4.6.1 Flexibiliteit bij platformarbeid

Platformwerk is in de meeste gevallen sterk taakgericht, zoals bijvoorbeeld het bezorgen van een maaltijd van het restaurant naar de consument. In principe maakt het daarbij niet bijzonder veel uit welke persoon het werk doet. Doordat het werk zo weinig persoonlijk van aard is, is het mogelijk platformwerkers vrijheid te geven in hoe ze het ‘aangenomen werk’ willen (laten) uitvoeren.1 Zo wordt vaak in hun contract bepaald dat ze – met inachtneming van bepaalde maatstaven – vrij zijn om zich bij de uitvoering van de taak door een ander te laten vervangen. Anders dan meestal bij traditionele werknemers het geval is, zijn zij doorgaans dus niet verplicht om het werk persoonlijk te verrichten. Dit wordt vaak onder flexibiliteit geschaard die bijdraagt tot een goede werk-privébalans en dat kan inderdaad het geval zijn, mits de werker vervangers gemakkelijk kan vinden en inschakelen en mits deze vervangers tevens aan de door het platform gestelde maatstaven voldoen. Uit de praktijk komen echter signalen dat het moeilijk is om zelf (tijdig) geschikte vervangers te vinden die bereid zijn het werk uit te voeren. Of de mogelijkheid om je te laten vervangen in de praktijk ook tot een betere privé-werkbalans leidt, is maar de vraag. Daarenboven geldt voor veel platformwerkers dat zij over een eigen vervoermiddel moeten beschikken (denk aan Uber of Deliveroo). Dat betekent dat platformwerkers soms ook een aanzienlijke financiële investering moeten doen om dit werk te kunnen verrichten, wat voor de traditionele werknemers doorgaans niet geldt. De beloofde flexibiliteit van platformwerk heeft dus ook vaak een keerzijde.

Bij sommige soorten platformarbeid is het mogelijk om het werk op afstand (of online) te doen. Vooral bij crowdwork komt het neer op digitaal werken (soms ook ‘telewerken’ genoemd), waardoor men het werk bijvoorbeeld vanuit huis kan doen.2 Een onderzoek uit 2015 laat zien dat een van de belangrijkste redenen voor werkers om voor platforms als Amazon Mechanical Turk en Crowdflower te werken te maken heeft met hun voorkeur voor thuiswerken.3

Het is al langer bekend dat (traditioneel) thuiswerk een positief effect kan hebben op de werk-privébalans.4 Niet alle onderzoeken op dit terrein wijzen echter in dezelfde richting. Onderzoekers trekken gemengde conclusies: de meeste – maar meestal hoogopgeleide – werknemers rapporteren positieve effecten van digitale technologie op hun mogelijkheden om werk en privéverantwoordelijkheden te combineren, maar in sommige opzichten maakt de technologie het leven van werknemers ook gecompliceerder, omdat het moeilijker wordt om tijd vrij te nemen van werk, zelfs wanneer men op vakantie is, wat de mogelijkheid om te herstellen van werk reduceert.5 De mogelijkheid om thuis (verder) te werken maakt inderdaad dat werk en privé meer in elkaar overlopen en dat een scheiding tussen werk en privé vervaagt. Sommige werknemers kunnen deze vervaging van de grenzen tot op zekere hoogte waarderen, terwijl andere hierdoor moeilijkheden ondervinden.6 Vermoedelijk zal meer onderzoek beschikbaar komen over de effecten van thuiswerken naar aanleiding van de COVID-19-pandemie waarin op grote schaal thuis is gewerkt. Deze pandemie heeft ook laten zien dat in veel meer beroepen thuiswerken mogelijk was dan voorheen gebruikelijk was.

Een ander aspect van platformwerk dat dikwijls onder flexibiliteit wordt geschaard is de vrijheid die platformwerkers meestal hebben om zelf te bepalen of en hoeveel ze willen werken door te beslissen wanneer ze inloggen op de app van het platform en welke klussen ze accepteren. Dit kan inderdaad heel gunstig zijn voor de werk-privébalans. Voor werknemers die afhankelijk zijn van dit type werk voor hun levensonderhoud zal deze vrijheid echter veelal puur theoretisch zijn. Als ze niet inloggen en geen klussen accepteren, verdienen platformwerkers immers ook niets. De hoeveelheid tijd die ze besteden aan platformwerk heeft directe invloed op de hoogte van hun inkomen. Vanwege de vaak lage beloning zullen sommige platformwerkers misschien wel meer uren moeten werken dan ‘traditionele’ werknemers om voldoende inkomen te genereren.7 Bekend is dat via algoritmes gestuurd kan worden op meer werken; dit bevordert dan de positie in de interne ‘ranking’. Vanwege het grote belang van de ‘customer ratings’ sluit Dukes niet uit dat veel platformwerkers – net als de huishoudelijke werkers – zich gedwongen voelen om zelfs extra onbetaald werk op zich te nemen.8 Hiertoe behoort de zogenoemde emotionele arbeid, werk dat erop gericht is de klant op zijn of haar gemak te stellen.9 Dit zal natuurlijk niet opgaan voor alle soorten platformwerk, maar wel voor sommige soorten, zoals het schoonmaakwerk. Daarnaast is het zo dat de tijd waarop platformwerkers ingelogd zijn om naar klussen te zoeken niet als betaalde werktijd telt. Sommigen zullen juist in de ‘spitsuren’ moeten werken, zoals rond het avondeten, omdat dan de meeste klussen op platforms te vinden zijn.10 Dit alles maakt de flexibiliteit die zo benadrukt wordt als gunstige arbeidsvoorwaarde bij platformwerk, in feite paradoxaal.11