zijn twee collega’s evenwel geen gelegenheid om zijn vragen te beantwoorden of zijn opmerkingen te pareren doordat hij ze met stemverheffing en veel misbaar onderbrak of in de reden viel.

De uitingen van de heer [werknemer] in woord en gedrag kwamen op mij buitengewoon agressief en intimiderend over. Het liep uit de hand en een constructief gesprek was door de opstelling van de heer [werknemer] onmogelijk.

Mijn observatie is dat zijn collega’s door zijn gedrag werden geraakt. (…)

Bij de afsluiting van het gesprek is aan alle aanwezigen uitdrukkelijk verzocht om het gesprek niet buiten de muren van de kamer waarin het gesprek plaatsvond, voort te zetten en/of elkaar er op aan te spreken. (…)

Evenwel dezelfde dag heeft de heer [werknemer] zijn collega’s op hun werkplek aangesproken op wat in het gesprek aan de orde was gekomen. En hij heeft hen gevraagd waarom zij niet gewoon in zijn verhaal waren mee gegaan. Zo hebben zij mij dat later bevestigd. Door twee collega’s werd dit opnieuw als intimiderend ervaren. Bovendien heeft de heer [werknemer] hen daarmee een gevoel van onveiligheid bezorgd, hetgeen zij mij hebben bevestigd. (…)”

In een verklaring van mevr. [betrokkene 8] van 8 juni 2020 is het volgende opgenomen:

“In de week voordat mijn manager [naam leidinggevende] terug zou komen van vakantie merkte ik op dat [werknemer] bepaalde taken via een collega naar mij had doorgeschoven die hij zelf ook had kunnen uitvoeren. Ik was in de veronderstelling dat hij op de hoogte was van het feit dat ik in een hectische periode zat (…).

Ik heb hem toen gevraagd waarom hij die taken voor mij had laten staan. Hoe [werknemer] toen reageerde heb ik als heel vervelend ervaren. Wij zaten aan hetzelfde blok, hij zat tegenover me met een wandscherm ertussen. Gebruikelijk praat ik met mijn collega’s over zo een scherm heen maar hij stond op en ging dicht naast me aan mijn bureau staan, ik zat nog op mijn stoel. Hij gaf geen duidelijk antwoord op mijn vraag en het gesprek verliep stroef. Uiteindelijk gaf hij aan dat hij de dossiers alsnog zou oppakken, terwijl hij dit zei had hij een dreigende blik op zijn gezicht. Zijn gehele houding heb ik als intimiderend ervaren, dit was overigens niet de eerste keer. Op dit soort momenten klap ik vaak dicht en heb ik het gesprek afgerond zonder op zijn houding in te gaan.

Na dit gesprek voelde ik me toch vrij emotioneel en ben ik naar [betrokkene 9] (HR) gegaan Ik heb haar verteld dat de maat bij mij vol was en ik me niet prettig voelde, ik heb toen ook gehuild. (…)”

Kifid verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, g en i BW.

Aan dit verzoek legt Kifid ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en een combinatie van omstandigheden genoemd in de hiervoor genoemde gronden, die zodanig zijn dat van de Kifid redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ter onderbouwing daarvan heeft Kifid het volgende naar voren gebracht. [werknemer] vertoont ondermijnend gedrag bij initiatieven tot procesoptimalisatie. Ook klaagt [werknemer] over van alles en nog wat en ventileert dat bij collega’s, maar niet bij zijn leidinggevende. Voorts heeft [werknemer] een manier van communiceren die door zijn leidinggevende en collega’s als onprettig en soms zelfs intimiderend wordt ervaren. [werknemer] kan heel gewone dingen zeggen met een ondertoon en een merkwaardige blik en lichaamshouding, waardoor het een enorme lading krijgt. [werknemer] zoekt de oorzaak van de dingen die zijn gebeurd altijd buiten zichzelf of ziet de problemen niet. Hij lijkt niet in te zien hoe bang mensen voor hem zijn. Gelet hierop is er sprake van disfunctioneren door [werknemer] . Daarnaast is er sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] heeft het functioneren van zijn leidinggevende ter discussie gesteld, kennelijk in een poging om de aandacht af te leiden van de kritiek op hem. Daarnaast heeft hij door zijn gedrag inmiddels zoveel collega’s tegen zich in het harnas gejaagd dat de ontspoorde verhoudingen niet kunnen worden hersteld. Het voorgaande maakt volgens Kifid dat ook de combinatie van bovengenoemde omstandigheden een redelijke grond van ontslag vormt.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voorts heeft hij verzocht Kifid te veroordelen tot wedertewerkstelling van [werknemer] op straffe van een dwangsom. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [werknemer] heeft tot en met 2018 altijd goede beoordelingen ontvangen. De verandering in de feedback is gekomen nadat mevrouw [naam leidinggevende] is gekomen. Binnen het team wordt [werknemer] gezien als een gezellige collega. De ergernis over [werknemer] bestaat bij zijn leidinggevende en een enkele collega. Er is geen sprake van disfunctioneren. Voor zover daarvan wel sprake zou zijn, is er geen adequaat verbetertraject ingezet. Er zijn standaard “bila-gesprekken” gevoerd. Kifid had [werknemer] duidelijk moeten wijzen op zijn verbeterpunten en hem moeten begeleiden in het verbetertraject. Kifid had professionele begeleiding moeten inzetten. Het is onbegrijpelijk dat de gesprekken in het kader van het verbetertraject hebben plaatsgevonden met de leidinggevende, die [werknemer] als onaangenaam en vreemd heeft omschreven. Ze had geen actieve rol bij het verbetertraject en vond het verbetertraject vervelend. [werknemer] heeft geen feedback gekregen en is niet gecoacht. Er is voorts geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De enige persoon die een conflict lijkt te ervaren is mevrouw [naam leidinggevende] . Er zijn onvoldoende inspanningen verricht door Kifid om de verhouding te normaliseren. [werknemer] wil nog steeds komen tot herstel van de verhouding door middel van mediation, coaching of bemiddeling. Voorts heeft Kifid de cumulatiegrond niet voldoende onderbouwd. Kifid heeft evenmin inhoudelijk onderbouwd dat [werknemer] niet kan worden herplaatst.

[werknemer] verzoekt Kifid te veroordelen tot wedertewerkstelling van [werknemer] binnen vijf dagen na betekening van de beschikking, op straffe van een dwangsom van € 100,-- per dag dat Kifid daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 10.000,--. Voorts heeft [werknemer] subsidiair, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht om toekenning van een transitievergoeding van € 13.014,18 (bruto) en een billijke vergoeding van € 15.000,--. Indien wordt ontbonden op de cumulatiegrond verzoekt [werknemer] om een aanvullende vergoeding van 50% van de transitievergoeding. Kifid heeft verweer gevoerd tegen het toekennen van een billijke vergoeding.

in de zaak van het verzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [werknemer] lid is van de ondernemingsraad. Dit opzegverbod staat, gezien het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW, echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met dit lidmaatschap.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Disfunctioneren

Voor zover Kifid aanvoert dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het disfunctioneren van [werknemer] , leveren naar het oordeel van de kantonrechter de door Kifid in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW.

Voor ontbinding op grond van disfunctioneren is allereerst vereist dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, waarbij dit niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Het disfunctioneren kan gelegen zijn in relevante eigenschappen/gedragskenmerken die liggen in de persoon van de werknemer, zoals het karakter, houding en gedrag. Verder moet de werknemer er duidelijk op zijn gewezen dat het functioneren moet worden verbeterd en dat het consequenties heeft als dit niet gebeurt. Ten slotte moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter is van oordeel dat niet aan de hiervoor genoemde vereisten is voldaan. Daartoe wordt als volgt overwogen.

[werknemer] wordt verweten dat hij op een negatieve en niet-constructieve manier communiceert op de werkvloer. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit pas op 3 oktober 2019 een serieus verbeterpunt geworden en als zodanig kenbaar gemaakt in de brief van 4 oktober 2019. Hoewel daaraan voorafgaand – ook voordat mevrouw [naam leidinggevende] de leidinggevende was van [werknemer] – in beoordelingen van [werknemer] er opmerkingen waren in negatieve zin over de communicatieve vaardigheden van [werknemer] , was er niet eerder sprake van een officiële waarschuwing of een verbetertraject. In de beoordeling van [werknemer] van 18 februari 2019 wordt [werknemer] zelfs nog geduid als een gezellige collega. Pas uit het gesprek van 3 oktober 2019 en de brief van 4 oktober 2019 heeft [werknemer] kunnen afleiden dat zijn communicatie diende te verbeteren naar zijn collega’s en leidinggevende. Hoewel [werknemer] het gestelde in de brief in algemene zin weerspreekt, vormden de eigen waarnemingen van mevrouw [naam leidinggevende] , die op onderdelen steun vinden in de verklaring van de heer [betrokkene 7], voldoende aanleiding voor een verbetertraject wat betreft het gedrag, inzet en wijze van communiceren zijdens [werknemer] . Dat communicatie een verbeterpunt betrof van [werknemer] vindt ook steun in de e-mail van [werknemer] van 2 april 2020, waarin hij stelt dat hij wat betreft het communiceren het nodige kan bijleren. De reden voor de kennelijke verandering van het gedrag van [werknemer] in 2019 is niet eenduidig aan te wijzen. Het lijkt samen te hangen met de komst van mevrouw [naam leidinggevende] als leidinggevende van [werknemer] en de mede door haar ingezette en aangestuurde veranderingen op de afdeling van [werknemer] . [werknemer] lijkt weerstand te hebben gehad tegen (een deel van) de wijzigingen.

Het lag vervolgens op de weg van Kifid om met een concreet plan en tijdspad te komen om [werknemer] te helpen om zijn wijze van communiceren te verbeteren. Van een dergelijk plan is niet gebleken. Het aangeboden verbetertraject bestond uit het voeren van gesprekken met zijn leidinggevende, mevrouw [naam leidinggevende] . Kifid heeft onvoldoende de stellingen van [werknemer] weersproken omtrent die gesprekken. De gesprekken waren standaard “bila” -gesprekken, terwijl het initiatief volledig bij [werknemer] werd neergelegd zonder enige aansturing van de zijde van mevrouw [naam leidinggevende] . [werknemer] kreeg bij die gesprekken weinig feedback en hem is niet duidelijk gemaakt hoe hij moest verbeteren. Oplossingen werden niet aangedragen door Kifid. Steun voor de stellingen van [werknemer] te dezer zake is te vinden in de beoordeling van december 2019, waarin is vermeld dat het aan [werknemer] was om te zorgen dat zijn leidinggevende zag dat zijn gedrag en houding verbeterden. Mede erop gelet dat mevrouw [naam leidinggevende] de leidinggevende was van [werknemer] , die [werknemer] , naar eigen zeggen, op momenten als vreemd en onaangenaam ervaarde, was zij niet de aangewezen persoon om het verbetertraject te leiden. Er is onvoldoende invulling gegeven aan het verbetertraject. [werknemer] is geen professionele training aangeboden, waarin hij in een veilige omgeving zich had kunnen bekwamen. Desondanks bleek het gedrag van [werknemer] te zijn verbeterd, gelet op de beoordeling van 19 december 2019 en het coachingsformulier van 22 januari 2020. In het licht hiervan, had Kifid op basis van het gestelde in het gespreksverslag van 24 maart 2020 niet tot de conclusie kunnen komen dat het onvermijdelijk was dat de wegen moesten scheiden, zoals vermeld in de brief van 8 april 2020. De in het gespreksverslag van 24 maart 2020 weergegeven voorbeelden, zoals ook nader blijkt uit de verklaring van mevrouw [betrokkene 8] - over welke voorbeelden [werknemer] overigens een andere lezing geeft - zijn niet van dien aard dat ze die conclusie kunnen dragen.

De conclusie is dat disfunctioneren geen ontbindingsgrond oplevert.

Verstoorde arbeidsverhouding

Bij een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgrond dient beoordeeld te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). De kantonrechter moet aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dát er sprake van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is, dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet.

Partijen verschillen van opvatting ten aanzien van de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Volgens Kifid is sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, omdat [werknemer] zijn positie onhoudbaar heeft gemaakt door het uiten van ongefundeerde kritiek op zijn leidinggevende en door iedereen tegen zich in het harnas te jagen met zijn gedrag. [werknemer] betwist dit en heeft ter zitting kenbaar gemaakt zijn baan te willen behouden.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Kifid onvoldoende feitelijk onderbouwd dat het gestelde disfunctioneren en de wijze waarop het verbetertraject is verlopen tot dusdanige verstoringen hebben geleid dat van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van de g-grond kan worden gesproken. Aan het beroep op de verstoorde arbeidsverhouding zijn in wezen dezelfde feiten ten grondslag gelegd als aan het beroep op het disfunctioneren. Zoals is overwogen bij de beoordeling van het gestelde disfunctioneren, kan die grond de ontbinding niet dragen. Kifid heeft onvoldoende invulling gegeven aan het verbetertraject en te snel de conclusie getrokken dat de situatie niet meer zal verbeteren en de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Inmiddels is weliswaar wrijving in de samenwerking ontstaan tussen [werknemer] en, in het bijzonder, zijn leidinggevende, maar van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond rechtvaardigt, is naar het oordeel van de kantonrechter (nog) geen sprake. De omstandigheid dat bij Kifid de wens leeft om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te beëindigen, biedt onvoldoende basis om de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding toe te wijzen. Het duurzaamheidscriterium brengt met zich dat wanneer sprake is van een verstoorde relatie, partijen ten minste constructieve en reële pogingen moeten hebben gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog herstelbaar is, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of mediation en dat die pogingen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Niet gebleken is dat dergelijke gesprekken hebben plaatsgevonden.

Gelet op het voorgaande kan niet gezegd worden dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat van Kifid in redelijkheid niet verwacht kan worden dat zij het dienstverband niet langer kan voortzetten.

Combinatiegrond

Naar het oordeel van de kantonrechter is het verzoek op de i-grond evenmin toewijsbaar. Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat noch de d-grond noch de g-grond voldragen is. Van een bijna voldragen ontslaggrond is evenmin sprake. Kifid heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden de ontbinding toch rechtvaardigt.

Herplaatsing

Naast het ontbreken van een redelijke grond, heeft Kifid ook de mogelijkheden van herplaatsing van [werknemer] in een andere passende functie niet voldoende overtuigend onderzocht. De stellingen van Kifid dat er geen mogelijkheden zouden zijn voor herplaatsing zijn naar de kern genomen namelijk gestoeld op het verweten gedrag van [werknemer] en een gebrek aan vertrouwen bij Kifid dat [werknemer] op een andere plaats in de organisatie ander gedrag zal laten zien. De stellingen bouwen daarmee voort op het gestelde disfunctioneren en falen op gelijke gronden als bij die beoordeling is overwogen. Ook om deze reden faalt het ontbindingsverzoek.

De conclusie is dat het ontbindingsverzoek en de nevenverzoeken van Kifid worden afgewezen.

Kifid zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.

in de zaak van het tegenverzoek

Nu de door Kifid verzocht ontbinding wordt afgewezen, zal de door [werknemer] verzochte veroordeling tot wedertewerkstelling worden toegewezen. Kifid heeft daar geen separaat verweer tegen gevoerd.

Aan de voorwaardelijk ingestelde verzoeken, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, wordt niet toegekomen.

Gelet op de samenhang van de zaken van het verzoek en het tegenverzoek, ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

in de zaak van het verzoek:

- wijst het verzoek af;

- veroordeelt Kifid tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 480,00, als het aan de gemachtigde toekomende salaris;

- verklaart deze beschikking wat betreft de proceskosten in de zaak van het verzoek uitvoerbaar bij voorraad;

in de zaak van het tegenverzoek:

- veroordeelt Kifid om [werknemer] binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking toe te laten tot zijn werkzaamheden met bijbehorende taken en bevoegdheden op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 100,-- voor elke dag dat Kifid met het voorgaande in gebreke is, met een maximum van € 10.000,--;

- verklaart deze beschikking in de zaak van het tegenverzoek tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

- compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. D.E. Alink, kantonrechter en op 13 juli 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.