Rb. Rotterdam, 04-03-2024, nr. KTN-10839726, 14062024

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

Op 5 februari 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij waren aanwezig: namens ASVZ de heren [naam 1] (jurist) en [naam 2] (toenmalige manager I&A), bijgestaan door mr. D. Schuurman. [verweerder] is ook verschenen, bijgestaan door mr. J.C. Hennipman.

[verweerder] is vanaf 1 november 2018 bij ASVZ in dienst. De functie van [verweerder] is QA-Contract & Financial Controller met een salaris van € 5.833,- bruto per maand.

Op 1 februari 2023 heeft [naam 2] aan [verweerder] aangevoerd dat ASVZ voornemens is om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. [verweerder] meldt zich op 2 februari 2023 ziek. Op 23 februari 2023 constateert de bedrijfsarts dat sprake is van een arbeidsconflict en adviseert mediation. Het mediationtraject eindigt in augustus 2023 zonder resultaat.

ASVZ verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden. Primair omdat sprake is van disfunctioneren (d-grond). Subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond). Verder verzoekt ASVZ te bepalen dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding van € 12.063,- bruto.

[verweerder] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen.

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [verweerder] ASVZ te veroordelen om een transitievergoeding van € 12.446,34 bruto te betalen. Ook verzoekt [verweerder] in dat geval om een billijke vergoeding van € 153.999,88 bruto. Volgens [verweerder] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ASVZ.

Als de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijst omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden (i-grond) verzoekt [verweerder] om een extra vergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding.

De uitkomst

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt weliswaar een opzegverbod maar het is in het belang van [verweerder] dat de arbeidsovereenkomst toch eindigt (artikel 7:671b lid 6 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom.

Redelijke grond

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). ASVZ heeft verschillende ontslaggronden aan haar verzoek ten grondslag gelegd. De kantonrechter is van oordeel dat in deze zaak de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat sprake is van de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Dit oordeel is gebaseerd op het volgende.

ASVZ stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is.

Als gevolg van de opstelling van [verweerder] is in de loop der jaren de arbeidsverhouding tussen partijen meer en meer verstoord geraakt, aldus ASVZ. De opstelling van [verweerder] kenmerkt zich onder meer door het vele klagen en negatieve houding. Met andere woorden ASVZ vindt [verweerder] een kritische werknemer. Het stellen van kritische vragen of het aankaarten van bepaalde onderwerpen door een werknemer kan op zichzelf geen reden vorm voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien wordt dit ook voor een deel van [verweerder] verwacht, gelet op de inhoud van zijn functie. De mate waarin [verweerder] kritisch is en de manier waarop hij dit uit, wordt echter door partijen verschillend ervaren. ASVZ heeft [verweerder] tijdens een gesprek op 1 februari 2023 op aangesproken op zijn kritische houding en aangevoerd dat door zijn houding en gedrag een onwerkbare situatie is ontstaan. Volgens [verweerder] heeft hij juist een signalerende functie en is het zijn taak om ASVZ en collega’s er op te wijzen als er iets niet goed gaat.

[verweerder] voert daarnaast aan dat sprake is van een verschil van inzicht tussen hem en ASVZ, maar dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter volgt [verweerder] daarin niet, gelet op het volgende. De bedrijfsarts benadrukt dat voordat gewerkt kan worden aan het herstel en de re-integratie van [verweerder] het conflict moet worden opgelost. De mediation, die gericht was op herstel van het onderling vertrouwen en het maken van werkafspraken, is echter niet geslaagd. Uit de door partijen overgelegde stukken volgt dat de communicatie tussen partijen zeer moeizaam verloopt, dat [verweerder] zich alles behalve coöperatief opstelt en er in feite een patstelling is ontstaan. ASVZ verwacht van [verweerder] dat hij inziet dat er bezwaren zijn op zijn houding en gedrag en dat hij zelfreflectie moet tonen, terwijl [verweerder] vindt dat ASVZ zich niet voldoende heeft ingespannen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren en om hem te laten re-integreren. De kantonrechter acht het niet onbegrijpelijk dat het gedrag van [verweerder] het vertrouwen van ASVZ geen goed doet. Het verweer van [verweerder] dat alle inspanningen van ASVZ gericht waren op een einde aan het dienstverband, wordt als onvoldoende onderbouwd verworpen. Partijen hebben meerdere gesprekken met elkaar gevoerd, maar dit heeft niet tot een herstel van de vertrouwensrelatie geleid. In tegendeel uit de processtukken volgt dat partijen in de loop van de tijd steeds meer tegenover elkaar zijn komen te staan.

Zo blijft [verweerder] bij zijn standpunt dat hij goed functioneert en een goede verstandhouding heeft met zijn collega’s, terwijl uit de uit de door ASVZ overgelegde verklaringen volgt dat veel directe collega’s van [verweerder] samenwerkingsproblemen met hem ervaren. Duidelijk is dat partijen een behoorlijk en onoverbrugbaar verschil van inzicht hebben over hetgeen over en weer van elkaar mag worden verwacht.

Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat van ASVZ in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.

Herplaatsing

Een tweede voorwaarde voor ontbinding is dat [verweerder] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Gelet op de onherstelbaar beschadigde arbeidsverhouding, ziet ASVZ geen oplossing tot herplaatsing van [verweerder] binnen de organisatie. Zij merkt daarbij op dat er geen passende functie is binnen ASVZ die aansluit bij de kennis en ervaring van [verweerder] en er binnen de kleine afdeling I&A, waar [verweerder] deel vanuit maakt, meerdere collega’s zijn die niet met [verweerder] kunnen samenwerken. [verweerder] heeft ter zitting aangevoerd dat zijn functie wel kan worden overgeheveld naar de afdeling finance, maar dit is door [verweerder] niet nader onderbouwd. De kantonrechter volgt [verweerder] daarom niet in zijn verweer dat er – ondanks zijn houding en gedrag – voor hem bij ASVZ nog reële herplaatsings-mogelijkheden zijn, zodat ook aan deze voorwaarde is voldaan.

Opzegverbod

De laatste voorwaarde voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Omdat [verweerder] op dit moment ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, is sprake van een opzegverbod1.. De kantonrechter kan het verzoek tot ontbinding ondanks het opzegverbod toch inwilligen indien sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen2.. In dit geval is sprake van omstandigheden die meebrengen dat het verzoek tot ontbinding kan worden toegewezen. Daartoe wordt overwogen dat uit de terugkoppeling van het spreekuurbezoek van de bedrijfsarts volgt dat de energetische beperkingen, die [verweerder] heeft opgelopen als gevolg van werk gerelateerde problemen, pas verminderen als het arbeidsconflict is opgelost en [verweerder] op dat moment pas kan gaan opbouwen naar een volledige werkhervatting. Ter zitting heeft [verweerder] aangevoerd dat de situatie bij ASVZ zijn leven beheerst. De kantonrechter begrijpt hieruit dat het arbeidsconflict niet positief werkt op de medische problematiek van [verweerder] en dat deze in de weg staat aan zijn herstel. In die omstandigheden is [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter gebaat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt daarom niet door het opzegverbod bij ziekte belet. Verder is niet gebleken dat sprake is van enig ander opzegverbod.

Datum einde arbeidsovereenkomst

Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging zou zijn geëindigd. Daarbij moet rekening worden gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn van twee maanden. De duur van de periode gelegen tussen de datum van het ontbindingsverzoek (12 december 2023) en de datum van deze beschikking (4 maart 2024) moet daarop in mindering worden gebracht, waarbij tenminste een termijn van een maand resteert. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2024 wordt ontbonden3..

Transitievergoeding

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van een bruto maandloon van € 5.833,-, vakantietoeslag van 8% en een eindejaarsuitkering van 8,33% komt de kantonrechter aan de hand van een berekening uit op een transitievergoeding van € 12.411,01 bruto bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2024. Dit bedrag moet ASVZ aan [verweerder] betalen.

De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).

Geen billijke vergoeding

De kantonrechter kent aan [verweerder] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie creëren4.. Een dergelijke situatie doet zich hier, ook gelet op wat hierboven is overwogen, niet voor. De kantonrechter volgt [verweerder] niet in zijn stelling dat ASVZ op oneigenlijke gronden een ontslag zou hebben geforceerd en de privacy van [verweerder] heeft geschonden. Dit blijkt in ieder geval niet uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken. Evenmin kan worden gezegd dat ASVZ zodanig in de nakoming van haar re-integratieverplichtingen is tekortgeschoten dat daarom sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Als werkgever was het de verplichting van ASVZ om te werken aan de re-integratie van [verweerder] . Wat ASVZ verkeerd heeft gedaan, is dat zij geen plan van aanpak heeft opgesteld en niet in kaart heeft gebracht of er gere-integreerd kon worden. De reden hiervan is geweest, aldus ASVZ, dat zij in het kader van de re-integratie op advies van de bedrijfsarts een mediationtraject met [verweerder] is gestart die uiteindelijk geen resultaat heeft opgeleverd. ASVZ dacht dat zij zich hiermee voldoende had ingespannen in het kader van de re-integratie. Dit onvoldoende handelen van ASVZ levert geen ernstige verwijtbaarheid op als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 onder c BW. Voor wat betreft het niet in kaart brengen of er gere-integreerd kon worden geldt het volgende. ASVZ heeft na afloop van het mediationtraject meermaals geprobeerd om met [verweerder] in gesprek te gaan over wat er van hem in zijn functie werd verwacht en de bezwaren over zijn functioneren, maar [verweerder] is het gesprek meerdere keren uit de weg gegaan, hij weigerde om de overdrachtsnotitie van [naam 2] in ontvangst te nemen, om inhoudelijk op de bezwaren op zijn functioneren te reageren en hij houdt de boot af vanwege zijn ziekmelding. Gelet hierop kan niet worden ingezien hoe aan deze fase van het conflict een (ernstig) verwijt aan ASVZ valt te ontlenen.

Het bovenstaande betekent dat er geen aanleiding is de door [verweerder] gevraagde billijke vergoeding toe te kennen.

Geen termijn intrekken verzoek

[verweerder] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

Proceskosten

De kantonrechter bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

Uitvoerbaarheid bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2024;

veroordeelt ASVZ om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 12.411,01 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Halk en in het openbaar uitgesproken.

35789