3.5.4 Beeldvorming

Beeldvorming, bijvoorbeeld in de media, kan bijdragen aan het in stand houden en vergroten van gender biases en kan vice versa ook bijdragen aan het verkleinen van die biases.1 Momenteel werkt beeldvorming in de media regelmatig ten nadele van vrouwen. Denk bijvoorbeeld aan de ‘ijskoningin-kop’ over Femke Halsema (zie par. 3.4.2.3). Tijdens mijn empirisch onderzoek kwam naar voren dat gender bias ook een rol lijkt te spelen onder journalisten. Als journalisten succesvolle vrouwen interviewen, gaat het over het vrouw-zijn, over de combinatie van werk en kinderen. Terwijl deze succesvolle vrouwen het ook ‘weleens willen hebben over de core-business’. Aan mannen wordt vrijwel nooit gevraagd hoe zij ‘werk en kinderen’ combineren. Verandering van het mediabeeld heeft uiteindelijk invloed op de expliciete, maar eveneens op de impliciete sociale acceptatie van diversiteit.2 De media kan in potentie een grote bijdrage leveren aan het verminderen van implicit gender bias. Het Financieele Dagblad meldde recent ‘Weer een jaar met te weinig topvrouwen’. In het artikel werd de Global Gender Gap Index aangehaald3 waaruit blijkt dat nog geen sprake is van een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen. Ook in de Nederlandse bestuurskamers ‘blijft [de macht] onevenredig verdeeld’.4 Dergelijke artikelen kunnen de bewustwording van de genderdisbalans vergroten en een verandering van het stereotype beeld van de mannelijke bestuurder bewerkstelligen. Vijf respondenten in mijn onderzoek geven aan dat beeldvorming een belangrijke rol kan spelen op de weg naar een evenwichtige zetelverdeling. Het geven van het goede voorbeeld en bewust bezig zijn met de beeldvorming, draagt bij aan het veranderen van de huidige tendens.

De achterstand in diversiteit zit zo diep verankerd in onze cultuur dat men deze achterstand vaak niet doorheeft. Margaret Thatcher kreeg regelmatig de vraag: hoe is het als vrouwelijke prime minister?5 Het vrouw-zijn werd benadrukt. Op gelijksoortige wijze gebeurt dit tegenwoordig nog. Zo noemt een van de respondenten het voorbeeld dat als zij met enkel vrouwelijke collega’s voor een zakenreis met het vliegtuig moet, zij worden begroet door de stewardess ‘Zo dames, een gezellig weekendje weg?’. Dit zal een groep mannelijke bestuurders waarschijnlijk niet snel overkomen. Ook kwam tijdens de interviews naar voren dat als een vrouw in een bestuurskamer zit met alleen maar mannen, niemand de opmerking maakt ‘zo jij zit hier met alleen maar mannen’, maar dat als er een man zit met enkel vrouwen, vaak wel de opmerking wordt gemaakt ‘jeetje, zit ik met allemaal vrouwen aan tafel’. Onderzoek wijst uit dat mannen die in de minderheid zijn minder goed functioneren dan vrouwen, omdat mannen dan minder tevreden zijn met hun positie.6 Dit verklaart wellicht een dergelijke reactie.

Ook zakelijk gezien, buiten de media, speelt beeldvorming een rol. Sprekers op congressen zijn regelmatig mannen. Een klein (niet representatief) onderzoek dat ik uitvoerde, laat dit zien bij de jaarcongressen voor het Instituut voor Ondernemingsrecht en het Van der Heijden Instituut. In de periode 1991-2018 hebben 236 sprekers opgetreden, waarvan 202 mannen en 34 vrouwen. Sinds 1999, met uitzondering van 2000, zijn bovendien de dagvoorzitters systematisch bijgehouden. Van de 24 dagvoorzitters waren 21 man en 3 vrouw. Ik denk niet dat dit komt omdat niet voldoende capabele vrouwen beschikbaar waren om te spreken.

Het disargument dat onvoldoende capabele vrouwen beschikbaar zouden zijn, speelt ook een rol bij de zoektocht naar bestuurders en commissarissen. Nog steeds wordt het ‘onvoldoende capabele vrouwen’-argument aangehaald en dit gebruik kwam eveneens naar voren in mijn empirisch onderzoek. Meer dan de helft van de respondenten antwoordt ‘ja’ op de vraag of voldoende capabele vrouwen beschikbaar zijn voor bestuurs- en commissariaatsfuncties (20 van de 35 respondenten die ik sprak over of voldoende capabele vrouwen beschikbaar zijn). Wel worden wat meer nuances aangebracht. Zo vinden sommigen dat het soms schort aan de inzet van vrouwen. Met parttime willen werken en het gezinsleven altijd voor laten gaan, kom je er niet in de top van het bedrijfsleven, aldus enkelen (3 van de 35). Het aanbod van vrouwen die echt een carrière ambiëren en meer dan drie dagen per week willen werken, lijkt lager. Dat betekent echter niet dat die groep niet bestaat. Die groep zou alleen wel groter kunnen zijn. Het is wellicht wat lastiger zoeken naar beschikbare vrouwen. Ze zijn minder zichtbaar (8 van de 35) en hebben een meer divers en niet standaard profiel (3 van de 35). Deze verminderde zichtbaarheid komt mede door de traditionele blik waarmee gezocht wordt. Als bijvoorbeeld wordt vastgehouden aan de eis dat een commissaris zelf bestuurder moet zijn geweest, dan is de vijver relatief klein en zal deze ook nooit groter worden. Het is dan een ‘selffulfilling prophecy’. Maar, zo zegt een van de respondenten, het gaat om de competentiemix van de rvc. Wellicht moet het merendeel van de commissarissen wel bestuurder zijn geweest, maar niet allemaal. Hier wordt door de respondenten verschillend over gedacht. Een minderheid van de respondenten (4 van de 35) geeft aan dat niet voldoende capabele vrouwen beschikbaar zijn om een evenwichtige zetelverdeling in de top te kunnen bereiken.

Ik ben mij ervan bewust dat het aantal beschikbare vrouwen afhangt van de sector waarin gezocht wordt. Helaas heb ik niet de beschikking over daadwerkelijke cijfers van aantallen vrouwen per sector. Bij mijn weten bestaan die cijfers niet.7 Vrouwen zijn goed voor ruim 46% van de beroepsbevolking en ruim 38% van de gewerkte uren in Nederland.8 In de zorgsector lijkt de poule van beschikbare vrouwen groter te zijn; de tech-sector lijkt weer minder vrouwen beschikbaar te hebben. Of geldt ook hier: in de zorg kunnen ze blijkbaar beter zoeken en in de tech-sector niet? Wat hier naar mijn mening een belangrijke rol speelt, is dat in de zorgsector beduidend meer vrouwen zitting hebben in besturen. Dat leidt automatisch tot meer diversiteit bij nieuwe kandidaten, onder meer vanwege de same sex favouring (par. 3.4.2.4).

Er zijn vennootschappen die nog steeds als argument waarom geen sprake is van een evenwichtige zetelverdeling aangeven dat er onvoldoende geschikte en gekwalificeerde vrouwen zijn.9 Aan het gebruik van dit argument moet snel een einde komen. Wie wil, lukt het. Dat toont het Charter Talent naar de Top wel aan. Bij de 262 vennootschappen die vrijwillig het Charter Talent naar de Top hebben ondertekend, maken vrouwen voor 27,2% deel uit van de rvb en 36,99% van de rvc, in 2017.10 De charterondertekenaars stellen streefcijfers vast. Ruim de helft (61,2%) heeft dit streefcijfer inmiddels behaald. De meesten (78,8%) hebben vervolgens een nieuw – hoger – streefcijfer vastgesteld. Deze cijfers lopen uiteen van 8% tot 75% voor een periode variërend van 2018 tot aan 2022. Het gemiddelde streefcijfer dat organisaties vaststelden bij ondertekening was 21,5%. In 2017 was het gemiddelde 27,6% voor het jaar 2018.11 Hier zijn dus ook voldoende capabele vrouwen beschikbaar.

Het veranderen van de beeldvorming begint bij de individuen: de organisator van congressen, de journalist en de manier waarop gesproken wordt over vrouwen. Neem een voorbeeld aan Prins Constantijn: ‘ik ga nooit meer in een panel zitten zonder vrouw’.12