Grensoverschrijdende overgang van onderneming (MSR nr. 69) 2015/3.9.3:3.9.3 Wijziging van de omstandigheden en ontbinding

Grensoverschrijdende overgang van onderneming (MSR nr. 69) 2015/3.9.3

3.9.3 Wijziging van de omstandigheden en ontbinding

Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.

Artikel 4 lid 2 richtlijn overgang van onderneming bepaalt dat indien de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking ‘wordt verbroken’ omdat de overgang een ‘aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden’ ten nadele van de werknemer ten gevolge heeft, de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking geacht wordt te zijn verbroken door toedoen van de werkgever.

Artikel 7:665 BW bepaalt dat indien de overgang van een onderneming een ‘wijziging van de omstandigheden’ ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en de arbeidsovereenkomst deswege ‘wordt ontbonden’, dan geldt zij met het oog op artikel 7:685 lid 8 BW als ontbonden wegens een reden die voor rekening van de werkgever komt. Overigens kan het begrip ‘werkgever’ in artikel 7:665 BW zowel op de vervreemder als op de verkrijger zien. Artikel 7:665 BW is derhalve van toepassing in de situatie dat de werknemer vóór de overgang van onderneming een ontbindingsverzoek jegens de vervreemder indient als in de situatie dat de werknemer na de overgang van onderneming een ontbindingsverzoek jegens de verkrijger indient.1

Daar waar de richtlijn overgang van onderneming een ‘aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden’ vereist volstaat in Nederland een ‘wijziging van de omstandigheden’. Een succesvol beroep op artikel 7:665 BW lijkt in die zin dus makkelijker dan een succesvol beroep op artikel 4 lid 2 richtlijn overgang van onderneming.2 Echter door zich tot ontbinding te beperken heeft artikel 7:665 BW een beperktere reikwijdte dan de richtlijn overgang van onderneming. De regering meende dat artikel 7:665 BW niet hoefde te worden uitgebreid tot opzegging, want:

‘(…) anders dan bij ontbinding het geval is, worden in het arbeidsovereenkomstenrecht geen rechtsgevolgen verbonden aan de opzegging door de werknemer die noodzakelijk maken dat in het Burgerlijk Wetboek wordt bepaald dat die opzegging geldt als opzegging door de werkgever’.3

Hiermee heeft de regering artikel 7:681 en 7:677 BW over het hoofd gezien.4 Als een werknemer in Nederland vanwege een wijziging van de omstandigheden de arbeidsovereenkomst opzegt, dan dient die arbeidsovereenkomst op grond van de richtlijn overgang van onderneming geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever. De Nederlandse werknemer zou ingevolge artikel 7:681 BW een kennelijk onredelijk ontslagprocedure tegen de werkgever kunnen starten, ware het niet dat artikel 7:681 BW alleen maar een actie tot vergoeding toekent aan de partij die niet zelf de arbeidsovereenkomst opzegt. Hiervoor zou een uitzondering gegrond op artikel 4 lid 2 van de richtlijn in de Nederlandse wet moeten worden opgenomen. Dit geldt ook voor een opzegging wegens een dringende reden krachtens artikel 7:677 BW. Als een werknemer in Nederland vanwege een dringende reden de arbeidsovereenkomst opzegt, dan dient ook hier die arbeidsovereenkomst op grond van de richtlijn geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever. De Nederlandse werknemer zou ingevolge artikel 7:677 lid 3 BW kunnen stellen dat sprake is van een schadeplichtig ontslag, ware het niet dat hiervoor opzet of schuld van de werkgever nodig is. Ook hiervoor zou een uitzondering, gegrond op artikel 4 lid 2 van de richtlijn in de Nederlandse wet moeten worden opgenomen. Duidelijk is dat artikel 7:665 BW niet in de huidige redactie kan blijven bestaan omdat het een te beperkte implementatie is van artikel 4 lid 2 van de richtlijn overgang van onderneming en eigenlijk precies het verkeerde regelt: de ontbinding vanwege een wijziging van de omstandigheden na de overgang had niet geregeld behoeven te worden omdat artikel 7:685 BW voor dat geval volstaat, maar de gevolgen van een door de werknemer gedane opzegging zijn ten onrechte buiten beschouwing gebleven.5

Met ingang van 1 juli 2015 wordt artikel 7:665 BW als volgt aangepast:

‘Met het oog op de toepassing van artikel 673 (IHB: met betrekking tot de transitievergoeding) geldt de arbeidsovereenkomst als beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever, indien de overgang van de onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werk-nemer tot gevolg heeft en om die reden:

a.

de arbeidsovereenkomst door of op verzoek van de werknemer is beëindigd; of

b.

de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.’

Artikel 7:665 BW wordt aangepast omdat artikel 7:685 BW wordt gewijzigd.6 In het nieuwe artikel 7:665 BW is daarnaast meer aangesloten bij de letterlijke tekst van artikel 4 lid 2 richtlijn overgang van onderneming. In de situaties zoals opgenomen in artikel 7:665 BW geldt de arbeidsovereenkomst met het oog op de toepassing van artikel 7:673 BW als beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever en is de werkgever een transitievergoeding (en mogelijk een billijke vergoeding) verschuldigd.

Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.