9.6.2 Flexicuritytoelichting loondoorbetaling bij ziekte

De beleidsvrijheid bij de loondoorbetaling bij ziekte is in Duitsland minimaal. Er moet zes weken lang 100% worden doorbetaald als de werknemer ten minste vier weken in dienst is, arbeidsongeschikt is wegens ziekte én hij daaraan geen schuld heeft. De vrijheid bestaat om langer dan zes weken door te betalen omdat dit een afwijking ten gunste van de werknemer oplevert. In negatieve zin is alleen een afwijkende cao-regeling voor meetellende loonbestanddelen mogelijk.1 De voorspelbaarheid van de loondoorbetaling bij ziekte is daarmee nog hoger dan in Nederland. Hetzelfde geldt voor het risque social dat aan de loondoorbetaling bij ziekte ten grondslag ligt. Voor het recht op loondoorbetaling doet het er niet toe door welke oorzaak de arbeidsongeschiktheid is ontstaan, wat de voorspelbaarheid van de contractspositie verhoogt. De regel dat geen recht op loon bestaat als de werknemer schuld heeft aan zijn arbeidsongeschiktheid, doet wel enige afbreuk aan die voorspelbaarheid. In Nederland is de strikte toepassing van de regel van opzettelijke arbeidsongeschiktheid duidelijk. Bij de beoordeling van schuld aan het veroorzaken van arbeidsongeschiktheid is meer discussie (en daarmee meer onzekerheid) te verwachten. Enige flexibiliteit bestaat voor kleinere werkgevers, als die de omvang van hun werknemersbestand zo kunnen sturen dat zij onder de grens van ‘gewoonlijk 30 werknemers’ kunnen blijven.2 Daarmee komen zij in aanmerking voor de MKB-kostencompensatie, die voor hen terugbetaling van 80% van het doorbetaalde loon bij ziekte betekent.

Doordat de loondoorbetaling maar gedurende zes weken bestaat, ligt daarin voor de werkgever geen financiële prikkel om te werken aan inzetbaarheid of overstapkansen naar een minder belastende functie. Voor de werknemer wellicht wel, aangezien hij na de eerste zes weken terug valt op het Krankengeld, dat maar 70% van het laatstverdiende loon is. Eerder zagen wij al dat de zieke werknemer in Duitsland dit nadeel afweegt tegen de mogelijkheid weer voor meer uren aan de slag te kunnen waarbij dan wel enige medische informatie met de werkgever moet worden gedeeld. Dat delen wordt gezien als risicovol, omdat de angst bestaat dat de werkgever die gegevens zal gebruiken voor de onderbouwing van een negatieve prognose, wat kan leiden tot een ziekteontslag. Behalve als mogelijke incentive voor de werknemer leidt loondoorbetaling niet tot verbetering van kansen of tot zodanige ondersteuning dat een betere kans op transitie ontstaat. Het bijkomende bezwaar tegen de Nederlandse regeling dat de plicht om het loon door te betalen leidt tot risicoselectie, ben ik in de Duitse literatuur niet tegen gekomen.3 Dat ligt op het eerste oog ook voor de hand omdat de loondoorbetalingsplicht in tijd (en voor het kleinbedrijf eveneens in hoogte) beperkt is. De MKB-kostencompensatie levert in dat opzicht misschien een betere kans op transitie op. Als al een bijdrage aan het verbeteren van optimale inzet kan worden aangenomen dan is die in mijn ogen marginaal, gelet op de neiging in Duitsland vooral genezing en behandeling voorop te stellen (‘medizinische Rehabilitation’) en dáárvoor een inkomensvoorziening te bieden.

Bij de beoordeling van het evenwicht rond loondoorbetaling bij ziekte is bij de Nederlandse bespreking een aantal aspecten benoemd. Voor Duitsland kan hetzelfde worden gedaan. Als eerste de reden voor loondoorbetaling bij ziekte. Het risque social zorgt ervoor dat de reden van arbeidsongeschiktheid er vrijwel niet toe doet. Het komt niet altijd tot betaling door de werkgever, bijvoorbeeld niet als de werknemer nog maar heel kort in dienst is (minder dan vier weken) of als de werknemer schuld heeft aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid. Dat is opgenomen in het belang van de werkgever, waarbij de toets aan schuld duidelijk een lichtere is dan de Nederlandse toets aan opzettelijke arbeidsongeschiktheid. De balans voor de werknemer zit in het terug kunnen vallen op de Krankenkasse als geen recht op loondoorbetaling (meer) bestaat. De werknemer moet zich dan wel verantwoordelijk gedragen, ook in zijn levensstijl.4 Bij de duur is de balans gezocht in het ontlasten van de Krankenkassen door zes weken eigen risico voor een werkgever aan te houden. Daarna wordt pas de Krankenkasse verantwoordelijk. De werknemer is 78 weken lang verzekerd van enig inkomen bij arbeidsongeschiktheid.

Een goed evenwicht in kosten tussen Krankenkasse, werkgever en werknemer lijkt ook gevonden. De werkgever is verplicht zelf zes weken 100% te betalen maar aangezien dat voor kleine werkgevers te belastend is, vindt een collectief gefinancierde MKB-kostencompensatie plaats. De werknemer draagt eveneens een deel van de kosten van het verzuim doordat hij ná zes weken terugvalt op 70% salaris, tot een maximale periode van 78 weken. De Krankenkasseis een ‘Solidargemeinschaft’ en draagt vanuit die solidariteitsgedachte vanaf zes weken de kosten van alle zieke werknemers, gefinancierd uit werkgevers- en werknemerspremies.5

De conclusie bij loondoorbetaling bij ziekte is daarom dat er geen sprake is van een flexibele én betrouwbare contractspositie: de speelruimte voor flexibiliteit is vrijwel nihil. De bijdrage van de Duitse loondoorbetalingsregeling aan een optimale inzet zou moeten komen uit het ogenschijnlijk ontbreken van risicoselectie en uit de prikkel op de werknemer, die immers na zes weken in inkomen terugvalt. Die bijdrage lijkt marginaal gezien de nadruk op ‘medizinische Rehabilitation’. De verdeling van verantwoordelijkheden en kosten bij de loondoorbetaling tussen werkgever, werknemer en Krankenkasse is wél in balans en draagt bij aan het verwezenlijken van flexicuritydoelstellingen.