Hof Arnhem-Leeuwarden, 14-03-2018, nr. 200.225.612

Voor het geding in eerste aanleg verwijst het hof naar de beschikking van de kantonrechter (rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem) van 18 juli 2017.

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift met producties van 17 oktober 2017, ter griffie ontvangen op 17 oktober 2017;

- de brief van de gemachtigde van [Appellant] van 23 oktober 2017 met één productie;

- de brief van de gemachtigde van [Appellant] van 17 november 2017 met één productie;

- het verweerschrift met producties ter griffie ontvangen op 27 november 2017;- de brief van de gemachtigde van [Appellant] van 23 januari 2018 met twee producties;

- de brief van de gemachtigde van [Appellant] van 24 januari 2018 met twee producties;

- de op 31 januari 2018 gehouden mondelinge behandeling, waarbij mr. Stouthart een pleitnotitie heeft overgelegd.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 14 maart 2018 of zoveel eerder als mogelijk is.

[Appellant] heeft in haar hoger beroepschrift verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en bij beschikking (voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad):

I primair VHL te bevelen de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2017 te herstellen tegen dezelfde voorwaarden als voorheen, binnen vijf dagen na betekening van de in deze te wijzen beschikking, op straffe van een dwangsom van € 500,- voor elke dag nadien dat VHL in gebreke blijft aan de veroordeling uitvoering te geven;

II subsidiair, voor zover het herstel met ingang van een latere datum wordt bevolen, om een voorziening te treffen omtrent de rechtsgevolgen in de periode van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst op de voet van artikel 7:682 lid 6 BW;

III meer subsidiair (naast de transitievergoeding en/of buitenwettelijke aanspraken) een billijke vergoeding toe te kennen, zijnde € 20.000,- bruto;

IV VHL te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf 1 september 2017 tot aan de dag van algehele betaling over het onder I, II dan wel III gevorderde;

V VHL te veroordelen in de (na)kosten van de gevoerde procedures, zowel in eerste aanleg als in hoger beroep, inclusief salaris advocaat.

In hoger beroep gaat het hof uit van het volgende.

VHL is een hogeschool. VHL biedt vanuit twee locaties in Nederland, te weten Leeuwarden en Velp, hbo-opleidingen, masteropleidingen, post hbo-opleidingen en cursussen aan en zij geeft advies op nationaal en internationaal terrein. VHL is organisatorisch opgedeeld in een centrale ondersteunende organisatie en drie zogenoemde ‘domeinen’; Animals and Business, Delta Areas and Resources en Food and Dairy.

[Appellant] is per 20 oktober 2008 in dienst getreden bij VHL als ‘Docent 1’ binnen het domein Delta Areas and Resources tegen een salaris van € 4.058,02 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO HBO van toepassing.

[Appellant] is een aantal keren als gevolg van ziekte geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt geweest. Dit betreft de volgende periodes:

- van 24 juni 2014 tot 29 juni 2014, 100% arbeidsongeschikt;

- van 25 augustus 2014 tot 2 november 2014, 50% arbeidsongeschikt;

- van 5 februari 2015 tot 1 juli 2015, van 50% afbouwend naar 22% arbeidsongeschikt;

- van 2 oktober 2015 tot 16 september 2016, 100% arbeidsongeschikt;

- van 4 april 2017 tot heden, gedeeltelijk arbeidsongeschikt.

Op 2 september 2015 heeft een beoordelingsgesprek met [Appellant] plaatsgevonden. Dit heeft geresulteerd in een onvoldoende beoordeling van het functioneren van [Appellant] . [Appellant] heeft bezwaar aangetekend tegen de beoordeling bij het bestuur van VHL. Het bestuur van VHL heeft dit bezwaar, overeenkomstig het advies van de Bezwarencommissie beoordelingen Hogeschool Van Hall Larenstein, ongegrond verklaard.

Vanaf begin november 2016 heeft [Appellant] in het kader van haar re-integratie tijdelijk werkzaamheden verricht bij het domein Animals and Business, onder leiding van de heer [X] .

Bij brief van 12 april 2017 heeft de directeur van het domein Delta Areas and Resources, de heer [directeur] , aan [Appellant] – kort weergegeven – bericht dat VHL heeft besloten de arbeidsovereenkomst met [Appellant] te beëindigen omdat er geen vertrouwen meer bestaat in de voortzetting daarvan.

Bij verslag van 20 april 2017 heeft de heer [X] geconcludeerd dat het werkhervattingstraject van [Appellant] binnen zijn domein is mislukt.

VHL heeft de kantonrechter verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens verstoorde verhoudingen, subsidiair wegens disfunctioneren.

[Appellant] heeft primair afwijzing van het verzoek bepleit en veroordeling van VHL gevorderd om haar weder te werk te stellen. [Appellant] heeft subsidiair verzocht om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn van drie maanden en haar de transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding van € 20.000 toe te kennen.

De kantonrechter heeft in de beschikking van 18 juli 2017 de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 september 2017 en aan [Appellant] de wettelijke transitievergoeding toegekend.

[Appellant] heeft in haar beroepschrift zes beroepsgronden (door haar aangeduid als grieven, welke terminologie het hof zal overnemen) geformuleerd. Met de grieven betoogt [Appellant] dat het opzegverbod van artikel 7:670 BW aan de ontbinding van haar arbeidsovereenkomst in de weg staat. Bovendien stelt zij zich op het standpunt dat de arbeidsverhouding niet ernstig en duurzaam is verstoord. [Appellant] stelt in het beroepschrift verder dat VHL zich onvoldoende heeft ingespannen om haar binnen VHL te herplaatsen. Al met al heeft VHL in de visie van [Appellant] jegens haar ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat toewijzing van een billijke vergoeding gerechtvaardigd is, indien de arbeidsovereenkomst niet wordt hersteld.

opzegverbod

Tussen partijen staat vast dat [Appellant] vanaf 4 april 2017 arbeidsongeschikt is en dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nadien is ingediend. Het uitgangspunt is daarom dat voor [Appellant] het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte geldt. Ondanks dat het opzegverbod geldt, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. In de visie van VHL doet deze uitzondering op het opzegverbod zich voor.

VHL baseert haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Die verstoring is volgens VHL ontstaan gedurende een kleine drie jaar voorafgaand aan het indienen van het verzoek tot ontbinding. Kort samengevat is volgens VHL de verstoorde arbeidsverhouding ontstaan door problemen van [Appellant] in de samenwerking met haar leidinggevende en twee collega’s, discussies rondom de ziekmeldingen van [Appellant] en haar re-integratie dan wel werkhervatting, het kort van te voren afzeggen van afspraken, zonder deugdelijke grond daartoe, waardoor het proces van verbetering van de arbeidsverhouding keer op keer vertraging opliep en het snel verslechteren van de verhoudingen tussen [Appellant] en haar tijdelijke leidinggevende, de heer [X] . Al deze omstandigheden zijn van vóór de datum van ziekmelding die tot de huidige arbeidsongeschiktheid heeft geleid.

Het hof stelt vast dat in de jaren voorafgaand aan het verzoek tot ontbinding sprake is geweest van periodes van gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van [Appellant] , maar tussen de verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid zit telkens meer dan vier weken. Om die reden kan er geen sprake zijn van het optellen van meerdere periodes van arbeidsongeschiktheid. Terecht gaan beide partijen er daarom vanuit dat [Appellant] in de periode waarin volgens VHL de verstoring in de arbeidsverhouding is ontstaan ook geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt was. Het opzegverbod wegens ziekte heeft betrekking op de huidige arbeidsongeschiktheid van [Appellant] . Met die arbeidsongeschiktheid hebben de door VHL genoemde oorzaken die aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag liggen naar het oordeel van het hof geen verband, omdat die oorzaken zijn opgekomen in een periode die vóór de huidige arbeidsongeschiktheid ligt en zijn gebaseerd op het gedrag van [Appellant] gedurende periodes dat zij (ten minste gedeeltelijk) arbeidsgeschikt was. Voor zover [Appellant] heeft bedoeld te stellen dat haar huidige ziekte al in het verleden bestond en het ontstaan van de door VHL gestelde verstoorde arbeidsverhouding wel verband houdt met die ziekte, heeft zij dit onvoldoende onderbouwd. [Appellant] heeft nooit bezwaar gemaakt tegen de verschillende oordelen van de bedrijfsarts waarin zij geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is bevonden en zij heeft evenmin enige rapportage overgelegd waaruit kan blijken dat haar huidige klachten invloed hebben gehad op haar handelen in de afgelopen jaren. Het opzegverbod staat daarom niet in de weg aan toewijzing van het verzoek van VHL. Grief I faalt.

verstoorde arbeidsverhouding

Vervolgens zal het hof beoordelen of sprake is van de door VHL gestelde ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding met [Appellant] .

Het ontslagcriterium van de g-grond is ontleend aan het Ontslagbesluit (oud) en hoofdstuk 27 van de Beleidsregels UWV (Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 56-57 (MvA)). Uit de wetsgeschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat de g-grond pas vervuld is als sprake is van een ernstig én duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat beide criteria tot uitdrukking komen in de formulering ‘zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Ter toelichting is nog opgemerkt dat “ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd” (Kamerstukken II 2013-2014, 33818, nr. 3, p. 43-46).

Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring van de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). Op het uitgangspunt dat de verwijtbaarheid van het verstoord zijn van de arbeidsverhouding in beginsel geen rol speelt bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek op de g-grond kan een uitzondering bestaan indien de werkgever een verstoring van de arbeidsverhouding heeft gecreëerd met het enkele doel om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren. Behoudens deze uitzondering geldt naar het oordeel van het hof dat indien sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie die geheel of grotendeels aan de werkgever is te wijten, en tevens voldaan is aan het criterium dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dit zich vooral moet vertalen in het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer.

De eerste periode van arbeidsongeschiktheid (juni 2014) is ontstaan door overbelasting van [Appellant] . Na de tweede ziekmelding (25 augustus 2014) hebben VHL en [Appellant] in onderling overleg besloten tot hersteld melding achteraf per 3 november 2014. Op 8 januari 2015 spreekt [Appellant] met haar leidinggevende, de heer [directeur] (hierna: [directeur] ) en de heer [Afdeling HRM] (hierna: [Afdeling HRM] ) van de afdeling HRM. De insteek voor dat gesprek was afspraken maken om de werkbelasting te verdelen en een mogelijke uitval in de toekomst te voorkomen. Op 29 januari 2015 kondigt [Appellant] aan zich in februari gedurende ten minste twee weken ziek te melden wegens aanhoudende stress klachten. Dit heeft geresulteerd in de ziekmelding per 5 februari 2015. Per 18 februari 2015 klaagt [Appellant] over de bejegening door de bedrijfsarts. Tussen [Appellant] en [directeur] ontstaat vervolgens per e-mail een discussie over de wijze waarop [Appellant] zich heeft ziekgemeld, het geen time-out kunnen nemen en het op vakantie gaan tijdens ziekte. Na een gesprek op 23 maart 2015 tussen [directeur] , [Afdeling HRM] , de bedrijfsarts en [Appellant] , is afgesproken dat [Appellant] 50% gaat hervatten in haar eigen werk. Vervolgens vraagt [directeur] aan [Appellant] waarom zij in Wageningen is gaan werken, in plaats van in Velp. Omdat [Appellant] heeft geklaagd over de bedrijfsarts en een andere bedrijfsarts toegewezen wil krijgen, stelt [Afdeling HRM] voor dat er een gesprek plaatsvindt tussen hem, [Appellant] en de bedrijfsarts. [Appellant] weigert aan een dergelijk gesprek deel te nemen. Haar agenda zit te vol en ze heeft er geen energie voor. VHL schakelt daarop een nieuwe bedrijfsarts in. In deze periode is ook sprake van een conflict tussen [Appellant] en haar [Collega 1] . Op 2 september 2015 heeft [directeur] , samen met [X1] , een beoordelingsgesprek met [Appellant] . [Appellant] wordt onvoldoende beoordeeld. In het verslag hiervan worden als specifieke afspraken vermeld dat [Appellant] verbeteringen in de uitvoering van het onderwijs ter harte moet nemen en realiseren, dat zij de samenwerking met collega’s en de communicatie moet verbeteren en dat zij meer ondersteuning moet bieden aan het team. [Appellant] is het met deze beoordeling niet eens en tekent daartegen bezwaar aan, dat ongegrond wordt verklaard. Na een ziekmelding op 17 september 2015 constateert de bedrijfsarts op 19 september 2015 dat geen sprake is van ziekte. Wel is volgens de nieuwe bedrijfsarts sprake van gezondheidsklachten als gevolg van samenwerkingsproblemen met twee collega’s en een probleem in de arbeidsverhouding met de leidinggevende. Bij e-mail van 29 september 2015 stelt [directeur] aan de orde dat [Appellant] de dagen daarvoor niet op haar werk is verschenen. Hij keurt dit af en hij vindt dit in strijd met eerdere afspraken dat [Appellant] volledig in Velp aanwezig zou zijn. Verder constateert hij dat het onduidelijk is welke werkzaamheden [Appellant] heeft verricht. [directeur] sluit zijn e-mail af met een opdracht aan [Appellant] om vanaf de volgende dag in Velp aanwezig te zijn. [Appellant] reageert daarop met de mededeling dat het niet goed met haar gaat, dat zij thuis heeft gewerkt en dat zij eerst een gesprek met [directeur] wil voordat zij weer in Velp aan het werk kan gaan. Het voorstel van [directeur] voor een dag en tijd voor dat gesprek wijst [Appellant] af, omdat zij dan een afspraak met haar coach heeft. Bij e-mail van 30 september 2015 draagt [directeur] [Appellant] nadrukkelijk op om de volgende dag in Velp aanwezig te zijn. Als [Appellant] aan deze opdracht geen gehoor geeft, kondigt [directeur] bij e-mail van 1 oktober 2015 maatregelen aan wegens werkweigering.

Ook schrijft hij dat thuis blijven en geen gevolg geven aan de eerdere opdracht niet de oplossing is en dat [Appellant] daarmee aanstuurt op een arbeidsconflict. Daarop meldt [Appellant] zich per 2 oktober 2015 ziek. Mede op advies van de bedrijfsarts, die haar op 11 november 2015 niet arbeidsongeschikt verklaarde voor haar eigen functie, wordt vervolgens getracht mediation te starten tussen [Appellant] en [directeur] . Na een discussie over en weer over de voorwaarden waaronder [Appellant] bereid was aan de mediation deel te nemen, stelt [Appellant] uiteindelijk dat zij niet in staat is mediationgesprekken te voeren. Als [directeur] aandringt op het starten van mediation gesprekken, herhaalt [Appellant] daar niet toe in staat te zijn en stelt zij zich vervolgens op het standpunt dat er geen sprake meer is van een arbeidsconflict.

In het voorjaar van 2016 word op verzoek van [Appellant] de ombudsman van VHL, [ombudsman VHL] , ingeschakeld. Zij constateert in haar verslag van 14 april 2016 dat [Appellant] en VHL hebben afgesproken dat zij geen arbeidsconflict hebben, maar een meningsverschil. Ook hebben partijen afgesproken dat op dat moment bemiddeling of mediation niet mogelijk dan wel nodig was.

Als in mei 2016 de re-integratie van [Appellant] elders in de organisatie van VHL ter sprake komt, stuurt [directeur] opnieuw aan op een gesprek tussen hem en [Appellant] . In haar reactie van 1 juni 2016 stelt [Appellant] voorop dat [directeur] en [Afdeling HRM] haar re-integratie tegenhouden. Over een met [directeur] te voeren gesprek schrijft zij dat dit volgens haar behandelaar ook een goed idee is, maar ook dat zij eerst nog een aantal gesprekken met haar behandelaar wil hebben voor dit gesprek kan plaatsvinden. [directeur] bericht [Appellant] hierop dat haar voorstel om het gesprek begin juli 2016 te houden akkoord is, maar dat hij ook een gesprek wil over het bestaande arbeidsconflict. Hij sluit af met de mededeling dat insinuaties over het tegenhouden van de re-integratie weinig constructief zijn en niet bijdragen aan een oplossing.

Op 14 juli 2016 vinden er twee gesprekken plaats met [Appellant] . Het ene gesprek gaat over haar re-integratie en het andere gesprek gaat over de tussen [Appellant] en de heer [Collega 2] (hierna: [Collega 2] ) gerezen problemen. Tussen [directeur] en [Appellant] ontstaat vervolgens discussie over de weergave van de afspraken. Uit de reactie van [Appellant] van 1 september 2016 blijkt dat er volgens haar is afgesproken dat er vervolggesprekken worden gepland tussen haar en [Collega 2] . Voor het gesprek met [directeur] blijkt uit deze reactie van [Appellant] dat het onderwerp veiligheid/intimidatie op de agenda staat en dat er volgens haar meer onderwerpen besproken moeten worden. Om de gesprekken tussen [Appellant] en [directeur] te begeleiden wordt de heer [collega 3] (hierna: [collega 3] ) ingeschakeld. Hij is werkzaam bij dezelfde organisatie als de eerder ingeschakelde ombudsman. Nadat [collega 3] de agenda voor een op 13 september 2016 gepland gesprek heeft rondgestuurd, verzoekt [Appellant] om uitstel van het gesprek. Zij heeft op hetzelfde tijdstip een gesprek met de leidinggevende waarbij zij gaat re-integreren. [directeur] stelt dat het gesprek gewoon door kan gaan. Als [Appellant] het gesprek definitief afzegt, bericht hij aan [Appellant] en [collega 3] dat [Appellant] kennelijk geen prioriteit geeft aan de afspraak met [collega 3] en [directeur] en dat hij dit betreurt.

Op 19 oktober 2016 vindt er een gesprek plaats tussen de bedrijfsmaatschappelijk werker (mevrouw [bedrijfsmaatschappelijk werker] ), [directeur] en [Appellant] . Aan de orde komen onder andere de door [Appellant] ervaren intimidatie, de inzetbaarheid van [Appellant] , de mate van reflectie, het terugkeren van patronen (bestaande uit het niet afronden van ingezette processen, waardoor vertraging ontstaat) en het alsnog starten van de mediation tussen [directeur] en [Appellant] . [directeur] plant vervolgens een nieuwe afspraak voor een gesprek tussen – onder meer – [Appellant] en hemzelf. Nadat [Appellant] dit gesprek een dag van tevoren afzegt, ontstaat er een uitvoerig mailverkeer tussen [directeur] en [Appellant] , dat er uiteindelijk in resulteert dat [directeur] [Appellant] opdraagt de volgende dag op het gesprek te verschijnen en dat hij loonsancties aankondigt als zij er niet is. [Appellant] neemt op 1 november 2016 contact op met de heer [voorzitter college van bestuur] , voorzitter van het College van Bestuur van VHL en leidinggevende van [directeur] . [voorzitter college van bestuur] wil niet inhoudelijk op de zaak ingaan en verwijst [Appellant] terug naar [directeur] . Het door [directeur] aangekondigde gesprek vindt vervolgens op 3 november 2016 plaats zoals gepland. Aanwezig zijn [Appellant] , [X] (haar tijdelijk leidinggevende op de alternatieve werkplek) en [Mevrouw X van HRM] van HRM. Eén van de afspraken die zijn gemaakt, is dat [Appellant] in principe op de locatie van VHL werkt en niet vanuit huis. Op 21 november 2016 bericht [X] [Appellant] dat zij erg weinig aanwezig is. In haar reactie geeft [Appellant] onder meer aan dat het niet goed met haar gaat. De ingeschakelde bedrijfsarts constateert op 24 november 2016 dat er geen beperking is voor wat betreft de inzetbaarheid van [Appellant] ten aanzien van de werklocatie. Op 13 december 2016 vindt er in vervolg op het gesprek van 3 november 2016 opnieuw een gesprek plaats tussen [X] , [Mevrouw X van HRM] en [Appellant] . In dat gesprek geeft [Appellant] aan dat ze zich onveilig voelt in het gesprek en dat zij de positieve houding van [X] ten aanzien van haar werkhervatting wantrouwt. Daarop vindt op 10 januari 2017 een gesprek tussen [X] en [Appellant] plaats, zonder [Mevrouw X van HRM] van HRM. In zijn verslag van 24 januari 2017 concludeert [X] dat het ook in een gesprek met z’n tweeën voor beiden moeilijk is in een gezonde arbeidsrelatie een gesprek te voeren dat gericht is op het werk en de taken van [Appellant] . Na drie gesprekken is het tussen partijen ingezette mediationtraject op 22 februari 2017 zonder succes geëindigd. [Appellant] neemt na het mislukken van de mediation contact op met de ombudsma van VHL, die haar verwijst naar de heer [voorzitter college van bestuur] . [voorzitter college van bestuur] verwijst [Appellant] opnieuw naar [directeur] . Op 20 april 2017 concludeert [X] dat het werkhervattingstraject met [Appellant] niet werkbaar is.

Uit het voorgaande komt het beeld naar voren van een werkneemster die stress ervaart door de werkdruk en andere (gezondsheids)problemen ervaart, maar dit niet steeds vertaald ziet in een oordeel dat zij arbeidsongeschikt is, welk oordeel zij onaangetast laat. [Appellant] klaagt echter wel over haar leidinggevende en de door hem gegeven beoordeling, zij klaagt over de bedrijfsarts, over haar casemanager en zij probeert door andere mensen in en buiten de organisatie bij haar situatie te betrekken erkenning te krijgen voor de door haar ervaren problemen en klachten. Daarbij laat ze zich moeilijk aansturen, stelt zij haar eigen prioriteiten en maakt zij haar eigen keuzes. Daartegenover staat haar leidinggevende die, zij het niets steeds op even tactvolle wijze, blijft proberen [Appellant] te laten hervatten in haar werk en blijft proberen het gesprek over het arbeidsconflict te starten. Uiteindelijk leidt zijn benadering tot formele instructies aan [Appellant] en het dreigen met loonsancties. Gelet op de verwijten die over en weer zijn geuit in de mailwisseling tussen [directeur] en [Appellant] , blijkt dat de arbeidsverhouding tussen hen ernstige verstoord is geraakt. Nadat [Appellant] in het kader van haar re-integratie onder de leiding van [X] heeft getracht haar werkzaamheden te hervatten, is opnieuw de samenwerking met [Appellant] een probleem gebleken. Bij dit alles komt dat er tussen [Appellant] en haar [Collega 1] ook sprake was van problemen in de samenwerking en is de relatie tussen [Collega 2] en [Appellant] , naar [Appellant] erkent, ook thans nog niet zonder problemen. Mede gelet op de opsomming zoals weergegeven onder 5.7 oordeelt van het hof dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen [Appellant] en VHL. Over de gehele periode is het, ondanks diverse pogingen daartoe, niet gelukt de voor de oplossing hiervan noodzakelijk geachte mediation te laten slagen, op of andere wijze deze verstoring op te lossen, waardoor de verstoorde arbeidsverhouding nog steeds voortduurt. Die verstoring is daarom ook duurzaam. Onder deze omstandigheden kan van VHL redelijkerwijs niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst met [Appellant] te laten voortduren. Dat zij met meerdere collega’s wel een goede (werk-)relatie had, zoals [Appellant] heeft aangevoerd, maakt dit oordeel niet anders. Grief II faalt daarmee.

herplaatsing

[Appellant] stelt in haar beroepsschrift dat VHL zich onvoldoende heeft ingespannen om haar te herplaatsen binnen VHL. In dit verband stelt zij allereerst dat zij niet officieel is overgeplaatst naar het team BAB binnen het domein Animals and Business. Verder stelt [Appellant] dat zij in de periode 2016/2017 zeer intensief en op goede wijze heeft samengewerkt met [Collega bos en natuurbeheer] bij Bos en Natuurbeheer. De projectleider AISHE van het domein Food and Dairy was zeer enthousiast over de inzet van [Appellant] voor het team BAB. [Appellant] heeft haar CV gestuurd aan een collega van het team MOD/IDM binnen het domein Food and Dairy. Die collega was bezig met de voorbereiding om een vacature open te stellen. [Appellant] wijst verder op drie vacatures die VHL heeft opengesteld: de vacature voor ‘Lecturer Development Studies’, de vacature voor ‘Lecturer Disaster Risk Management’ en de vacature voor ‘Associate Lecturer Healthy Soils’.

VHL stelt dat zij na het mislukken van de re-integratie van [Appellant] binnen het domein Animals and Business en het mislukken van de mediation heeft geprobeerd [Appellant] elders in de organisatie te herplaatsen. Er waren echter geen herplaatsingsmogelijkheden. VHL bestrijdt dat [Appellant] taakuren heeft gekregen bij het team MOD/IDM binnen het domein Food and Dairy. Binnen dat domein waren er geen taakuren beschikbaar en was er geen vacature. De vacature voor ‘Associate Lecturer Healthy Soils’ is opengesteld buiten de redelijke termijn waarbinnen een herplaatsingsmogelijkheid moet zijn ontstaan. Bovendien betreft dit een functie binnen het domein van [directeur] . De vacature ‘Lecturer Development Studies’ is ingetrokken wegens een gebrek aan formatieruimte. De vacature ‘Lecturer Disaster Risk Management’ betreft een functie waarvoor [Appellant] ongeschikt is. [Appellant] is deskundig op het gebied van sociaal ondernemerschap en heeft geen enkele kennis of ervaring op het gebied van rampenbestrijding.

Bij de beoordeling van dit onderdeel van het geschil neemt het hof het volgende tot uitgangspunt. Ingevolge artikel 7:671b lid 2 in samenhang met artikel 7:669 BW geldt, naast het aanwezig zijn van een redelijke grond voor ontbinding, als extra voorwaarde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Op grond van artikel 9 lid 1 van de Ontslagregeling worden, bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer, arbeidsplaatsen betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn bedoeld in artikel 10 lid 1 van de Ontslagregeling een vacature zal ontstaan. Wanneer de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken, aldus het tweede lid van artikel 9 van de Ontslagregeling.

Naar het oordeel van het hof heeft [Appellant] onvoldoende geconcretiseerd welke feitelijke mogelijkheden voor herplaatsing binnen de redelijke termijn bestonden. [Appellant] heeft niet weersproken dat de werkzaamheden die zij in het kader van haar re-integratie binnen het team BAB van het domein Animals and Business heeft verricht van tijdelijke aard waren. Een daadwerkelijk vacature was er niet. VHL heeft hiermee echter wel geprobeerd [Appellant] – op tijdelijke basis – in een andere functie, aangepast aan haar beperkingen, te werk te stellen. De vacature voor ‘Associate Lecturer Healthy Soils’ valt onder de leiding van [directeur] . Nu de verstoring van de arbeidsverhouding juist is gelegen in de relatie tussen [directeur] als leidinggevende en [Appellant] , ligt herplaatsing in een functie die onder zijn leiding valt niet in de rede. [Appellant] heeft niet betwist dat de vacature voor ‘Lecturer Development Studies’ is ingetrokken wegens een gebrek aan formatieruimte. Evenmin heeft zij betwist dat zij voor de functie ‘Lecturer Disaster Risk Management’ ongeschikt is, noch heeft zij gesteld dat zij binnen de redelijke termijn als bedoeld in artikel 7:669 BW door middel van scholing daarvoor geschikt kon worden. Grief III faalt.

tussenconclusie

Uit het voorgaande volgt dat VHL een redelijke grond had om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden en dat de kantonrechter in de bestreden beschikking terecht die ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding heeft uitgesproken. Voor herstel van de arbeidsovereenkomst is geen plaats, waarmee grief VI faalt. Vervolgens komt aan de orde de vraag of [Appellant] aanspraak heeft op een billijke vergoeding.

billijke vergoeding

Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 sub c BW is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van VHL. Naar het oordeel van het hof is hiervan geen sprake.

[Appellant] is in juni 2014 uitgevallen met volgens de bedrijfsarts “duidelijke, medische symptomen van overbelasting”. Ook in vele e-mails die [Appellant] sindsdien aan VHL heeft gericht komt naar voren dat zij veel stress ervaart. In dit licht bezien had van VHL een actievere houding mogen worden verwacht om de werkbelasting van [Appellant] ook daadwerkelijk te verminderen. Hoewel [Appellant] op het moment van haar onvoldoende beoordeling op 2 september 2015 niet arbeidsongeschikt was, blijkt uit deze beoordeling onvoldoende dat rekening is gehouden met de beperkingen van [Appellant] en de aan de beoordeling voorafgaande periodes van arbeidsongeschiktheid. Bovendien is het moment van die beoordeling, te weten na drie verschillende periodes van gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, niet gelukkig. Nadat [Appellant] per 1 juli 2015 weer volledig arbeidsgeschikt was verklaard, heeft VHL zeer kort na de start van het onderwijsjaar 2015-2016 reeds op 2 september 2015 een formele beoordeling laten plaatsvinden. Dat die beoordeling betrekking had op het voorgaande schooljaar maakt het moment van het gesprek niet minder ongelukkig.

Daar staat tegenover dat VHL wordt geconfronteerd met een werkneemster die herhaaldelijk klaagt over bij haar arbeidsongeschiktheid, arbeidsrelatie en re-integratie betrokken personen. VHL reageert daar telkens op door uiteindelijk toe te geven aan de wensen van [Appellant] om de inschakeling van onafhankelijke derden. Als [Appellant] klaagt over de ingeschakelde bedrijfsarts wordt er een nieuwe bedrijfsarts voor haar aangewezen. [Appellant] kan gebruik maken van de mogelijkheid om een aan de organisatie “De vertrouwenspersoon” verbonden ombudsman in te schakelen ( [ombudsman VHL] ). Van dezelfde organisatie wordt een extern vertrouwenspersoon ingeschakeld (de heer [collega 3] ). Nadat [directeur] niet langer optrad als casemanager, is hij opgevolgd door mevrouw [adjunct directeur] , adjunct directeur van het domein Delta Areas and Resources. Op verzoek van [Appellant] is vervolgens (nadat de relatie tussen [Appellant] en [X1] was verslechterd) de heer [X verzuimzaken] van ‘ [X verzuimzaken] VerzuimZaken | GeschilBemiddeling' als externe en onafhankelijke casemanager ingeschakeld. Bij dit alles blijft VHL voortdurend proberen het gesprek met [Appellant] aan te gaan over het gerezen arbeidsconflict met [directeur] . VHL probeert dit zowel met behulp van een interne gespreksleider, als met behulp van mediation. Voor de tussen [Appellant] en [Collega 1] en de tussen [Appellant] en [Collega 2] ontstane conflicten wordt de bedrijfsmaatschappelijk werker ingeschakeld om gesprekken tussen de betrokken partijen te begeleiden. Dat [directeur] zich hierbij ook kritisch uitlaat over het gedrag van [Appellant] en haar formeel instructies geeft en arbeidsrechtelijke sancties in het vooruitzicht stelt, plaatst het hof daarbij vooral in het licht van de opstelling van [Appellant] . Zij zegt regelmatig kort van tevoren gesprekken af, maakt haar eigen keuzes over thuiswerken en is karig met uitleg over welke werkzaamheden zij tijdens haar re-integratie verricht.

Hetgeen het hof heeft overwogen in 5.15 en 5.16 maakt, in onderling verband en samenhang bezien, dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van VHL dat heeft geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [Appellant] . Voor toekenning van een billijke vergoeding is dan geen plaats, waarmee ook grief IV niet opgaat. Aan bewijslevering wordt niet toegekomen nu geen concrete feiten zijn gesteld die, mits bewezen, tot een ander oordeel moeten leiden. Nu het hoger beroep faalt, verenigt het hof zich met de kostenveroordeling zoals de kantonrechter deze heeft bepaald. Grief V faalt daarmee.

slotsom

De door [Appellant] tegen de bestreden beschikking ingebrachte grieven kunnen niet slagen. Het hoger beroep faalt daarom.

Het hof zal [Appellant] als de in het ongelijk te stellen partij in de kosten van het hoger beroep veroordelen.De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van VHL zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op € 716 voor griffierecht en op € 1.788 voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief (2 punten, tarief II in hoger beroep).

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

verwerpt het beroep van [Appellant] tegen de beschikking van de kantonrechter (rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem) van 18 juli 2017;

veroordeelt [Appellant] in de kosten van dit hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van VHL vastgesteld op € 716 voor griffierecht en op € 1.788 voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief;

verklaart deze beschikking, voor zover het de hierin vermelde proceskostenveroordeling betreft, uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. W.C. Haasnoot, A.E.F Hillen en M.F.J.N. van Osch en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 14 maart 2018.