54 Milton L. Rock

Door het succes van voornoemde bezoldigingsoverzichten komt de aandacht nadrukkelijk te liggen op het vergelijken van bezoldigingsniveaus tussen ondernemingen en industrieën. Hierdoor verschuift de aandacht van het individu naar de functie. Deze nadruk op het waarderen van de functie zorgt voor een toename in het gebruik van referentiegroepen bij het bepalen van de bezoldiging van bestuurders. Tot op heden is het standaard om de bezoldiging van een bestuurder te bepalen op basis van deze referentiegroepen. Volgens enkele auteurs is de huidige aandacht voor de functie boven het individu en het gebruik van referentiegroepen voor het vaststellen van de bezoldiging van bestuurders te herleiden tot één persoon: Milton L. Rock.1

Rock komt in 1949 bij het bedrijf van Edward N. Hay – het bedrijf dat zal uitgroei- en tot het bekende beloningsconsultantkantoor Hay Group – op het moment dat het bedrijfsleven in de Verenigde Staten weer op gang komt na de Tweede Wereldoorlog. Hoewel arbeidsmarkten van oudsher lokaal georiënteerd zijn, is Rock door de wereldoorlog ervan overtuigd geraakt dat de diverse werkzaamheden niet zoveel variëren van plaats tot plaats en zelfs van land tot land. Met deze gedachte in het achterhoofd ontwerpen Rock en Hay een uniforme, systematische methode voor het evalueren en classificeren van de aard en de eisen van specifieke banen om zodoende het vergelijken van verschillende banen op brede schaal mogelijk te maken. Zij noemen dit systeem het ‘Hay Point System’.2 Het systeem kent punten toe aan banen gebaseerd op categorieën, zoals bijvoorbeeld omzet en aantal werknemers dat aan degene in die functie moet rapporteren. Op basis van deze maatstaven wordt de complexiteit van de functie bepaald, waaraan weer een geschikt bezoldigingsniveau gekoppeld wordt. Hierdoor wordt het mogelijk verschillende functies zowel binnen als buiten een onderneming of industrie met elkaar te vergelijken. Hetzelfde systeem kan uiteraard ook toegepast worden op de top van het bedrijfsleven. Naast de algemene informatie over bezoldiging die door de SEC vrij toegankelijk is geworden, vraagt Rock aan de topbestuurders van de clientèle van Hay om hun vertrouwelijke bezoldigingsinformatie met hem te delen. Hierdoor wordt hij in staat gesteld overzichten bij te houden en vergelijkingen met referenten te maken.

Het Hay Point System wordt een daverend succes en vele andere beloningsconsultants volgen het voorbeeld en creëren gelijksoortige systemen. Hierdoor evolueert de algemene perceptie dat werknemers en bestuurders onderdeel uitmaken van een mondiale uitruil van talent. Het gebruik van een referentiegroep bij het bepalen van het bezoldigingsniveau voor een bepaalde onderneming wordt geformaliseerd en groeit uiteindelijk uit tot de standaardpraktijk voor het vaststellen van de bezoldiging van bestuurders. Vanaf de late jaren ’90 is het gebruik van referentiegroepen zoals bedacht door Milton Rock alom vertegenwoordigd.3