3.6 Slot

Diversiteit, en meer specifiek genderdiversiteit, heeft een overwegend positieve invloed op het functioneren van vennootschappen, mits aandacht wordt besteed aan de mogelijke gevaren van het gebrek aan cohesie. De dynamiek binnen de rvb en de rvc, maar ook binnen de vennootschap als geheel verandert. Deze verandering uit zich onder meer in het aan tafel komen van verschillende perspectieven, nieuwe invalshoeken, het bevorderen van discussie en op termijn betere besluitvorming. Het causale verband met de economische prestatie van vennootschappen kan niet vastgesteld worden. De onderzoeken hieromtrent trekken te zeer uiteenlopende conclusies. Naast het functionele argument, bestaat ook het sterke sociale rechtvaardigheidsargument dat grond geeft voor de conclusie dat vennootschappen moeten streven naar een evenwichtige zetelverdeling. De vraag blijft, waarom de huidige cijfers laten zien dat nog steeds sprake is van een achterstand van vrouwen in de top. Deze achterstand kan worden verklaard vanuit het perspectief van de implicit gender bias.

Hoewel automatische denkprocessen ons leven een stuk makkelijker maken, zorgen die processen ook voor de nodige disbalans. Op basis van bovenstaande gegevens en overwegingen kom ik tot de conclusie dat implicit gender bias een rol speelt in de huidige disbalans in gender in de top. Hoe groot deze invloed precies is, is met de huidige stand van de wetenschap niet te zeggen. Het meten van implicit bias is complex en het blijft een gebied van de psychologie dat in ontwikkeling is. Cognitiefilosofen en psychologen verkennen dit terrein hand in hand. Wel is de algemeen aanvaarde tendens dat implicit bias bestaat, van invloed is en dat deze invloed negatief is.

Hoewel mijn betoog betrekking heeft op genderdiversiteit in de top is het overgrote deel ook toepasbaar in andere lagen van de vennootschap. Aangezien de wereldbevolking voor meer dan 50% uit vrouwen bestaat en gelijke rechten een groot goed is, is het zaak hier aandacht aan te besteden en concrete stappen te nemen richting genderbalans. Problematisch aan het huidige, onvoldoende diverse beleid is dat het zichzelf in stand houdt. Als mannen in de meerderheid topposities blijven bekleden, versterkt dit de autoriteit van mannen en verzwakt dit de autoriteit van vrouwen. Er wordt wel gezegd dat de positie van vrouwen in de top in de toekomst zal verbeteren, omdat de visvijver van succesvolle vrouwen groeit. Hoewel ik van mening ben dat een beroep op ‘er zijn momenteel onvoldoende capabele vrouwen’ onhoudbaar is, toont recent onderzoek bovendien aan dat de stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen onvoldoende effect heeft op de positie van vrouwen in de top.1

Recente initiatieven zoals het Charter Talent naar de Top tonen aan dat verandering mogelijk is. Wie wil, lukt het. Vermindering van implicit gender bias en concrete stappen op het gebied van werving en selectie van bestuurders, een verandering van het netwerk, een expliciet en adequaat diversiteitsbeleid, een welwillende CEO en rvc en tot slot een quotum, dragen bij aan het bereiken van een evenwichtige zetelverdeling. Hierbij zij opgemerkt dat goede intenties alleen niet voldoende zijn. Goede intenties garanderen geenszins onpartijdige en eerlijke beoordeling van vrouwen. Gender bias speelt nu juist een rol op het niveau van het onbewuste. Het overgrote deel van de respondenten heeft geen expliciete biases ten opzichte van vrouwen. Er is geen sprake van een doelbewust collectief vendetta tegen het bereiken van de top door vrouwen. Dit maakt het moeilijk mensen te overtuigen dat iets ontbreekt aan de hedendaagse aanpak van genderongelijkheid. Gewezen wordt naar hoge managementposities die wel degelijk bezet worden door succesvolle vrouwen. Maar deze uitzonderingen betekenen niet dat er geen probleem is.

Er is sprake van invloed van implicit gender bias. Deze invloed zorgt ervoor dat vrouwen in Nederland de top van een vennootschap slechts moeizaam bereiken. Deze moeilijke tocht resulteert erin dat geen sprake is van een evenwichtige man/ vrouw-zetelverdeling in de besturen van Nederlandse vennootschappen. Doordat seksediscriminatie voor een deel onbewust plaatsvindt, is sprake van een selffulfilling prophecy. Impliciete stereotypes beïnvloeden percepties voordat deze bewust worden geregistreerd.2 De meeste mensen stellen dat zij tegen seksediscriminatie zijn en geloven daadwerkelijk dat zij deze overtuiging hebben. Het is lastig onze eigen expliciete percepties van ons eigen handelen en denken te betwijfelen. De onderzoeken tonen echter aan dat wel degelijk sprake is van een onbewuste gender bias bij veel mensen. Door ontkenning neemt de kracht van de onbewuste bias alleen maar toe. Ook voor de vrouw aan de andere kant is het een verloren zaak. Out in the open wordt seksediscriminatie afgewezen: ‘dus dan zal ik het niet zijn geworden vanwege een gebrek in mijn kwaliteiten’. Ik hoop dat dit hoofdstuk een bijdrage levert aan de ‘bewustwording’ van implicit gender bias, de daadwerkelijke beperking van deze biases en dat dit hoofdstuk bijdraagt aan het bereiken van een meer evenwichtige zetelverdeling.

Tot besluit een wellicht wat pessimistische eye-opener. Voor het geval dat u denkt ‘ik ben anders dan de gemiddelde mens, ik heb geen impliciete gender biases’, dan moet ik u teleurstellen. Mensen denken vaak dat zij meer ethisch, meer nobel, meer gemotiveerd, een betere chauffeur, et cetera, zijn dan de gemiddelde persoon.3 Bijna niemand schaart zichzelf bij ‘de onderste helft’. Statistisch gezien stuiten wij hier op een onmogelijkheid. Ook u heeft last van impliciete gender biases en bent vrijwel zeker niet verheven boven dit fenomeen. Gelukkig kunt u daar nu mee aan de slag!