3.5.2 Wijziging

In Nederland geldt dat zodra de onderneming is overgedragen de arbeidsverhouding ten opzichte van de verkrijger kan worden gewijzigd binnen dezelfde grenzen als ten opzichte van de vervreemder mogelijk was geweest. Vooropgesteld moet worden dat de overgang van onderneming niet de enige reden voor wijziging van de arbeidsvoorwaarden mag zijn. Wijziging kan slechts plaatsvinden met instemming van de werknemer, welke instemming niet te snel mag worden aangenomen.1 Stemt de werknemer niet met het wijzigingsvoorstel in, dan zijn naar Nederlands recht de artikelen 7:613 BW (het eenzijdig wijzigingsbeding) en 7:611 BW (goed werkgever- en werknemerschap) en 6:248 BW (redelijkheid en billijkheid) relevant.2 De verhouding tussen de artikelen 7:613 BW, 7:611 BW en 6:248 BW is afhankelijk van de vraag of sprake is van respectievelijk een wijziging van een collectieve regeling met eenzijdig wijzigingsbeding, een wijziging van individuele arbeidsvoorwaarden of een wijziging van een collectieve regeling zonder eenzijdig wijzigingsbeding.

Van Slooten heeft zich afgevraagd waarom eto-redenen wel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden, maar niet tot een veelal minder verstrekkende wijziging van arbeidsvoorwaarden.3 Van Slooten heeft verdedigd dat bij een wijziging in verband met de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden – waaraan bij de verkrijger veelal behoefte zal bestaan als hij een nieuwe onderneming aan zijn bestaande onderneming toevoegt – de grond voor de wijziging dan een organisatorische is en niet de overgang op zich. Volgens Van Slooten pleiten artikel 4 lid 2 van de richtlijn overgang van onderneming en de Nederlandse implementatiewetgeving ook voor die stelling, nu deze artikelen zien op de situatie dat ‘de overgang van onderneming een wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft (…)’. Indien de arbeidsovereenkomst deswegewordt verbroken, dan geldt zij als verbroken wegens een reden welke voor rekening van de werkgever komt. Uit het bestaan van deze bepaling blijkt volgens Van Slooten allereerst dat ook de richtlijn overgang van onderneming en de Nederlandse wetgever hebben onderkend dat een overgang van onderneming wijziging van arbeidsvoorwaarden ten gevolg kan hebben, maar er zal niet snel sprake zijn van een wijziging die gelegen is in de overgang op zich en zeker niet wanneer die wijziging onvermijdelijk is.

Van Slooten krijgt ter zake bijval van Beltzer, die zich kan vinden in de conclusie dat de overgang van onderneming op zichzelf niet de enige reden mag zijn voor wijziging van de arbeidsvoorwaarden, tenzij sprake is van eto-redenen.4 Heutink en Jellinghaus zijn van mening dat van de eto-redenen alleen de (bedrijfs)economische en dan in combinatie met aanvullende argumenten, kan leiden tot het uiteindelijk niet overnemen van de betreffende arbeidsvoorwaarde.5 De technische en organisatorische redenen zijn in dit verband volgens hen niet van belang. Heutink en Jellinghaus stellen dat, indien de Europese wetgever van oordeel was geweest dat eto-redenen een rechtvaardiging zouden zijn om arbeidsvoorwaarden op het moment van de overgang te kunnen wijzigen, dat het dan voor de hand had gelegen dat dit in de richtlijn overgang van onderneming was opgenomen. Het binnenhalen van de eto-redenen bij de wijziging van de arbeidsovereenkomst wegens overgang van onderneming achten zij dan ook rechtens onjuist.6 De kantonrechter te Zwolle is van mening dat eto-redenen geen grondslag voor wijzigingen ten tijde van de overgang van onderneming kunnen vormen, omdat dit zou inhouden dat de verkrijger het recht zou hebben alle haar (vanwege economische, technische of organisatorische redenen) onwelgevallige arbeidsvoorwaarden van het overgenomen personeel te wijzigen.7

Mijns inziens is het maar zeer de vraag of met het aannemen van een wijzigingsmogelijkheidwegens eto-redenen bij overgang van onderneming het beoogde doel (zijnde het eenvoudiger wijzigen van arbeidsvoorwaarden bij overgang van onderneming) wordt bereikt, nu ook in dat geval de gewenste wijziging slechts kan plaatsvinden met instemming van de werknemer, bij gebreke waarvan getoetst moet worden aan de artikelen 7:613 BW (het eenzijdig wijzigingsbeding) en 7:611 BW (goed werkgever- en werknemerschap) en 6:248 BW (redelijkheid en billijkheid). In hoofdstuk 6 (Rechtsvergelijking materiële recht overgang van onderneming) zal ik door middel van een rechtsvergelijking onderzoeken hoe hiermee in de andere landen wordt omgegaan en of naar aanleiding daarvan aanbevelingen zijn te formuleren.