3.9.2 Beleidsregels ontslagtaak UWV

Krachtens artikel 6 jo. 9 BBA heeft de werkgever voor opzegging van de arbeidsverhouding voorafgaande toestemming van het UWV nodig. Het UWV heeft door middel van de Beleidsregels ontslagtaak UWV het uitvoeringsbeleid geformaliseerd en extern bekend gemaakt.1 In de Beleidsregels ontslagtaak UWV is hoofdstuk 24 gewijd aan overgang van onderneming.

Uitgangspunt in de Beleidsregels ontslagtaak UWV is dat het aan de burgerlijke rechter is om te beoordelen of sprake is van een overgang van onderneming.2 Het UWV spreekt zich hier niet over uit en beperkt zich in het algemeen tot het geven van informatie en voorlichting. Wel zal het UWV soms gedwongen zijn binnen het kader van de eigen bestuursrechtelijke bevoegdheid zich in zekere mate in te laten met de vraag of er sprake is van overgang van onderneming om te kunnen beoordelen of het ontslag redelijk is. Deze situatie zal zich met name voordoen als partijen twisten over het antwoord op de vraag of sprake is van overgang van onderneming of wanneer het tijdstip van de overgang van onderneming niet vaststaat. Voor zover de vervreemder er aan twijfelt of de arbeidsverhouding met de overgedragen werknemer nog bestaat zou hij een ontslagprocedure ‘voor zover rechtens vereist’ kunnen voeren met als ontslaggrond dat de overgang van onderneming reeds gerealiseerd is en de bedrijfsactiviteiten waarvoor de werknemer was aangesteld door hem zijn gestaakt.

In de Beleidsregels ontslagtaak UWV zijn de ontslaggronden ‘verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren’ en eto-redenen in combinatie met overgang van onderneming nader uitgewerkt. Volgens de Beleidsregels ontslagtaak UWV moet terughoudendheid worden betracht bij samenloop van overgang van onderneming en in de persoon van de werknemer gelegen ontslagredenen.3 Om de doelstelling van overgang van onderneming (volgens de Beleidsregels ontslagtaak UWV alleen werknemersbescherming) zo goed mogelijk te verwezenlijken zal in de regel toestemming worden onthouden en pas nadat een ‘redelijke termijn’ (hetgeen van geval tot geval moet worden bekeken) is verstreken zijn de ontslagaanvragen eventueel voor inwilliging vatbaar.

Zodra een vervreemder of verkrijger aan het UWV toestemming vraagt om arbeidsovereenkomsten te mogen opzeggen wegens eto-redenen is het toetsingskader van het UWV niet duidelijk. Het Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV bepaalt:

Volgens de Beleidsregels ontslagtaak UWV kan een verkrijger na overname van een (onderdeel van) een onderneming genoodzaakt zijn tot saneringen/of samenvoeging van bedrijven, hetgeen kan leiden tot verlies van arbeidsplaatsen.5 In dat geval moet louter getoetst worden op bedrijfseconomische redenen (krachtens § 4 Ontslagbesluit), de selectiecriteria en herplaatsingsmogelijkheden bij de verkrijger. Er is dan volgens het UWV geen sprake van een uitsluitend in de overgang gelegen motief voor ontslag. De beoordeling van de ontslagaanvraag wordt volgens het UWV moeilijker als partijen betwisten dat sprake is van een overgang van onderneming of wanneer het in de toekomst gelegen tijdstip van de overgang van onderneming niet vaststaat. Het UWV wil zich in dat geval zo min mogelijk uitspreken over de vraag of sprake is van overgang van onderneming.6

Volgens het UWV is bij eto-redenen sprake van bedrijfseconomische redenen in de zin van § 4 Ontslagbesluit. Bedrijfseconomische redenenworden door het UWV marginaal getoetst. Het UWV bepaalt hierover:

Daar waar de werkgever een grote beleidsvrijheid heeft bij de bedrijfseconomische redenen grijpen het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV in door middel van selectiecriteria voor ontslag voor te dragen personen.

Beltzer stelt dat het UWV de termen eto-redenen en bedrijfseconomische redenen op één hoop gooit.8 De vervreemder of verkrijger die vanwege eto-redenen werknemers wil ontslaan zal moeten aantonen dat deze ontslagen worden ingegeven door motieven die niet met de overgang van onderneming samenhangen. Een marginale toets – zoals bij bedrijfseconomische redenen – volstaat dan niet, eto-redenen zouden volgens Beltzer minder snel moeten worden aangenomen dan bedrijfseconomische redenen, omdat anders de bescherming van de werknemers bij overgang van onderneming wordt uitgehold.9 Het is mijns inziens de vraag of het UWV zich hiermee bezig moet houden. Wanneer een werkgever van het UWV toestemming krijgt om te mogen opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen, kunnen de werknemers zich bij de rechter beroepen op het opzegverbod wegens overgang van onderneming van 7:670 lid 8 BW. Hiermee wordt het door de richtlijn overgang van onderneming beoogde resultaat bereikt.

Door de Wet werk en zekerheid komt het BBA met ingang van 1 juli 2015 te vervallen.10 De preventieve ontslagtoets blijft gehandhaafd, maar wordt in het BW opgenomen. Als de reden bedrijfseconomisch of langdurige ziekte van de werknemer is dan moet de werkgever voor de opzegging krachtens artikel 7:671a lid 1 jo. 7:669 lid 3 onderdeel a of b BW toestemming van het UWV hebben. Voor andere redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren) moet de werkgever krachtens artikel 7:671b lid 1 jo. 7:669 lid 3 onderdelen c tot en met h BW de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voornoemde Beleidsregels Ontslagtaak UWV zullen derhalve (in gewijzigde vorm) relevant blijven voor ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte.