3.5.2 De zoektocht naar de kandidaten

Een grote slag is te maken in de zoektocht naar kandidaten voor rvb en rvc. Bij de zoektocht naar kandidaten voor de rvb en de rvc speelt het executive search-bureau een sleutelrol. Waar sommige executive search-bureaus in de ogen van enkele respondenten te weinig aandacht hebben voor diversiteit (2 van de 15 respondenten die ik sprak over de rol van executive search-bureaus) is de ervaring van andere respondenten met executive search-bureaus op het gebied van diversiteit positief (2 van de 15). Het merendeel van de respondenten geeft aan dat het wel noodzakelijk is om de executive search-bureaus expliciet te sturen in de zoektocht naar nieuwe kandidaten voor de rvb en de rvc (9 van de 15). Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het stellen van de eis dat de helft van de kandidaten op de lijst een vrouw is of dat aan de executive search-bureaus de opdracht wordt gegeven niet enkel met ‘de bekende namen’ te komen. Er lijkt wel een groeiende mate van aandacht voor diversiteit te zijn onder de executive search-bureaus (9 van de 15). Dit blijkt ook uit een korte online zoektocht op de websites van executive search- bureaus. Veel bureaus benadrukken dat zij gericht aandacht schenken aan diversiteit.

Regelmatig moet echter expliciet verzocht worden om vrouwen op de shortlist te plaatsen. Er zijn nog steeds headhunters die zeggen: ‘die heb ik voor deze positie niet’. Uit een onderzoek naar executive search-bureaus in Zweden, Finland en Oostenrijk blijkt dat de headhunters zich vaak wel bewust zijn van het ontbreken van vrouwelijke kandidaten op hun short-lists, maar dat zij niet weten hoe zij dit gebrek kunnen veranderen.1 Tienari e.a. stellen dan ook de vraag hoe het kan dat als de maatschappij wel ervan overtuigd is dat genderdiversiteit in topfuncties positief is, deze overtuiging zich niet uit in het werk van de headhunters.2

Het beeld dat na mijn empirisch onderzoek ontstaat van de executive search-bureaus is wisselend. Het overgrote deel van de executive search-bureaus wordt gezien als conservatief en sterk vasthoudend aan de oude bestuurders. Voor hen bestaat een diepgeworteld respect, waarvan de executive search-bureaus niet willen afwijken. Mijn interpretatie hiervan is dat dit respect waarschijnlijk ook samenhangt met een gevoel van veiligheid. Een ‘oude bestuurder’ is de veilige keus voor de executive search-bureaus en brengt minder risico’s met zich dan iemand met een minder traditioneel profiel. Deze bureaus handelen kortom risico-avers. Een dergelijke handelwijze is spijtig, want juist de executive search-bureaus zouden een belangrijke rol kunnen spelen in het bereiken van meer gendergelijkheid in de top van het Nederlandse bedrijfsleven.3 Dit zou kunnen samenhangen met de rol van same sex favouring zoals besproken in par. 3.4.2.4. Een omvangrijk kwantitatief onderzoek naar executive search in de Verenigde Staten laat zien dat blanke mannen meer kans hebben om benaderd te worden door executive search-bureaus dan vrouwen en mannelijke etnische minderheden.4 De minder traditionele executive search-bureaus zijn wel in opkomst. Zij promoten hun nadruk op diversiteit. De rvc is in staat diversiteit af te dwingen. Zo zegt Van Vredenburg in een interview: ‘als de headhunter met een lijst komt waar geen vrouwen op staan, stuur ik hem terug.’.5 De stichting Talent naar de Top heeft een Executive Search Code opgesteld die de rol erkent van (executive) search bureaus bij het realiseren van meer (gender) diversiteit in topposities. Bureaus die deze Executive Search Code ondertekenen, onderstrepen het belang van (gender)diversiteit en hebben in 2017 meer vrouwen in hun rvb en rvc benoemd dan de jaren ervoor.6

Het is van belang dat de effecten van onbewuste processen zoveel mogelijk onschadelijk worden gemaakt door external scaffolding. Denk bijvoorbeeld aan het bewust weglaten van de naam en het geslacht van kandidaten op de shortlist. Problematisch hierbij is dat bij topfuncties zoals die van een bestuurder en een commissaris, de ervaring van de kandidaat relevant is. Op basis van het cv – zonder naam en geslacht – is simpel te achterhalen wie die persoon is. Bijvoorbeeld: ‘X was in de periode van X tot X bestuurder van KPN’. Toch kan external scaffolding helpen bij de eerste indruk van het cv. Een andere maatregel kan zijn dat headhuntersbureaus, net als de redactie van The Financial Times, geautomatiseerd de genderbalans in de gaten houden bij het selectieproces. Dat bij wijze van spreken een automatische melding wordt gegeven als een shortlist een genderdisbalans vertoont. The Financial Times ontwikkelde een tool die de journalisten automatisch waarschuwt als het artikel ‘te veel’ mannen quote.7 Zo proberen zij de journalisten ertoe aan te zetten ook naar vrouwelijke experts te kijken om te betrekken in hun artikel. Tot nu toe zijn namelijk slechts 21% van de geciteerde personen in de Financial Times vrouw.8

Gelet op het ‘vergelijkbaarfenomeen’ is het voorts aan te raden een voldoende diverse sollicitatiecommissie in te stellen. Ik sprak hierover met 17 respondenten. Slechts 1 (van 17) respondent reageert afwijzend op het voorstel om te zorgen voor een diverse sollicitatiecommissie met als argument dat aangezien er niet veel vrouwelijke commissarissen zijn, deze vrouwen dan in elke sollicitatiecommissie moeten plaatsnemen. 1 (van 17) respondent reageert twijfelend, maar de rest (15 van 17) reageert positief op dit voorstel. Ik heb hier niet een sollicitatiecommissie bestaande uit slechts vrouwen voor ogen om maar ‘zoveel mogelijk vrouwen’ te selecteren. Ik heb uitdrukkelijk een commissie voor ogen met een evenwichtige samenstelling. Net zoals in rvb en rvc sprake moet zijn van een evenwichtige zetelverdeling, is dit ook in een sollicitatiecommissie het geval.

Daarnaast is het formuleren van heldere selectiecriteria van belang. De norm moet zijn een helder functieprofiel op te stellen, toegespitst naar de specifieke functie, binnen de huidige samenstelling naar het specifieke moment. Zo is voorstelbaar dat in tijden van crisis behoefte bestaat aan een andere kandidaat en dus een ander functieprofiel, dan in tijden van voorspoed en groei. Wat voor soort kandidaat wordt gezocht, aan welke expertise kan getoetst worden? Hierbij dient zich tegelijkertijd wel een probleem aan. Ook bij het formuleren van deze criteria kan implicit gender bias een rol spelen, wat maakt dat de criteria wellicht niet objectief zijn en dit criteria automatisch in de richting van een man wijzen. Vervolgens dient gerealiseerd te worden dat bij het toetsen van de criteria een objectieve toets niet vanzelfsprekend is, zoals eveneens besproken ten aanzien van kwaliteit in par. 3.4.2.2.

Tot slot is tijd een belangrijk aspect in de zoektocht naar kandidaten. Meer tijd voor reflectie kan leiden tot in ieder geval een gedeeltelijke correctie van bepaalde biases, zoals gender bias. In de situatie waarin met spoed een nieuwe bestuurder of commissaris gezocht kan worden, dient men dus extra alert te zijn op de invloed van implicit gender bias. Wordt een nieuwe kandidaat gekozen omdat dit ‘de veilige keus’ is, of omdat deze kandidaat daadwerkelijk ‘de meest geschikte’ kandidaat is?