9.1.2 Kan het re-integratierecht werken?

Bij de toepassing van het toetsingskader ben ik uitgegaan van de vooronderstelling dat het Nederlandse re-integratierecht daadwerkelijk leidt of kan leiden tot re-integratie.1 Maar als in de Nederlandse regeling essentiële onderdelen ontbreken om van re-integratie een succes te maken dan doet het al dan niet werken aan flexicurity er niet zoveel meer toe. De aanname dat het Nederlandse re-integratierecht kan werken, moet daarom eerst worden gecontroleerd.

Wat zijn daarvoor essentiële onderdelen? In § 1.4.2 en 1.4.3 is stilgestaan bij persoonsgebonden, omgevingsgebonden en bedrijfsgebonden factoren waarvan uit onderzoeken is gebleken dat die kunnen leiden tot succesvolle re-integratie. Niet alle factoren zijn juridisch relevant, maar vier interventies zijn wél benoemd. Ten eerste is behoud van de werkgeversrelatie cruciaal voor succesvolle re-integratie van mensen met gezondheidsbeperkingen. Terugkeer naar de eigen werkgever levert de grootste kans op succes. De re-integratie is in Nederland allereerst én langdurig gericht op terugkeer bij de eigen werkgever. De arbeidsrechtelijk verplichte volgorde bij re-integratie draagt daaraan bij, net als het in stand blijven van de arbeidsovereenkomst gedurende twee jaar. Het opzegverbod tijdens ziekte versterkt dat effect. Sociaalzekerheidsrechtelijk kan de door de CRvB verplicht gestelde spreiding van re-integratieaandacht misschien afbreuk doen aan succes. Ten tweede lijkt intensiteit van verzuimbegeleiding en -controle een aanknopingspunt te bieden. Ook dit is opgenomen in het huidige re-integratierecht met het aanstellen van een casemanager, de rol van bedrijfsarts, een eventueel deskundigenoordeel en de intensieve contacten van eens per zes weken die de Regeling procesgang voorschrijft.2 Bovendien is de mogelijkheid om een loonmaatregel op te leggen bij het niet-meewerken een stok achter de deur om passiviteit geen kans te geven. Ten derde lijken re-integratie-instrumenten die worden gericht op de werknemer succesvol te zijn, met name de aanpassing van de werkplek. In het Nederlandse re-integratierecht is daar volop aandacht voor. Niet alleen door maatregelen gericht op het geschikt maken van de werknemer voor het werk (scholing), maar juist ook door het geschikt maken van het werk voor de werknemer (hulpmiddelen, aanpassing werkplek, arbeidsmethoden en arbeidsorganisatie). Ten slotte levert een goede organisatie van de re-integratie een belangrijke bijdrage. Daaraan wordt in het re-integratierecht eveneens aandacht besteed met de inschakeling van een casemanager, de ondersteuning van een arbo-dienst (die verschillende disciplines in huis moeten hebben) of een re-integratiebedrijf en de gang naar het UWV voor een second opinion. De rolverdeling is in beginsel helder, hoewel niet altijd even betrouwbaar, met name niet omdat werkgever en werknemer niet kunnen vertrouwen op wat een bedrijfsarts of re-integratiebedrijf stelt. De informatieverstrekking over de rechten en plichten kan bovendien beter.3

Grosso modo kan worden gezegd dat in het Nederlandse re-integratierecht de juridische elementen worden geregeld die tot succesvolle re-integratie kunnen leiden.