3.1 Inleiding

Genderdiversiteit is een hot topic. Niet alleen internationaal, maar ook nationaal is meer aandacht voor genderdiversiteit in de top.1 Feit is dat er nog steeds minder vrouwen dan mannen zijn in de top van het Nederlandse bedrijfsleven en dat dit leidt tot de nodige discussie.2 In dit hoofdstuk onderzoek ik het bredere wetenschappelijke kader rondom de onevenwichtige zetelverdeling. Ik beantwoord in dit hoofdstuk de vraag of impliciete gender biases bijdragen aan de onevenwichtige zetelverdeling van mannen en vrouwen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven, ten nadele van vrouwen. Ik erken dat meer mogelijke oorzaken voor de achterstand zijn aan te wijzen.3 Hier ga ik in dit hoofdstuk echter niet nader op in.

Mijn onderzoek is gebaseerd op drie pijlers: (I) onderzoeken naar implicit (gender) bias; (II) onderzoeken naar gelijkheid van mannen en vrouwen; en (III) mijn eigen empirisch onderzoek.

Ik ga eerst in op de recente cijfers: hoe staat het ervoor in de wereld en meer specifiek in Nederland (par. 3.2)? Vervolgens onderzoek ik wat de invloed is van genderdiversiteit op het functioneren van de vennootschap vanuit economisch perspectief (par. 3.3.1), functioneel perspectief (par. 3.3.2) en sociaal rechtvaardigheidsperspectief (par. 3.3.3). Ik trek daarna een conclusie voor wat betreft de betekenis van genderdiversiteit in de top voor vennootschapen (par. 3.3.4). Voorts ga ik in op de invloed van implicit bias op een evenwichtige zetelverdeling (par. 3.4) en doe ik enkele voorstellen om te komen tot een meer evenwichtige zetelverdeling in de top (par. 3.5). In par. 3.6 kom ik tot een bevestigend antwoord op mijn onderzoeksvraag. Het gaat er niet om dat ‘mannen’ dingen ‘fout’ doen, waardoor vrouwen ‘bewust’ achtergesteld worden. Het gaat om verborgen impliciete biases in ons denken, die zorgen voor het in stand houden van genderongelijkheid.4 Zolang implicit gender bias grotendeels verborgen blijft, zal de genderongelijkheid weinig tot niet veranderen.5

Ik beperk mij in dit hoofdstuk tot genderdiversiteit, maar ben mij terdege ervan bewust dat op het gebied van brede diversiteit – ras, etniciteit, seksuele geaardheid, cultuur, handicap – eveneens ongelijkheid bestaat. Vrouwen vormen het merendeel van de maatschappij. Het is daarom logisch te verwachten dat deze verdeling ook tot uiting komt/zou komen in alle lagen van het werkveld. Door te beginnen met gelijkheid op het gebied van genderdiversiteit, wordt een omgeving gecreëerd waarin daarnaast meer ruimte is voor andere vormen van diversiteit. Voorts realiseer ik mij dat ‘mannen’ en ‘vrouwen’ niet in hokjes te plaatsen zijn en dat het genderpalet bovendien uit meer bestaat dan ‘mannen’ en ‘vrouwen’. Ik beperk mij toch tot deze tweedeling, gelet op het feit dat het merendeel van de onderzoeken die ik aanhaal zich hiertoe beperkt.

Inclusie is een begrip dat regelmatig in plaats van of in samenhang met diversiteit gebruikt wordt. Diversiteit gaat daarbij over de verschillen tussen personen, bijvoorbeeld genderverschillen. Inclusie gaat vervolgens over het gedrag, de waarden en de spelregels om uiteindelijk ervoor te zorgen dat iedereen daadwerkelijk wordt betrokken en opgenomen in ‘de groep’. In dit hoofdstuk hanteer ik de term diversiteit.