4.6.3 Platformarbeid en werk-privéregelingen

De mogelijkheid om werk en privéleven (goed) te combineren is steeds een van de belangrijkste redenen die platformwerkers noemen wanneer ze gevraagd worden naar hun beweegredenen om platformwerk te verrichten.1 Dat komt met name, omdat men kan kiezen wanneer te werken en voor hoe lang.

Zoals bekend, probeert de overheid al lange tijd te bevorderen dat ‘meer vrouwen meer gaan werken’ en dat werknemers daarom in staat gesteld worden arbeid en zorg beter te combineren.2 De belangrijkste instrumenten binnen het arbeid-en-zorgdomein zijn verlofregelingen als geregeld in Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en de kinderopvang. Hoe toegankelijk zijn deze instrumenten voor (platform)arbeiders die multi-jobben? De WAZO is van toepassing op (overheids)werknemers die, hetzij op grond van een arbeidsovereenkomst, hetzij op grond van een publiekrechtelijke aanstelling bij een (overheids)werkgever in dienst zijn.3 Platformwerkers die meerdere dienstverbanden in deeltijd combineren, zullen over het algemeen geen problemen ondervinden wat betreft de toegang tot de verlofrechten. Plantenga constateerde reeds: “Nederland is een deeltijdeconomie en deze vorm van flexibilisering is inmiddels vrijwel volledig in het system van sociale zekerheid verwerkt.”4 Uit haar inventarisatie “blijkt dat er inmiddels nauwelijks problemen meer zijn in het geval van een deeltijdse aanstelling. Drempelwaarden voor de te werken uren zijn geslecht en de aanspraken op verlof zijn zodanig vormgegeven dat deeltijders en voltijders hierin gelijk worden behandeld. Ook kinderopvangvoorzieningen zijn in gelijke mate als voor voltijdwerkenden toegankelijk voor werknemers met een deeltijdse aanstelling.”5 Verder zijn diverse ‘wachtperiodes’ die vroeger golden alvorens men in aanmerking kon komen voor bijvoorbeeld het ouderschapsverlof, inmiddels uit de wet geschrapt.6 Dit is gunstig voor platformwerkers die niet langdurig, maar meer op incidentele basis dit soort werk verrichten.

In de praktijk kan een werknemer die banen combineert natuurlijk wel tegen problemen oplopen wanneer hij of zij afspraken wil maken met de verschillende werkgevers over een verlofregeling, bijvoorbeeld wat betreft de start en duur van het verlof. Ook bij de verdeling van arbeidsuren over de week (het arbeidstijdpatroon) kunnen conflicten ontstaan tussen de belangen van de werknemer en de belangen van de werkgevers. De eerdergenoemde Wfw geeft de werknemer het recht om de werkgever te verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd.7 De wet bepaalt vervolgens dat de werkgever dit verzoek van de werknemer dient in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Het is ook mogelijk dat de werkgever het arbeidstijdpatroon wil wijzigen. Dat kan dat leiden tot problemen ten aanzien van de beschikbaarheid van de werknemer voor zijn andere baan of ten aanzien van de privéverantwoordelijkheden van de werknemer. Volgens art. 4:1a Arbeidstijdenwet moet de werkgever – voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden – bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon van de werknemer rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid, waaronder in elk geval begrepen de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten, alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen. De werknemer is echter ook gehouden redelijke voorstellen van de werkgever tot wijziging van arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.8 Uit de jurisprudentie is af te leiden dat, wanneer de werkgever het arbeidstijdpatroon wil wijzigen, de rechter vaak van de werknemer zal eisen om flexibiliteit te tonen.9 Wettelijk gezien moeten de werkgever en de werknemer dus rekening houden met elkaars belangen, maar als zij er niet uitkomen, bijvoorbeeld omdat de werknemer begrensd is in zijn flexibiliteit vanwege privéverplichtingen of verplichtingen die voortvloeien uit een andere baan, blikt dus uit de jurisprudentie dat het vaak de werknemer is die zal moeten inbinden.

Het is verder belangrijk op te merken dat de genoemde verlofrechten uit de WAZO niet gelden voor zelfstandigen. Een uitzondering is de vrouwelijke zelfstandige die op grond van de WAZO recht heeft op uitkering in verband met zwangerschap en bevalling gedurende zestien weken (art. 3:18 WAZO) dan wel een recht op uitkering ter financiering van vervanging (art. 3:21 WAZO). Over het algemeen acht men verlofrechten, zoals kort- en langdurend zorgverlof, voor zelfstandigen verder niet relevant. Zelfstandigen hoeven immers geen verlof aan een derde te vragen als zich plotseling fricties voordoen tussen arbeid en zorg.10 Omdat zij niet in een gezagsverhouding staan, hebben zij, meer dan werknemers, de mogelijkheid om zelf prioriteiten te stellen en beslissingen te nemen, dan wel voor mogelijke combinatieproblemen van tevoren een voorziening te treffen.

Plantenga concludeert dat ‘de moderne en flexibele arbeidsmarkt’ deels zelf de eigen oplossing biedt voor het arbeid-en-zorgvraagstuk. Juist in een arbeidsmarkt waarin iedereen wordt geacht voltijds te werken is publieke ondersteuning in de combinatie van arbeid en zorg nodig. Dat is minder nodig wanneer men in deeltijd kan werken of wanneer men een zekere autonomie in de arbeidstijden heeft, zoals in het geval van een zzp’er.11 De flexibele arbeidsmarkt verklaart dus ook waarom Nederland een relatief beperkte zorginfrastructuur kent en waarom betaald verlof als publiek arrangement nauwelijks voorhanden is. Zij benadrukt daarbij terecht dat een dergelijke systematiek de zorgverantwoordelijkheid impliciet bij het individu legt. Wat de multi-jobbers betreft, geldt dit des te meer. Werkenden die banen combineren en daarnaast zorgtaken hebben in de privésfeer zullen in het algemeen een grote flexibiliteit aan de dag moeten leggen.