3.5.3 Netwerken

Ook op het gebied van ‘netwerken’ valt winst te behalen. Moeten we wellicht af van het Old Boys Network (OBN)? Bereiken wij dan genderdiversiteit (in de top)? En hoe komen we dan af van het OBN? Het antwoord hierop is niet eenvoudig te geven. Dat vrouwen van origine niet tot het OBN behoren, maakt dat zij eerder geneigd kunnen zijn de onafhankelijke positie in te nemen. Zo lijken zij sneller bereid een niet goed functionerende CEO te ontslaan.1 Waar in de jaren ’70 expliciet een belangrijke rol was weggelegd voor sociale referenties en achtergrond bij de selectie van kandidaten,2 is dit nu minder expliciet. Over het bestaan van een OBN bestaat onenigheid. Ik heb met 39 respondenten gesproken over het bestaan van een OBN. De respondenten in mijn onderzoek geven uiteenlopende antwoorden op de vraag of nog sprake is van een OBN: van een volmondig ja (12 van 39), tot een volmondig nee (1 van 39) en alles daartussen. Een deel geeft aan dat nog wel sprake is van een OBN, maar dat dit netwerk steeds kleiner wordt (16). Zo zegt een van de respondenten dat je met het OBN-lidmaatschapspasje niet ver meer komt. Een deel antwoordt dat nog steeds sprake is van een OBN, maar dat dit eigenlijk een Old Boys and Girls Network (OBGN) is (13 van 39). Dit wordt zowel door mannelijke respondenten als door vrouwelijke respondenten aangegeven.

Van de term OBN lijkt een negatieve connotatie uit te gaan. Het OBN heeft het imago van vriendjespolitiek. Als oude(re) man en bestuurder of commissaris behoor je automatisch tot dit netwerk. Het suggereert dat degenen in dit netwerk überhaupt niet naar kandidaten buiten dit netwerk kijken. Tijdens de interviews geven enkele respondenten aan dat hoewel nog steeds sprake is van een OBN, dit niet per se negatief is (7 van 18 respondenten die ik sprak over de gevolgen van de aanwezigheid van een OBN). Zo zijn er tegenwoordig ook ‘vernieuwende mannen’ binnen dit netwerk. Bovendien is het effect van een netwerk in het algemeen dat de leden beter lijken te weten wat zij aan elkaar hebben. Degenen in het netwerk hebben een track record. Eén respondent gaf aan dat het OBN zorgt voor rust en een gerichtheid op de lange termijn. Het zijn simpelweg mensen met ervaring. Het netwerk zorgt ook voor vertrouwen in kandidaten die via dit netwerk opborrelen. Vertrouwen speelt een cruciale rol bij de uitoefening van de bestuurlijke taak.3 Alle respondenten die ik over de rol van vertrouwen spreek, geven aan dat zij bij de uitoefening van hun taak tot op zekere hoogte moeten kunnen vertrouwen op hun medebestuurders en medecommissarissen (47 van de 47 respondenten die ik hierover sprak). Uiteraard geldt dat bij reden tot twijfel de bestuurder of commissaris daarop dient te reageren door middel van het stellen van vragen en het aankaarten van de kwestie bij de voorzitter van de eigen raad. De rvb en de rvc bestaan idealiter uit een mix van kandidaten uit het OBGN en nieuwelingen. Deze mix waarborgt zowel stabiliteit als vernieuwing.

Netwerken worden in het algemeen voornamelijk gebruikt ter bevordering van de individuele carrièremogelijkheden. Dit is zonde. De effectiviteit van deze netwerken zou vergroten als de netwerken zelf proberen systematische ongelijkheden (zoals genderongelijkheid) op organisatorisch niveau aan te pakken.4 Netwerken dragen bij aan een gevoel van collectiviteit en collectieve identiteit.5 Het is dan ook zaak zowel mannen als vrouwen – als we het alleen hebben over gender – binnen deze collectiviteit te vatten. Inclusie van vrouwen in dit netwerk maakt vrouwen meer zichtbaar.6 Deze zichtbaarheid kan bijdragen aan het verdwijnen van het veelgehoorde ‘argument’ ‘er zijn niet voldoende capabele vrouwen beschikbaar’. Een van de respondenten geeft aan dat het al snel een ons-kent-ons wereld is, mede doordat Nederland relatief klein is. Als ‘Het Netwerk’ open staat voor personen van buitenaf, dan kan het juist bijdragen aan diversiteit.7 Daar moet Het Netwerk dan wel voor openstaan.