35 De functie van bezoldiging voor de Eerste Wereldoorlog

Zowel in Europa als in de Verenigde Staten leeft de overtuiging dat de bezoldigde bestuurder minder goed zou presteren dan de bestuurder die een aanzienlijk aandeel houdt in de onderneming. Ondanks deze algemene aanname schitteren winstdelingen en andere bonussystemen door afwezigheid aan de andere kant van de Atlantische oceaan. Het ontbreken van winstdelingen in de Verenigde Staten is op zijn minst opmerkelijk te noemen. Van onbekendheid met het fenomeen kan namelijk geen sprake zijn. Eén van de weinige ondernemingen die in 1902 een bonussysteem heeft ingevoerd, de door fusies gevormde U.S. Steel, kreeg ruime aandacht in de pers voor haar bonussysteem.1 De afwezigheid van dergelijke bonussystemen komt vermoedelijk voort uit het feit dat men simpelweg niet bijzonder verontrust was dat bestuurders zich niet in zouden zetten voor de belangen van de eigenaren. De bevindingen van Taussig en Barker bevestigen dit beeld. In die tijd was men ervan overtuigd dat een hoog vast salaris en het prestige dat voortvloeide uit de positie van bestuurder voor voldoende motivatie zouden zorgen.2 Het belang van de bestuurder ligt bij het succes van de onderneming, waardoor een systeem van winstdeling voor bestuurders niet noodzakelijk wordt geacht.

Een andere mogelijke reden is dat de aandeelhouders weliswaar weinig vertrouwen hebben in de persoonlijke integriteit van bestuurders, maar dat zij volledig vertrouwen op het toezicht op de bestuurders. Aandeelhouders verkiezen een directe vorm van monitoring boven een indirecte vorm zoals het invoeren van bonussen. Het toezicht dat gehouden wordt door bankiers zoals J.P. Morgan, zorgt ervoor dat het bezoldigen van bestuurders door middel van winstdeling niet nodig wordt geacht.3 De validiteit van dit argument wordt versterkt doordat vormen van winstdelingen pas worden ingevoerd in de Verenigde Staten vanaf het moment dat het toezicht door deze bankiers en andere vertegenwoordigers van de aandeelhouders afneemt in de jaren 1910 – 1920 en de kapitaalmarkten verbeteren zodat bestuurders de bovenhand krijgen in hun relatie tot de aandeelhouders. Daarbij moeten de belangen die bestuurders zelf hebben bij de invoering van bonusplannen niet worden onderschat. In de loop der tijd winnen bestuurders aan onderhandelingsmacht ten opzichte van de beleggers, zowel door de eerder genoemde toename in beschikbaar kapitaal als door het groeiende culturele prestige van de bestuurder. De wijze waarop de bonusplannen worden ingevoerd, evenals de structuur van de bonusplannen suggereren dat het wegvallen van effectieve monitoring van de bestuurders niet de enige of primaire reden is voor het verspreiden van deze bezoldigingsplannen.4 De toenemende macht van bestuurders zorgt ervoor dat zij meer in staat worden gesteld te eisen bezoldigd te worden met een vorm van variabele beloning naast een vast salaris.

De functie van bezoldiging in de Verenigde Staten blijft tot de Eerste Wereldoorlog in ieder geval beperkt. Een bestuurder ontvangt een vaste vergoeding voor zijn inspanning. Indien de bestuurder niet conform zijn salaris presteert, wacht hem ontslag. Presteert de bestuurder beter, dan wacht hem uiteindelijk opslag. Bezoldiging doet derhalve voornamelijk dienst als compensatie voor de inspanningen en tijd van de bestuurder.

De bezoldigingspraktijk in Europa is opmerkelijk, omdat het bezoldigen van bestuurders met tantièmes universeel wordt toegepast, hoewel men daar theoretisch van mening is dat alle winst behoort toe te komen aan de aandeelhouders. Een duidelijke achterliggende reden hiervoor is niet vast te stellen. Wellicht is de praktijk om in Europa te bezoldigen met tantièmes voortgekomen uit een vorm van gewoonte die werd toegepast ten tijde van de familievennootschappen, zoals de praktijk in de Verenigde Staten om bestuurders slechts met een vast salaris te bezoldigen ook voortkomt uit traditie. Het verschil in bezoldigingspraktijk voor de Eerste Wereldoorlog tussen Europa en de Verenigde Staten is op zijn minst opvallend te noemen. De functie van de bezoldiging van bestuurders in Europa lijkt zich voornamelijk te richten op ‘compensatie’ en ‘kostenefficiëntie’. Een bestuurder ontvangt een minimale vergoeding voor het levensonderhoud van hem en zijn familie voor de inspanning die hij verricht (compensatie). Of een bestuurder verder nog iets verdient, hangt af van de ‘oogst’. Valt deze tegen dan zit de onderneming niet met hoge salariskosten. Valt de oogst mee, dan profiteert ook de bestuurder van de winst die de onderneming maakt.