5.7.3 Medezeggenschap in communautaire ondernemingen en groepen: de eor

De Europese regelgever heeft met de Richtlijn-EOR maatregelen genomen om de informatie en raadpleging van werknemers in communautaire ondernemingen of concerns te garanderen.1 Dit omdat nationale systemen van medezeggenschap niet te rijmen vallen met de internationale structuur van bedrijven en concerns. In 2009 is deze Richtlijn herzien door Richtlijn 2009/38 (hierna de herschikkingsrichtlijn).2 De Richtlijn-EOR en de herschikkingsrichtlijn zijn geïmplementeerd in de WEOR. Hieronder bespreek ik kort de regeling inzake de oprichting en bevoegdheden van de Europese ondernemingsraden. Aan de hand daarvan zal ik analyseren in hoeverre de oprichting van een eor een oplossing biedt voor het in het eerste gedeelte geschetste probleem van uitholling van medezeggenschap in internationale concerns. Ik ga tevens in op de afbakening van bevoegdheden tussen de eor en de Nederlandse (c)or. Ik verwijs zoveel mogelijk naar de artikelen uit de WEOR.

De reikwijdte van de WEOR beperkt zich tot ondernemingen en concerns met een communautaire dimensie. Van een communautaire onderneming is sprake indien de onderneming sinds twee jaar gemiddeld 150 werknemers in twee verschillende lidstaten heeft en totaal meer dan 1000 werknemers bij de onderneming werkzaam zijn (art. 1 lid 1 sub c WEOR). Van een communautaire groep is sprake als een concern onder leiding van een moederonderneming (zie hiervoor hoofdstuk 5) aan deze criteria voldoet (art. 1 lid 1 sub d jo 2 WEOR). De werkgever verschaft de werknemers informatie over het aantal werknemers en de verdeling van de zetels over verschillende lidstaten, zodat zij kunnen beoordelen of de onderneming of het concern voldoet aan de criteria en de onderhandelingen tot oprichting van een EOR moeten worden gevoerd.3 In de herschikkingsrichtlijn is deze informatieverplichting aangescherpt. Het hoofdbestuur moet alle informatie verschaffen die nodig is voor het openen van de onderhandelingen. Deze informatie bevat in ieder geval de aantallen werknemers en hun spreiding over de betrokken staten.

Het uitgangspunt van de Richtlijn-EOR is dat het aan de autonomie van partijen – werknemersvertegenwoordigers (de bijzondere onderhandelingsgroep, bog)4 en bestuur – wordt overgelaten hoe de medezeggenschap binnen het concern wordt vormgegeven. Het resultaat van de onderhandelingen wordt neergelegd in een overeenkomst tot het oprichten van een eor of een procedure van informatie en raadpleging (zie art. 11 WEOR). In art. 11 WEOR staat een aantal onderwerpen opgesomd dat in ieder geval in de overeenkomst moeten worden opgenomen. Het onderhandelingsresultaat moet in ieder geval voldoen aan het principe van ‘nuttige werking’ of ‘effectieve betrokkenheid’.5 De werknemers moeten tijdig in de besluitvorming worden betrokken, zonder dat het aanpassingsvermogen van de onderneming daardoor in het gedrang komt.6

Van tijdige informatie is sprake indien deze wordt verstrekt op een tijdstip dat de werknemersvertegenwoordigers een grondig oordeel kunnen vormen over de eventuele gevolgen van een voorgenomen maatregel. Zij worden ook geraadpleegd op een tijdstip dat zij in staat zijn op basis van de verstrekte informatie over de voorgestelde maatregelen binnen een redelijke termijn een advies uit te brengen. Hiermee dient rekening te worden gehouden bij het nemen van een besluit in de onderneming of het concern. De herschikkingsrichtlijn bepaalt dat de overeenkomst moet worden aangepast in het geval van ingrijpende wijzigingen in de bedrijfsstructuur, zoals een fusie of overname. De eor blijft gedurende deze onderhandelingen bestaan.7

Voor het geval partijen geen overeenstemming bereiken of het bestuur weigert de onderhandelingen te openen, zijn subsidiaire voorschriften (referentievoorschriften) opgenomen.8 Partijen kunnen ook overeenkomen dat deze subsidiaire voorschriften van toepassing zijn. De toepasselijkheid van de referentievoorschriften betekent onder meer dat het hoofdbestuur verplicht is een eor in te stellen. Ook de bevoegdheden van de eor zijn in deze referentievoorschriften neergelegd. Zo bepaalt art. 19 WEOR over welke aangelegenheden de eor moet worden ingelicht en geraadpleegd. De eor vergadert ten minste een keer per jaar met het hoofdbestuur. In de herschikkingsrichtlijn zijn de begrippen informatie en raadpleging gedefinieerd en in lijn gebracht met andere richtlijnen op het gebied van de rol van werknemers.9 De wijze waarop de ondernemer rekening moet houden met het advies van de eor, wordt overgelaten aan de bog en de ondernemer.10 De eor kan in rechte nakoming vorderen van hetgeen is bepaald in de WEOR.

Nu de bevoegdheden van de eor voortvloeien uit onderhandelingen tussen bog en hoofdbestuur, is niet eenduidig vast te stellen of de uitoefening van medezeggenschap op communautair niveau het verlies aan Nederlandse medezeggenschap in internationale concernverhoudingen kan compenseren. In de praktijk worden echter veelal de referentievoorschriften toegepast en deze zijn niet te vergelijken met de bevoegdheden die de Nederlandse or op grond van art. 25 en 27 WOR heeft. Belangrijke besluiten zoals verplaatsing van een vestiging of collectief ontslag moeten worden voorgelegd aan de eor, maar er is geen beroepsrecht (alleen naleving kan worden gevorderd). Ook bepaalt art. 19 lid 6 van de WEOR dat het hoofdbestuur geen informatie hoeft te verstrekken indien dat in redelijkheid het functioneren van de communautaire onderneming of groep ernstig zou belemmeren of schaden. Een dergelijke uitzondering staat niet (meer) in art. 25 WOR. Ten aanzien van het niveau waar de medezeggenschap wordt uitgeoefend, sluit de eor wel aan bij de zeggenschapsverhoudingen. De eor is immers altijd gevestigd op het niveau van de moedervennootschap, ongeacht in welke lidstaat deze is gevestigd.