10.7.6 Strengere regels voor UWV bij opleggen loonsanctie

De regels voor het UWV rond het opleggen van een loonsanctie kunnen op vier punten worden aangescherpt, zodat een betere balans tussen werknemer, werkgever en UWV kan ontstaan.

De CRvB heeft ten eerste uitgemaakt dat een vertraging in de beslissing van het UWV een loonsanctie op te leggen, alleen leidt tot een vermindering van de duur van de loonsanctieperiode als de werkgever vervolgens de tekortkoming heeft hersteld.1 Daarbij wordt geen doorslaggevend belang toegekend aan de omstandigheid dat door de vertraging in de besluitvorming tijd is verstreken waarin de werkgever niet aan re-integratie heeft gewerkt. Het missen van re-integratiekansen in die periode althans het vertragen van het verder zoeken naar mogelijkheden, is veroorzaakt door het UWV. Vanuit een oogpunt van evenwicht in hun beider positie is het beter de werkgever niet met de gevolgen te laten zitten van een fout die het UWV maakt. Het niet nakomen van de wettelijke beslistermijn moet daarom leiden tot het automatisch bekorten van de maximale periode van de loonsanctie. Stel dat het UWV twee weken te laat beslist, dan moet de maximale loonsanctieperiode worden verminderd van 52 weken naar 50 weken. Een werknemer mag evenwel ook niet de dupe worden van de fout van het UWV. Mocht blijken dat de tekortkoming in week 50 niet hersteld is dan eindigt de loonsanctie, waar die zonder de fout van het UWV nog twee weken zou zijn doorgelopen. De werknemer moet in die situatie een schadevergoeding van het UWV kunnen krijgen.

Het evenwicht in rechten en plichten is ten tweede verstoord omdat de werknemer niet op de hoogte wordt gesteld van de beslissing van het UWV om geen loonsanctie op te leggen. De werknemer die meent dat dat onterecht is, kan daar geen actie tegen ondernemen, anders dan zelf vooraf bij de WIA-aanvraag een verzoek te richten aan het UWV om een loonsanctie op te leggen. Zonder zo’n werknemersverzoek komt het besluit om geen loonsanctie toe te passen niet meer aan de orde. Door in het WIA-aanvraagformulier de vraag op te nemen of de werknemer tegelijk om een loonsanctie verzoekt, kan dit worden ondervangen. Voor het UWV is dit nauwelijks extra bezwaarlijk aangezien hij toch het al dan niet opleggen van een loonsanctie moet onderzoeken. Wellicht dat dit tot meer bezwaar- en beroepsprocedures leidt in zaken waarin het UWV geen loonsanctie oplegt. Dat is niet nadelig om twee redenen. Het dwingt het UWV om nauwgezet te motiveren waarom geen loonsanctie op zijn plaats is. Bovendien biedt het rechtszekerheid aan de werknemer.

Ten derde kan de informatievoorziening verbeteren. Bij het verlenen van een ontslagvergunning staat in de brief van de arbeidsjuridische dienst van het UWV steeds een waarschuwing aan partijen, dat er situaties bestaan waarin de toestemming om op te zeggen niet kan worden gebruikt. Analoog daaraan zou in de loonsanctiebeschikking een waarschuwing aan partijen moeten worden opgenomen dat er omstandigheden kunnen zijn waaronder het recht op loon ondanks de loonsanctie niet tot uitkering komt. Dat het UWV nu vermeldt dát het loon moet worden doorbetaald, is juridisch niet altijd juist en de stelligheid van die mededeling kan beide partijen op het verkeerde spoor zetten.

Het vierde verbeterpunt betreft de zorgvuldigheid. Bij het opleggen van een bestuursrechtelijke sanctie moeten alle normale waarborgen worden toegepast. De CRvB heeft consequent uitgemaakt dat de omstandigheid dat de werkgever (en de werknemer) verantwoordelijk zijn voor de re-integratie met zich meebrengt dat het UWV niet hoeft te motiveren op welke wijze tekortkomingen moeten worden hersteld, behalve in algemene termen. Dat plaatst het UWV in een toeschouwersrol, terwijl hij wel een besluit neemt met rechtsgevolgen. Vanuit het oogpunt van zorgvuldigheid wil ik pleiten voor een motiveringsplicht voor het UWV.2 Uit hoofde van artikel 5:24 lid 1 Awb moet het UWV niet in algemene termen maar duidelijk en onvoorwaardelijk vermelden hoe de tekortkoming kan worden hersteld. Dit is geen plicht zodat een eigen aanpak voor werkgever en werknemer nog steeds mogelijk is, maar het biedt wel meer duidelijkheid vooraf wat het UWV verwacht.