1.1.4 Werkgeversperspectief

Ten slotte bestaat een werkgeversperspectief bij re-integratie: zowel rechtseconomisch als verbintenisrechtelijk is re-integratie verstandig. Bovendien kan maatschappelijk verantwoord ondernemen daar om vragen.

Om te beginnen de rechtseconomische component. De werkgever investeert en streeft naar optimaal rendement van zijn werknemer. Niet werken bij arbeidsongeschiktheid betekent geen rendement.1 Het onderbrengen van de werkzaamheden van de arbeidsongeschikte bij een vervangende collega kan bijkomend als effect hebben dat extra kosten moeten worden gemaakt; denk aan een overwerkvergoeding of een verhoogde kans op uitval van die collega vanwege de toegenomen werkdruk. Arbeidsongeschiktheid leidt tot rendementsverlies én de noodzaak van extra investering (in verzuimbegeleiding en vervanging). In de rechtseconomie wordt er van uitgegaan dat in het recht tot uitdrukking komt dat men niet méér uitgeeft dan in de gegeven omstandigheden noodzakelijk is.2 Re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer voorkomt of beperkt het verlies aan rendement dan wel de noodzaak voor extra investeringen of het maken van extra kosten. Daarmee geeft de werkgever niet meer uit dan noodzakelijk.

Het werkgeversperspectief heeft ten tweede een verbintenisrechtelijke kant. De arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst: tegenover de verbintenis te werken staat de verbintenis tot het betalen van loon.3 De overeenkomst verplicht partijen tot nakoming van hun respectievelijke verbintenissen. De arbeidsrechtelijke hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’4 past binnen het stelsel van het verbintenissenrecht. Arbeidsongeschiktheid betekent dat de werknemer niet of niet volledig kan voldoen aan zijn verplichting om te werken. Zijn presteren is voor de duur van de arbeidsongeschiktheid blijvend onmogelijk geworden zodat hij in verzuim is zonder dat ingebrekestelling is vereist.5 Een schuldenaar mag zijn prestatie opschorten als de schuldeiser, door aan hem toe rekenen omstandigheden, niet voldoet aan een verplichting van zijn kant.6 Systematisch zou dan logisch zijn dat de werkgever bij arbeidsongeschiktheid geen loon hoeft te betalen.7 Niettemin behoudt de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid op grond van de wet recht op een deel van zijn loon.8 Al vanaf de invoering van de Wet op de Arbeidsovereenkomst in 19079 heeft het recht op loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid bestaan, geïnspireerd door onder meer Duitse wetgeving. Artikel 7A:1638c BW (oud) verplichtte de werkgever om bij arbeidsongeschiktheid het loon ‘gedurende betrekkelijk korte tijd’ door te betalen.10 De rechtvaardiging daarvoor: ‘Er bestaat alleszins reden, de verplichting,…met uitbetaling van het loon voort te gaan, welke algemeen als eene zedelijke verplichting wordt erkend, als regel tot rechtsplicht te verheffen’.11 Die zedelijke verplichting werd onder meer aangenomen wijzend op de situatie in Frankrijk, Duitsland en Zwitserland, maar ook voor de toen in Nederland al geregelde gevallen van ambtenaren, dienstboden en schepelingen.12

Het is een voorbeeld van de gedachte dat het arbeidsrecht moet ingrijpen omdat werkgever en werknemer in ongelijke machtsposities tegenover elkaar staan. Het arbeidsrecht is onderdeel van het burgerlijk recht zodat uitgangspunt is dat het de werkgever vrij staat te contracteren met wie hij wil. Andersom bestaat die contractsvrijheid uiteraard ook, maar in de regel is het aanbod van arbeid groter dan de vraag.13 Een werknemer is voor het verwerven van zijn inkomen en dus voor zijn bestaanszekerheid afhankelijk van de werkgever die hem in dienst neemt. ‘Beggars can’t be choosers’. Niet voor niets staat de arbeidsovereenkomst in het BW opgenomen in Boek 7, dat de bijzondere overeenkomsten regelt. Tot op de dag van vandaag wordt daarom als centraal arbeidsrechtelijk beginsel de ongelijkheidscompensatie genoemd: de wetgever komt de werknemer tegemoet in die afhankelijkheid, door hem extra bescherming te bieden bovenop die van reguliere contractspartij. De bijzondere aard van de arbeidsovereenkomst brengt dan mee dat de werkgever toch zijn prestatie moet leveren: loon betalen.

Als dat vanuit werkgeversperspectief het uitgangspunt is, dan zwenkt de verbintenisrechtelijke slinger weer terug in zijn richting, als hij de plicht om te werken zoveel mogelijk van de arbeidsongeschikte werknemer zou kunnen opeisen. Re-integratie leidt tot het reanimeren van de verbintenisrechtelijke prestatie om te werken en het beperken van de ongelijkheidscompensatie tot voor zover die nodig is. Re-integratie maakt het bijzondere karakter van de arbeidsovereenkomst een stukje minder bijzonder en een beetje meer ‘normaal verbintenisrechtelijk’.14

Vanuit werkgeversperspectief kan ten slotte nog worden gewezen op de eigen principiële houding. Maatschappelijk verantwoord ondernemen kan betekenen dat een werkgever zichzelf erop heeft vastgelegd kansen te bieden aan zwakkere groepen op de arbeidsmarkt. Bij deze component gaat het niet zozeer om wat de wet verplicht, maar om wat wenselijk of sociaal wordt geacht of waartoe de levensbeschouwing uitnodigt. Het ziet in de regel meer op het aannemen van arbeidsongeschikte werknemers, dan op het in dienst houden van de ‘eigen’ zieken. Van belang is wel dat deze ‘inclusieve arbeidsorganisaties’ de arbeidsongeschikten zinvol en normaal inzetten. Volgens het SCP: ‘Voorkomen moet worden dat mensen uit kwetsbare groepen aangenomen worden zonder een volwaardige arbeidservaring te bieden, bijvoorbeeld om aan quota te voldoen.’ Overigens ging het in de periode 2008-2010 maar om ongeveer 8% van de werkgevers die bewust arbeidsongeschikte werknemers in dienst nam.15

Tegenover goede bedoelingen staat dat werkgevers wellicht werk maken van re-integratie omdat wetgeving, zoals de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (Wgb h/cz), hen daartoe verplicht. Dit effect wordt wel betwijfeld.16

Het waarom van re-integratie voor werkgevers kan worden samengevat met beperking van de kosten, herstel van het juridisch evenwicht en/of goede bedoelingen.