3.6.2 De beperkte reikwijdte van het getuigschrift

De werkgever is verplicht om bij het einde van de arbeidsovereenkomst een getuigschrift te geven, aldus artikel 7:656 BW. Algemeen is echter aanvaard dat deze verplichting niet alleen geldt ‘bij’ maar ook nog zekere tijd ‘na’ het einde van de arbeidsovereenkomst.1 Dat is reden voor sommige auteurs om deze verplichting te categoriseren als postcontractueel en ook ik zou het om deze reden als zodanig willen kwalificeren.2 De inhoud van het getuigschrift dient feitelijk van aard te zijn en alleen als de werknemer dat verzoekt, mag het getuigschrift vermelden hoe de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan, hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd en, indien de werkgever heeft opgezegd, wat daarvoor de reden was (artikel 7:656 lid 3 BW). Weigering van een getuigschrift, het nalaten aan het hiervoor genoemde verzoek van de werknemer te voldoen, het door opzet of schuld opnemen van onjuiste mededelingen, of het – kort gezegd – aanbrengen van geheime kenmerken resulteert in aansprakelijkheid van de werkgever (artikel 7:656 lid 5 BW). Vervalsing van een getuigschrift is strafbaar (artikel 230 Wetboek van Strafrecht).

De wettelijke regeling van het getuigschrift bestaat al even en beoogt te voorkomen dat een (ex-)werkgever weigert een getuigschrift af te geven, dan wel een getuigschrift afgeeft met een onjuiste inhoud.3 Een verbod op het aanbrengen van geheime tekens moet daarbij voorkomen dat werkgevers elkaar kunnen waarschuwen dat er in een getuigschrift niet staat wat er staat, waardoor de (ex-)werknemer moeilijk een nieuwe functie elders kan vinden.4 De regeling is dus hoofdzakelijk opgesteld ter bescherming van de (ex-)werknemer, maar ook de toekomstige werkgever wordt via artikel 7:656 lid 5 BW beschermd.5 Het doel van bescherming van de (ex-)werknemer ging bij de totstandkoming van de wettelijke regeling zelfs zo ver dat er over nagedacht werd of een verbod op het geven van een getuigschrift niet een betere bescherming van de (ex-)werknemer zou opleveren. Immers, als een (ex-)werknemer op verzoek kan laten opnemen op welke wijze hij aan zijn verplichtingen heeft voldaan, kan een toekomstig werkgever de nodige conclusies trekken als dat niet in het getuigschrift staat. Een dergelijke verbod was voor de wetgever echter een brug te ver, aangezien de toekomstige werkgever dan volledig zou moeten vertrouwen op wat de sollicitant hem over zijn vorige dienstbetrekking zou vertellen.6 Een ex-werknemer kan trachten een positief getuigschrift af te dwingen, maar de (beperkte) rechtspraak hierover is terughoudend.7