6.4.1 Algemeen

In deze paragraaf bespreek ik de ontslagbescherming van payrollwerknemers. Sinds de invoering van de WAB moeten payrollwerknemers hetzelfde worden behandeld als werknemers van de inlener ten aanzien van alle arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van de pensioenregeling. Wat betreft de ontslagbescherming van payrollwerknemers zijn echter sinds 2015 al gelijke-behandelingsbepalingen opgenomen in de Ontslagregeling. Als onderdeel van de Wet werk en zekerheid (Wwz), die in dat jaar werd ingevoerd, werd in de Ontslagregeling opgenomen dat, indien de overeenkomst tussen payrollwerkgever en opdrachtgever wordt beëindigd, aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever bepaald wordt of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de payrollwerknemer.1

Hoewel deze bepalingen specifiek voor payrolling werden ingevoerd, en dus niet voor uitzenden, werd andersom de uitzendregelgeving wel geacht op payrolling van toepassing te zijn. Dat kwam doordat de Hoge Raad in het Care4Care-arrest in 2016 oordeelde dat voor het aannemen van een uitzendovereenkomst niet vereist is dat de werkgever een allocatiefunctie verricht. De arbeidsovereenkomst tussen payrollwerknemer en -werkgever werd dus ook als uitzendovereenkomst beschouwd.2 Payrollwerkgevers pasten dientengevolge ook het fasensysteem uit de uitzend-cao toe, inclusief het daarin verwerkte verlichte en uitgebreide ontslagregime dat door art. 7:691 BW gefaciliteerd wordt. Zoals eerder gezegd, beperkt het fasensysteem de situaties waarin daadwerkelijk getoetst moet worden of sprake is van een redelijke grond tot een minimum. De werkgever zal de overeenkomst doorgaans in een eerdere fase van rechtswege laten eindigen, hetzij via het uitzendbeding, hetzij door het verstrijken van bepaalde-tijdcontracten.

Toen payrolling en uitzenden na invoering van de WAB expliciet van elkaar werden onderscheiden, viel de toepasselijkheid van de uitzendregelgeving bij payrolling weg. Op payrollwerknemers is, net als op werknemers van de inlener, het ‘reguliere’ ontslagrecht van toepassing. De gelijke-behandelingsbepalingen uit de Ontslagregeling hebben hierdoor aan effect gewonnen. Het effect van deze bepalingen is alleen nog beperkt zolang de ketenregeling nog toestaat dat de payrollovereenkomst tijdelijk is. Het afwachten van het einde van rechtswege is immers een alternatief voor opzegging op basis van een redelijke grond.3 De ketenregeling vormt als het ware de eerste fase van de ontslagbescherming van de payrollwerknemer. In de eerste zes maanden van deze ‘fase’ kan echter loondoorbetaling zijn uitgesloten. Ontslagbescherming kan inhoud verliezen door uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, zo zagen we in de uitzendparagraaf. Daarom bespreek ik eerst in hoeverre payrollwerkgevers loondoorbetaling kunnen uitsluiten en vervolg ik daarna met een nadere beschouwing van de ketenregeling bij payrolling.