4.4.3 Opzegtermijnen bij voortzetting van de onderneming

In paragraaf 4.4.1 is aan de orde geweest of de ruimere mogelijkheden die de curator heeft een arbeidsovereenkomst te beëindigen onbeperkt geldig zijn en of die mogelijkheden zich ook uitstrekken over arbeidsovereenkomsten die pas na de faillietverklaring zijn aangegaan. Vergelijkbare vragen zijn te stellen in verband met de beperking van de lengte van de opzegtermijn. Ook hier geldt dat de belangrijkste – en in dit geval misschien wel enige – reden voor de verkorting van de opzegtermijn, zoals deze in artikel 40 Fw is geregeld, is gelegen in het belang van de boedel (lees: van de gezamenlijke schuldeisers) om op betrekkelijk korte termijn tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomsten te komen om zodoende de hoogte van de boedelschulden niet te zeer te laten oplopen. Dit in 1990 door de Hoge Raad in het Van Gelder Papier-arrest bevestigde uitgangspunt wordt nog altijd breed gedragen in rechtspraak en literatuur.1 Een vergelijkbare redenering gaat echter ook hier op, in die zin dat de verkorte opzegtermijn, zoals die voor de curator geldt, beperkt zou moeten worden tot gevallen waarin de curator snel moet handelen en – a contrario – niet mag worden gehanteerd in gevallen waarin de curator de onderneming langere tijd voortzet of waarin de curator overgaat tot het aantrekken van nieuwe werknemers. In die gevallen geldt de beperking van de opzegtermijnen naar mijn overtuiging niet. De in paragraaf 4.3.2 voorgestelde wetswijziging voorziet dan ook in de mogelijkheid gedurende een periode van twee maanden na de faillietverklaring gebruik te maken van de bijzondere regels voor opzegging, bij gebreke waarvan nadien het ‘gewone’ arbeidsrecht weer van toepassing is. Dit geldt overigens ook voor de eventueel kortere opzegtermijn die de werknemer tijdens faillissement in acht moet nemen. Ook op hem wordt het normale arbeidsrecht weer van toepassing indien de werknemer niet binnen twee maanden na de faillietverklaring de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Dat kan van belang zijn in geval van een langere contractuele opzegtermijn (voor de werknemer is de wettelijke opzegtermijn immers slechts een maand).