Hof Arnhem-Leeuwarden, 21-10-2024, nr. 200.341.554/01

[appellante] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikkingen1.van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, van 29 december 2023 en 22 februari 2024.

Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

• het verzoekschrift van [appellante] , ter griffie ontvangen op 17 mei 2024

• de op 21 mei 2024 nagezonden bijlagen

• het verweerschrift van werkgeefster, ontvangen op 9 augustus 2024

• de op 3 september 2024 nog door [appellante] toegezonden productie 12

• de op 11 september 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarvan een verslag (proces-verbaal) is opgemaakt dat aan het dossier is toegevoegd.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald op 21 oktober 2024 of zoveel eerder als mogelijk is.

2. De kern van de zaak

Werkgeefster heeft de functie van [appellante] als overbodig laten vervallen. Nadat het UWV had geweigerd aan werkgeefster toestemming te verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft werkgeefster ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op de a-grond van artikel 7:669, lid 3, BW (bedrijfseconomische redenen). De kantonrechter heeft op die grond de arbeidsovereenkomst ontbonden en werkgeefster veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding.

[appellante] bestrijdt dat sprake is van een voldragen a-grond. Zij wil herstel van de arbeidsovereenkomst met daarbij te treffen voorzieningen dan wel een billijke vergoeding van € 25.000,-.

Het hof komt tot dezelfde uitkomst als de kantonrechter. Het hof zal die beslissing hierna uitleggen nadat eerst de relevante feiten zijn weergegeven.

Het hof gaat uit van de volgende feiten.

[appellante] , geboren [in] 1978, is vanaf l juni 1994 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) werkgeefster, laatstelijk tegen een brutosalaris van € 823,- per vier weken bij een werkweek van 8 uur, exclusief 8% vakantiegeld.

In een brief van 18 mei 2022, die mede ondertekend is door [appellante] , staat vermeld dat [appellante] haar arbeidsomvang per 23 mei 2022 vermindert van 32 uur per week naar 8 uur per week en dat haar functiebenaming wordt veranderd in die van ‘personeelsmedewerker’ / ‘p&o verantwoordelijke’. [appellante] werkt sindsdien voor 32 uur per week bij een andere werkgever (buiten de supermarktbranche) als HR-adviseur, terwijl zij daarnaast ook 8 uur per week werkzaam is voor een stichting (eveneens werkzaam buiten de supermarktbranche) als HR-coördinator.

De onderneming van werkgeefster was tot 15 mei 2023 in handen van de vennootschap van de heer [naam1] (hierna: [naam1] ). Die exploiteerde in Roden een supermarkt conform de Jumbo-formule.

Voor [naam1] verrichtte [appellante] in haar functie van personeelsmedewerker ondersteunende werkzaamheden, met name administratieve werkzaamheden zoals de verzuimregistratie en de contracthuishouding binnen de onderneming. Zij was een soort assistent van de franchiseondernemer en de enige binnen werkgeefster die die functie vervulde. Voor die functie is geen beschrijving vastgelegd.

[naam1] heeft de supermarkt verkocht aan Jumbo Nederland B.V., die vervolgens de supermarkt heeft doorverkocht aan de Maripaan Groep B.V. (hierna: Maripaan). Maripaan is een franchisenemer van Jumbo Nederland met, na de overgang van de onderneming van werkgeefster, zeventien supermarkten die onder de naam Jumbo opereren en gevestigd zijn in Noord-Nederland. Alle supermarkten die onder Maripaan vallen zijn zelfstandige bedrijfsvestigingen.

Maripaan beschikt over een servicekantoor, gevestigd in de stad Groningen, waar voor alle supermarkten onder meer de HR-administratie wordt verricht door twee medewerkers (samen 1 fte). Tevens werken daar twee HR-adviseurs en een HR-manager.

Per brief van 14 mei 2023 is aan [appellante] meegedeeld dat zij als gevolg van overgang van onderneming met ingang van 15 mei 2023 van rechtswege in dienst is bij werkgeefster in de functie van personeelsmedewerker.

Werkgeefster en Maripaan hebben na de overname geconcludeerd dat de functie van [appellante] niet bestaat binnen het organogram van een gemiddelde Jumbo-winkel, niet inpasbaar is en overbodig is. Vanaf 17 mei 2023 zijn met [appellante] gesprekken gevoerd over de (on)mogelijkheden van een voortzetting van het dienstverband in een andere rol/functie, te vervullen op het servicekantoor.

Op 16 juni 2023 heeft werkgeefster voor [appellante] een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend wegens bedrijfseconomische redenen, waarna [appellante] per 17 juni 2023 is vrijgesteld van werkzaamheden. Het UWV heeft op 5 september 2023 geweigerd toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst met [appellante] op te zeggen.

In een beschikking van 22 februari 2024 heeft de kantonrechter het op bedrijfseconomische redenen gebaseerde verzoek van werkgeefster toegewezen en de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 april 2024, onder veroordeling van werkgeefster tot betaling aan [appellante] van de wettelijke transitievergoeding.

Inleiding

[appellante] heeft tien bezwaren (beroepsgronden) opgeworpen tegen het oordeel van de kantonrechter. Het eerste bezwaar richt zich tegen de vaststelling van de feiten, die geen verdere bespreking behoeft omdat het hof, mede rekening houdend met daarover in hoger beroep is aangevoerd, de feiten hiervoor zelfstandig heeft vastgesteld. Het hof merkt in dit verband nog op dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. De andere bezwaren keren zich tegen de verschillende aspecten van het oordeel dat sprake is van een voldragen a-grond. Het hof zal de bezwaren hierna thematisch bespreken.

Geen overeengekomen functiewijziging

Als meest verstrekkend heeft [appellante] aangevoerd dat zij in mei 2023 met werkgeefster een wijziging van haar functie is overeengekomen in die van ‘medewerker medewerkersadministratie’, te verrichten op het servicekantoor van Maripaan, zodat er geen grond is voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen uit de tot dan toe door [appellante] verrichte functie. Het hof volgt [appellante] daarin niet.

Anders dan [appellante] meent, blijkt uit de overgelegde stukken niet dat al op 19 mei 2023 over alle relevante aspecten van een wijziging in haar functie overeenstemming is bereikt. Uit de daarop gevolgde mailwisseling volgt dat op 19 mei 2023 de mogelijkheid van plaatsing in een administratieve functie met een arbeidsomvang van 8 uur per week is besproken, maar ook de vraag of [appellante] daarvoor (voldoende) beschikbaar was op de door Maripaan gewenste dagen. Omdat [appellante] op de vrijdag al werkte bij één van haar andere werkgevers moest zij met die werkgever in overleg, zo blijkt uit de mail van [appellante] van vrijdag 26 mei 2023, waarop zij verder meldt dat haar andere werkgever ‘daar de volgende week op terugkomt’ en dat zij hoopt dat zij eruit komen. In de mail van mw. [naam2] , HR manager bij Maripaan, van 5 juni 2023 wordt vervolgens beschreven dat [appellante] op vrijdag 2 juni 2023 telefonisch heeft meegedeeld dat zij ‘de vrijdag’ niet heeft kunnen regelen met die andere werkgever. Het in dat verband door [appellante] gedane voorstel dat zij op de vrijdagen zou komen werken van 14.00 uur tot 18.00 uur, sloot, zo is onbetwist, niet aan bij de door werkgeefster gewenste werktijden. Er is daarmee geen overeenstemming bereikt over een (in dit geval) essentieel element voor een wijziging van haar functie in die van ‘medewerker medewerkersadministratie’, te weten de werktijden, en [appellante] heeft ook niet gerechtvaardigd mogen vertrouwen dat alsnog overeenstemming zou worden bereikt binnen de door haar op het punt van mogelijke werktijden gestelde kaders. Het hof laat hierbij nog daar dat niet gesteld of gebleken is dat partijen overeenstemming hebben bereikt over andere essentiële elementen voor wijziging van de functie, zoals het daarvoor geldende loon.

De omstandigheid dat [appellante] op 30 mei 2023 op het servicekantoor is geweest, en daar heeft gewerkt, zoals zij stelt en werkgeefster betwist, maakt het voorgaande niet anders. Op die dag heeft [appellante] kennis gemaakt met de andere medewerkers op het servicekantoor van Maripaan, is zij daar rondgeleid en heeft zij de dossiers van de personeelsleden van werkgeefster aan (de medewerkers van de HR-afdeling van) Maripaan overgedragen. Daaruit volgt niet dat daarmee haar functie al was gewijzigd in die van ‘medewerker medewerkers-administratie’ of dat daar overeenstemming over was bereikt. Zoals hiervoor is weergegeven, was [appellante] op dat moment nog in afwachting van een eventuele aanpassing van haar afspraken met haar andere werkgever over haar werktijden daar en was er daarmee over dat punt ook nog geen overeenstemming met werkgeefster / Maripaan.2.

Verval van de arbeidsplaats

[appellante] voert verder aan dat er geen noodzaak is voor verval van haar functie, dat de werkzaamheden er nog steeds zijn en door een andere medewerker van werkgeefster worden uitgevoerd. [appellante] betoogt in dat verband dat haar vanaf mei 2022 verrichte functie geen unieke functie is en uitwisselbaar is met die van ‘medewerker medewerkersadministratie’. Werkgeefster betwist een en ander gemotiveerd.

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW wordt als redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aangemerkt: “het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.” In de Ontslagregeling3.worden nadere regels gesteld met betrekking tot de redelijke grond, de herplaatsing en de ontslagvolgorde in geval van bedrijfseconomisch ontslag. Verder volgt uit de Memorie van Toelichting bij de Wwz met betrekking tot het bedrijfseconomische ontslag dat: “(…) er wel ruimte moet zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te nemen. De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Dat is niet alleen in zijn eigen belang maar ook in het belang van het behoud van werkgelegenheid in meer algemene zin. Bij de toetsing van die beslissing past dan ook een zekere mate van terughoudendheid (zoals nu ook het geval is)”.4.In de Memorie van Toelichting wordt verder tot uitgangspunt genomen dat de rechter het ontbindingsverzoek aan dezelfde criteria toetst als het UWV.5.

[appellante] heeft niet bestreden dat werkgeefster een zelfstandige bedrijfsvestiging is in de zin van artikel 14 van de Ontslagregeling. Als het gaat om het bepalen van de volgorde van ontslag bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden zijn daarmee alleen relevant de functies die binnen diezelfde bedrijfsvestiging uitwisselbaar zijn met de te vervallen functie. De door [appellante] als uitwisselbaar genoemde functie van ‘medewerker medewerkersadministratie’ komt echter niet voor bij werkgeefster maar bij het servicekantoor van Maripaan. De functie van ‘personeelsmedewerker / p&o verantwoordelijke’ bij werkgeefster is daarmee, anders dan [appellante] meent, een unieke functie.6.

De functie van ‘personeelsmedewerker / p&o verantwoordelijke’ is, zo is tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep gebleken, bij haar toenmalige werkgever voor [appellante] gecreëerd op het moment dat zij in mei 2022 deels uit dienst trad om elders HR-adviseur te worden. De door haar benoemde werkzaamheden van de gecreëerde functie (‘recruitment, aan- en afmelden van medewerkers, klaarmaken van pakketten voor nieuwe medewerkers, sleutelregistratie en allerlei in dat verband van belang zijnde administratieve handelingen’) maakten deel uit van de tot 23 mei 2022 door haar beklede functie van ‘teamleider kassa & service’, zo heeft [appellante] tijdens de mondelinge behandeling erkend.

Werkgeefster heeft voldoende toegelicht dat en waarom zij geen behoefte heeft aan een dergelijke, unieke functie. Waar in de oude situatie haar (toenmalige) werkgever voor personeel gerelateerde (ondersteunende) werkzaamheden niet kon terugvallen op ondersteuning door een servicekantoor, is dat in de nieuwe situatie wel zo. Voldoende aannemelijk is geworden dat de administratieve verwerking van veranderingen in het personeelsbestand in de nieuwe situatie via en door het servicekantoor van Maripaan doelmatig is en leidt tot efficiencyvoordelen. Dat die verwerking na mei 2023 bij het servicekantoor is belegd, bestrijdt [appellante] maar daarin volgt het hof haar niet, gezien het vaststaande feit dat [appellante] zelf op 30 mei 2023 de dossiers van de personeelsleden van werkgeefster aan het servicekantoor heeft overgedragen en de omstandigheid dat met [appellante] is gesproken over de functie van ‘medewerker medewerkersadministratie’. Tegen de achtergrond dat [appellante] destijds in haar functie van ‘teamleider kassa & service’ zich ook bezighield met recruitment, pakketten voor nieuwe medewerkers, sleutelregistratie e.d., ziet het hof geen aanleiding te twijfelen aan de juistheid van de stelling van werkgeefster dat zij dergelijke werkzaamheden (weer) heeft ondergebracht bij de manager en de (assistent) teamleiders van de supermarkt en dat die werkzaamheden niet meer worden verricht in een afzonderlijke functie. De stelling van [appellante] dat haar collega [naam3] – aangesteld als teamleider Kassa en Service – haar in de functie van ‘personeelsmedewerker / p&o verantwoordelijke’ heeft opgevolgd en ‘alles van haar heeft overgenomen’ is onvoldoende onderbouwd, zeker in het licht van bedoelde overdracht van de personeelsdossiers en de gesprekken over een functie op het servicekantoor, waarin besloten ligt dat een deel van [appellante] werkzaamheden zijn overgeheveld naar het servicekantoor.

Het hof heeft dan ook geen twijfel aan de juistheid van de stelling van werkgeefster dat het verval van de arbeidsplaats/functie van [appellante] noodzakelijk was wegens bedrijfseconomische redenen ten behoeve van een doelmatiger bedrijfsvoering.7.

Geen opzegverbod

[appellante] stelt verder dat het verval van haar functie en daarmee het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in een rechtstreeks verband staat met de overgang van de onderneming per 14 mei 2023, zodat het in artikel 7:670 lid 8 BW bedoelde opzegverbod aan een beëindiging van haar dienstverband in de weg staat.

Van zo’n verbod is sprake als de opzegging van de arbeidsovereenkomst is gedaan wegens de overgang van de onderneming van (kort gezegd) [naam1] naar werkgeefster.8.Dit verbod staat er echter niet aan in de weg dat de nieuwe werkgever in de situatie na de overgang – en mede in verband daarmee – om economische, technische of organisatorische redenen (verder: eto-redenen) besluit tot aanpassing (mede) van zijn personeelsbestand. Bij een eto-reden gelden voor overgenomen werknemers dan ook de criteria voor een ontslag zoals hiervoor aan de orde gesteld. Naar mate het moment van aanpassing van het personeelsbestand dichter bij het moment van overgang ligt, mag wel van de werkgever worden verwacht dat in het bijzonder het ontbreken van een verband met de overgang van onderneming toereikend wordt toegelicht.

In dit geval heeft werkgeefster onbetwist aangevoerd dat zij op het moment van de overgang van de onderneming niet bekend was met hoe deze onderneming was georganiseerd en met name niet wat de functies waren van de overgenomen werknemers, met inbegrip van de inhoud van hun functies. Na de overname heeft zij een analyse gemaakt van de situatie in de supermarkt, in het kader waarvan zij heeft geconstateerd dat de door [appellante] verrichte functie van ‘personeelsmedewerker / p&o verantwoordelijke’ niet voorkwam bij de andere door Maripaan geëxploiteerde supermarkten, dat die functie niet paste binnen het systeem van exploitatie en dat een functie in die vorm (als ondersteuner van de manager van de supermarkt) haars inziens overbodig was. Zoals hiervoor in 4.9 weergegeven stond Maripaan een exploitatie voor waarbij de administratieve verwerking van personeelsgegevens en veranderingen daarin centraal op het servicekantoor werden uitgevoerd en de andere (feitelijke) werkzaamheden (weer) bij de supermarktmanager en de (assistent)teamleiders zouden worden ondergebracht. Werkgeefster heeft met een en ander naar het oordeel van het hof voldoende aannemelijk gemaakt dat de na de overgang van onderneming genomen beslissing om de door de ‘personeelsmedewerker / p&o verantwoordelijke’ verrichte werkzaamheden anders te organiseren en daaromtrent een andere werkwijze in te voeren, met als gevolg een verval van de functie van ‘personeelsmedewerker / p&o verantwoordelijke’, daarmee in verband staat en niet getroffen wordt door het verbod van artikel 7:670 lid 8 BW.9.

Geen schending herplaatsingsplicht

Naast de aanwezigheid van een redelijke grond voor ontslag stelt artikel 7:669 lid 1 BW ook als voorwaarde voor het kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst dat ‘herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt’. Uit de toevoeging van de woorden ‘binnen een redelijke termijn’ volgt dat de mogelijkheid van herplaatsing van een werknemer niet alleen moet worden bezien aan de hand van vacatures die er al bij een werkgever zijn, maar ook de vacatures die er mogelijkerwijs binnen afzienbare termijn komen.

Een en ander is uitgewerkt in de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling. Uit artikel 9 lid 3 Ontslagregeling volgt dat van een passende functie sprake is wanneer deze ‘aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer’. In artikel 10 lid 1 Ontslagregeling is verduidelijkt dat voor de duur van de redelijke termijn als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW wordt aangesloten bij de wettelijke opzegtermijn van art. 7:672 BW. In lid 4 van artikel 10 Ontslagregeling is bepaald dat de redelijke termijn aanvangt ‘op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst’.

Anders dan werkgeefster aanvoert, verwerpt het hof in navolging van de kantonrechter de stelling van werkgeefster dat in dit geval bedoelde redelijke termijn is aangevangen op het moment dat het UWV op 5 september 2023 aan werkgeefster de toestemming voor ontslag heeft geweigerd. De arbeidsovereenkomst is immers blijven bestaan waarbij het daarop gevolgde ontbindingsverzoek moest worden getoetst naar de situatie ten tijde van de beslissing van de kantonrechter.10.Dat beslissingsmoment is bepalend voor het antwoord op de vraag of aan alle eisen voor het kunnen slagen van een ontbindingsverzoek is voldaan. Het onderzoek naar de beschikbaarheid van vacatures en herplaatsingsmogelijkheden en de vraag of een functie passend is (te maken binnen de redelijke termijn), moet dan gedaan zijn. Het terugleggen van de termijn op een wijze als door werkgeefster is bepleit, leidt er dan toe dat vacatures, herplaatsingsmogelijkheden en passende of passend te maken functies buiten beeld (kunnen) worden gehouden. Dat is in strijd is met wat artikel 7:671b lid 2 BW bepaalt, te weten dat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding alleen kan inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in artikel 7:669 BW, is voldaan (onderstreping hof).

Daarmee is de functie van HR-adviseur – waarvoor [appellante] op zich geschikt is, zoals werkgeefster erkent – in verband met een mogelijke herplaatsing relevant omdat die door het verstrijken van de bepaalde termijn van de arbeidsovereenkomst met een andere HR-adviseur beschikbaar kwam binnen de redelijke termijn als hiervoor is weergegeven. De kantonrechter heeft vervolgens overwogen dat herplaatsing van [appellante] in de functie van HR-adviseur niet in de rede lag vanwege haar beperkte beschikbaarheid in uren.

Met betrekking tot de herplaatsing betoogt [appellante] allereerst dat de kantonrechter met wat zij daarover in de tussenbeschikking van 29 december 2023 had overwogen, geen ruimte meer had om in de beschikking van 22 februari 2024 alsnog de stelling van werkgeefster te honoreren dat herplaatsing van [appellante] in de functie van HR-adviseur niet in de rede lag. Dat betoog faalt omdat de kantonrechter in de tussenbeschikking over de herplaatsing geen bindende eindbeslissing had genomen. Partijen hadden tot de wisseling van de aktes, die gevolgd is op de tussenbeschikking, aan dat aspect van de (on)mogelijkheid van een herplaatsing ook nog geen aandacht besteed. Niet valt in te zien dat dat niet alsnog mocht, zoals [appellante] meent.

[appellante] heeft daarnaast aangevoerd dat werkgeefster tekort is geschoten in haar herplaatsingsverplichting door onvoldoende onderzoek te doen en alleen maar te denken in onmogelijkheden in plaats van mogelijkheden.

Een werkgever moet serieus onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie, al dan niet na scholing. Het gaat daarbij niet om een resultaatsverplichting maar om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd.11.

[appellante] heeft geen andere concrete functies genoemd dan die van ‘medewerker medewerkersadministratie’ en ‘HR-adviseur’ die mogelijk geschikt zouden kunnen zijn voor haar herplaatsing. Een eventuele plaatsing in de eerstgenoemde functie is echter in mei/juni 2023 uitvoerig door hen besproken, zodat het verwijt van [appellante] in zoverre mank gaat.

Wat betreft een herplaatsing van [appellante] in de functie van ‘HR-adviseur’ heeft werkgeefster voldoende onderbouwd dat die vanwege de beperkte beschikbaarheid in uren niet in de rede ligt. Gezien de aard van het werk en de noodzaak om i) op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen binnen de supermarkten als het gaat om het personeel, het beleid en de projecten, ii) een noodzakelijke relatie op te bouwen en te onderhouden met de managers van de supermarkten en andere leidinggevenden ten behoeve van een adequate advisering en begeleiding, iii) voldoende mogelijkheden te hebben gesprekken in te plannen met die leidinggevenden en werknemers en iv) voortvarend te (kunnen blijven) handelen bij incidenten omtrent werknemers, deelt het hof het oordeel van de kantonrechter dat acht uur per week daarvoor te beperkt is. Een dergelijke beperkte beschikbaarheid en een daaruit volgende noodzakelijke, herhaalde en voortdurende overdracht van werkzaamheden aan één van de twee andere HR-adviseurs en dan weer terug, moet als weinig efficiënt, tijdrovend en te belastend worden aangemerkt. Dat wordt niet anders als [appellante] maar één of twee van de supermarkten van Maripaan zou bedienen. Werkgeefster heeft tegen zo’n constructie dan ook een redelijk bezwaar. Anders dan [appellante] bepleit, hoefde werkgeefster dit ook niet eerst in de vorm van een proef te onderzoeken. Dat [appellante] vóór de overgang van onderneming voor één supermarkt voor 8 uur per week personeelsgerelateerde (deels administratieve) werkzaamheden verrichtte, maakt dat niet anders. Het gaat immers om een niet daarmee te vergelijken situatie.

Vanwege het niet aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van [appellante] hoefde werkgeefster haar niet een functie aan te bieden zoals die van vakkenvuller, kassamedewerker of vers-medewerker, zoals [appellante] ook nog heeft bepleit.12.

Ontbinding en wedertewerkstelling

Gelet op het voorgaande falen de klachten van [appellante] dat de kantonrechter tot de conclusie is gekomen dat sprake van is van een voldragen a-grond en dat de verzochte ontbinding kon worden toegewezen. Haar klacht over het afwijzen van de door haar verzochte wedertewerkstelling deelt dat lot.13.De ontbinding van de arbeidsovereenkomst met al haar gevolgen blijft daardoor in stand. Er is daardoor geen reden voor een herstel van de arbeidsovereenkomst of als alternatief een billijke vergoeding, een en ander op de voet van artikel 7:683 lid 3 BW.

Voorstelbaar is dat [appellante] zich door de snel in mei 2023 opvolgende ontwikkelingen aangaande haar functie en arbeidsplaats geraakt heeft gevoeld. Op 14 mei 2023 is zij nog welkom geheten binnen de nieuwe organisatie, waarna in een paar weken tijd haar ‘oude’ functie blijkt te vervallen, besprekingen over een andere functie op het servicekantoor niet succesvol zijn en werkgeefster medio juni 2023 voor haar een ontslag-aanvraag indient. Een en ander kan, zoals hiervoor weergegeven, de arbeidsrechtelijke toets echter doorstaan. Ook de door [appellante] gevoelde emotionele binding met de supermarkt in Roden, waar eerst haar moeder werkzaam is geweest en waar zijzelf vanaf 16-jarige leeftijd in diverse hoedanigheden heeft gewerkt, maakt dit niet anders. Ter zitting heeft werkgeefster aangegeven dat [appellante] – anders dan [appellante] meende – als klant welkom blijft in de supermarkt.

Proceskosten kantonprocedure

Gezien het voorgaande is er ook geen reden om anders te denken over de door de kantonrechter bepaalde compensatie van proceskosten tussen partijen.14.

Bewijsaanbod

[appellante] heeft nog een bewijsaanbod gedaan, onder meer om getuigen te horen. Daaraan wordt voorbijgegaan, omdat het bewijsaanbod ziet op aspecten van de zaak die niet van belang zijn voor de in deze zaak te nemen beslissingen (zoals welke werkzaamheden [appellante] heeft verricht en welke werkzaamheden nog altijd worden verricht bij werkgeefster dan wel op het servicekantoor), dan wel waarvan het belang onvoldoende is toegelicht.

Conclusie

Het hoger beroep slaagt niet en zal worden verworpen. Omdat [appellante] in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof haar tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.15.

Het hof:

verwerpt het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen van 22 februari 2024;

veroordeelt [appellante] tot betaling van de volgende proceskosten van werkgeefster:

wijst af wat verder is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. W.F. Boele, J.H. Kuiper en R.S. de Vries, en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 21 oktober 2024.