4.3 Beloning van multi-jobbers

Voor zover platformwerkers een dienstbetrekking hebben met het platformbedrijf1 hebben zij recht op een minimumloon. Het wettelijk voorgeschreven minimumloon is een zeer belangrijk onderdeel van de arbeidsrechtelijke bescherming: het dient om een sociaal aanvaardbaar bestaan te garanderen voor werkenden. Gaandeweg is de nadruk steeds meer komen te liggen op een nevendoel van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML), namelijk het tegengaan van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden.2 Zelfstandigen hebben geen wettelijk recht op een minimumbeloning. Het voornemen bestond om met het wetsvoorstel Wet minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring (2019/2020) ook voor zelfstandigen een wettelijk minimumtarief te introduceren. Na de internetconsultatie stelde de Minister van SZW in 2020 echter vast dat er te veel knelpunten zouden ontstaan bij een dergelijk minimumtarief. Zo zouden de administratieve lasten te groot zijn.3 Besloten is het conceptwetsvoorstel niet verder uit te werken.

De werkingssfeer van het begrip ‘dienstbetrekking’ in de WML was echter al uitgebreider dan enkel de arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.4 Art. 2 lid 2 sub b breidt sinds 1 januari 2018 het begrip ‘dienstbetrekking’ uit tot de arbeidsverhouding van degene die krachtens overeenkomst van opdracht arbeid verricht tegen beloning, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep.5 De begrippen ‘beroep’ en ‘bedrijf’ komen overeen met het ondernemerschap in fiscale zin.6 In principe zou de WML alleen bij ‘echte ondernemers’ niet gelden.7 In hoeverre deze uitbreiding van de werkingssfeer in de praktijk effectief is, is nog onduidelijk.8

Nederland kent tot op heden alleen een minimumloon per maand en niet per uur.9 Dat kan voor sommige groepen werkenden, zoals kleine parttimers of flexwerkers met onregelmatige werkpatronen negatief uitvallen. Ook voor platformwerkers kan dat problematisch zijn, aangezien zij in veel gevallen incidenteel klussen verrichten in plaats van over een langere periode voor één werkgever te werken. Het is dan niet meteen duidelijk op welke minimumbeloning zij recht hebben. Ook bij mensen die banen combineren sluit dit systeem niet goed aan op de praktijk.

Dat we alleen een minimumloon per maand kennen, betekent namelijk dat de hoogte van het minimumuurloon (nog) moet worden berekend en die is afhankelijk van het normale aantal uren dat in een sector als voltijd geldt, de zogenoemde normale arbeidsduur. Het is niet meteen duidelijk wat de normale arbeidsduur is. De normale arbeidsduur wordt meestal bij cao bepaald, maar kan ook in een individuele arbeidsovereenkomst zijn afgesproken. Dat betekent dat de normale arbeidsduur (per sector) kan verschillen. In sommige sectoren geldt een 40-urige werkweek, terwijl in andere sectoren 38 of 36 uur als voltijds geldt. Dat betekent dat afhankelijk van de sector de werknemer meer of minder uren moet werken om hetzelfde minimumloon te verdienen.

Voor werknemers met een deeltijdcontract moet het maandelijkse minimumloon naar rato worden berekend. Deeltijdwerknemers met een gelijk aantal gewerkte uren die werkzaam zijn op het niveau van het minimumloon kunnen in verschillende sectoren een verschillend bruto maandloon ontvangen. Berekend is dat een werknemer werkzaam in een sector waar de normale arbeidsduur 40 uur bedraagt 11% minder per uur verdient dan een werknemer werkzaam in een sector waar de normale arbeidsduur 36 uur is.10 Er bestaan dus beloningsverschillen op minimumloonniveau die enkel veroorzaakt worden door het verschil in de normale arbeidsduur per sector en het ontbreken van een minimumuurloon.

Dat ontbreken van een wettelijk minimumuurloon is ook problematisch voor de handhaving van de WML. Omdat het niet altijd duidelijk is wat de normale arbeidsduur is, is het daardoor lastig om te bepalen of er sprake is van onderbetaling. In de praktijk rees ook de vraag of er voor meerwerk ook het minimumloon moest worden betaald. De Inspectie SZW ging daar wel van uit, maar de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (RvS) oordeelde in 2014 dat de WML geen grondslag bood voor dit uitgangspunt.11 Dit resulteerde erin dat een werknemer die op minimumloonniveau werkte en meer uren werkte dan de normale of afgesproken arbeidsduur, per uur een lagere beloning dan het minimumuurloon kon krijgen.12 Daarom is door een wetswijziging per 1 januari 201913 in de wet geregeld dat, indien meer arbeid wordt verricht dan de geldende normale arbeidsduur per week of de overeengekomen arbeidsduur per week, het minimumloon naar rato moet worden vermeerderd.14 Het eerste probleem blijft echter bestaan: het is – zeker als geen cao geldt, zoals bij veel platformwerk – niet altijd duidelijk wat de normale arbeidsduur is, waardoor handhaving van de WML door de Inspectie SZW bemoeilijkt wordt en waardoor werknemers niet altijd weten waar ze recht op hebben.

Een ander mogelijk probleem bij betaling op het minimumloonniveau, is de betaling per afgeleverd product of dienst in plaats van betaling per tijdseenheid. Dit heet stukloon. Eerder was ten aanzien van stukloon geregeld dat als arbeidsduur aangemerkt werd de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de verrichte arbeid was gemoeid. Ook deze regeling gaf echter problemen bij handhaving die, middels dezelfde wetswijziging als hierboven genoemd, zijn aangepakt.15 In de WML is nu bepaald dat voor de hoogte van het minimumstukloon, bepalend is de daadwerkelijke tijd die de werknemer aan de uitvoering van de arbeid heeft besteed.16 Ook iemand die op basis van stukloon werkt, heeft nu dus de garantie van een wettelijk minimumloon. Betoogd is dat voor betaling op minimumloonniveau, deze wijziging in feite het einde van het begrip ‘stukloon’ betekent, omdat de gewerkte tijd bepalend is geworden.17 Dat de daadwerkelijke tijd bepalend is, betekent ook dat de daadwerkelijke tijd moet worden geregistreerd. Deze registratieverplichting is opgenomen in art. 18b lid 2 sub c WML.18

Met betrekking tot beloning kan het bij platformwerkers ook relevant zijn of zij verplicht zijn een deel van hun loon af te dragen aan het platform. Bij veel platforms moet namelijk voor gebruik van het platform betaald worden en veelal regelt het platform het betalingsverkeer waarbij het een deel van de vergoeding voor zichzelf houdt (de courtage of de provisie).19 Hier kan relevant zijn of het specifieke platformwerk onder de toepassing van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) valt. Voor de toepasselijkheid van de Waadi is niet vereist dat tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst is overeengekomen.20 Ook op de relatie van een zelfstandige en het uitzendbureau dat hem ter beschikking stelt aan een ander om daar onder toezicht en leiding van die ander tijdelijk te werken, is de Waadi van toepassing. Art. 9 Waadi verbiedt, bij de terbeschikkingstelling, het bedingen van een tegenprestatie van de arbeidskracht die ter beschikking wordt gesteld. Sommige platforms stellen de werkers niet ter beschikking aan een derde, maar bemiddelen bij het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst tussen de werker en de derde. Ook deze vorm van arbeidsbemiddeling valt onder het bereik van de Waadi.21Art. 3 Waadi bepaalt dat bij de arbeidsbemiddeling geen tegenprestatie van de werkzoekende mag worden bedongen. Toch vereisen verschillende platformbedrijven die onder het bereik van de Waadi vallen dat de werkers die werk vinden via het platform een deel van de vergoeding afdragen aan het platform.22 Daarmee overtreden ze de wet.

De kantonrechter Amsterdam oordeelde in 2019 dat Helpling in strijd handelt met de Waadi door aan schoonmakers een vergoeding te vragen voor het gebruik van haar platform.23 Volgens de kantonrechter speelt Helpling een actieve rol bij het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen de schoonmaker en de klant. Daarmee doet Helpling aan arbeidsbemiddeling en valt zij onder het bereik van de Waadi. Zoals Tjong Tjin Tai en Van Slooten echter vaststellen is de regel dat de courtage niet door de platformwerker mag worden gedragen in de praktijk makkelijk te omzeilen door de courtage voor rekening van de consument te brengen en vervolgens (eventueel) het loon van de platformwerker te verlagen.24 Dit wordt uiteraard lastiger voor werkgevers wanneer de beloning al op een minimumniveau ligt.