4.5.3 Arbeidstijden en registratie

Of platformwerk onder het bereik van de EU Arbeidstijdenrichtlijn en de Nederlandse Arbeidstijdenwet valt, hangt dus af van de kwalificatie van de arbeidsverhouding tussen het platform en de werker. Indien (mede) in het licht van de feiten, vastgesteld kan worden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan zal de werkgever voor elke werknemer afzonderlijk de arbeids- en rusttijden moeten bijhouden. Dat volgt uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU.1 Ook in de Nederlandse Arbeidstijdenwet is een verplichting voor werkgevers opgenomen om een deugdelijke registratie te voeren van de arbeids- en rusttijden, waardoor het toezicht op de naleving van deze wet en de daarop berustende bepalingen mogelijk is.2 In ieder geval moet de werkgever op verzoek van inspectiediensten inzicht verschaffen in de tijdstippen waarop iedere werknemer zijn werk begint en beëindigt. Registratie is immers noodzakelijk om handhaving mogelijk te maken.3 Het Hof van Justitie heeft dit in 2019 bevestigd en in zijn oordeel benadrukt dat een objectieve, betrouwbare en toegankelijke registratie van de dagelijkse arbeidstijd noodzakelijk is om te kunnen controleren of de EU Arbeidstijdenrichtlijn wordt nageleefd en dat lidstaten werkgevers moeten verplichten een dergelijke registratie te voeren.4

Het registreren van arbeidstijden is juist bij platformwerk belangrijk, aangezien daar zeer onregelmatig gewerkt wordt. Een systeem van registratie van de arbeids- en rusttijden geeft de werkgever de mogelijkheid te controleren of de werknemer die zelf de tijdstippen van het werk bepaalt, de normen van de Arbeidstijdenwet niet overschrijdt.5 Voor platformarbeid zou het registeren van arbeidstijden in principe niet moeilijk moeten zijn, aangezien het werk vaak plaatsvindt als de werknemer is ingelogd in de app en de werktijd automatisch kan worden geregistreerd. De vraag is echter wat precies geldt als werk en wat dus geldt als werktijd. Valt wachttijd bijvoorbeeld daar ook onder?6 Soms is dit in de overeenkomst zelf bepaald, maar vaak wordt dit impliciet gelaten.7 Dat zijn dingen die – ondanks de registratieplicht – nog niet uitgekristalliseerd zijn.

In de eerdergenoemde Yodel-zaak heeft de verwijzende rechter uit het Verenigd Koninkrijk aan het Hof van Justitie nog een aantal vragen gesteld over het berekenen van de arbeidstijd in de situatie waarin een werknemer werkzaam is voor meerdere partijen. Daaruit is af te leiden dat sommige rechters moeilijkheden voorzien bij het berekenen van de exacte arbeidstijd wanneer de werknemer niet op vaste tijden werkt, maar vrij is om binnen bepaalde parameters zijn eigen werktijd te bepalen en meerdere jobs heeft. Zo vraagt de verwijzende rechter hoe de werkuren berekend moeten worden als het individu niet is verplicht om gedurende die uren uitsluitend voor de vermeende werkgever te werken of wanneer bepaalde activiteiten die tijdens die uren worden uitgevoerd (bijvoorbeeld het autorijden) zowel de vermeende werkgever als een derde ten goede kunnen komen.8 Het Hof gaat op deze vragen helaas niet in.

Zoals gezegd heeft het Hof later wel geoordeeld dat, wanneer een werknemer met dezelfde werkgever meerdere arbeidsovereenkomsten heeft gesloten, de minimale dagelijkse rusttijd uit de EU-Arbeidstijdenrichtlijn van toepassing is op al deze overeenkomsten gezamenlijk en niet op elk van die overeenkomsten afzonderlijk.9 Indien de rusttijd bij elke arbeidsovereenkomst afzonderlijk in aanmerking moet worden genomen, zouden de uren die in het kader van één overeenkomst als rusttijd worden beschouwd, in het kader van een andere overeenkomst als arbeidstijd kunnen worden beschouwd. Eenzelfde tijdvak kan volgens het Hof echter niet tegelijkertijd als arbeidstijd en rusttijd worden aangemerkt.

De Nederlandse Arbeidstijdenwet is hiermee in lijn, want de wet maximeert de arbeidstijd per werknemer, niet per dienstverband. In Nederland hoeft er dus geen onderscheid te worden gemaakt wanneer precies voor de ene en wanneer voor de andere werkgever gewerkt wordt om te bepalen of aan de maximumnormen voldaan is. Werktijd is werktijd ongeacht voor welke werkgever gewerkt wordt.10 Het probleem is echter wel – zoals hierboven is betoogd – dat de wet niet duidelijk is over hoever de zorgplicht van elke werkgever strekt om zich te vergewissen of maximumnormen nageleefd worden in het geval de werknemer meerdere werkgevers heeft.