2.4.2 Verzetsrecht werknemer

Met de overgang van de rechten en verplichtingen die voor de vervreemder voortvloeien uit bestaande arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingen op de verkrijger heeft de Uniewetgever de werknemer als economisch zwakkere partij willen beschermen, maar van een individuele belangenafweging is geen sprake. Een automatische overgang van de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking is moeilijk verenigbaar met het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer, reden waarom sommige lidstaten de werknemers een verzetsrecht hebben toegekend, waarover uitgebreid in de landenhoofdstukken.

Met betrekking tot de vraag of de richtlijn overgang van onderneming werknemers bij overgang van onderneming het recht geeft zich te verzetten tegen overgang van hun arbeidsovereenkomst naar de verkrijger heeft het Hof van Justitie geoordeeld dat artikel 3 lid 1 van de richtlijn overgang van onderneming er niet aan in de weg staat dat eenwerknemer die op de datum van de overgang van onderneming in dienst is van de vervreemder, zich verzet tegen de overgang van zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking op de verkrijger.1 Volgens het Hof van Justitie verplicht de richtlijn overgang van onderneming een werknemer niet een arbeidsrelatie met de verkrijger aan te gaan, omdat een dergelijke verplichting het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer zou aantasten. Het recht op vrije arbeidskeuze is opgenomen in artikel 15 van het Handvest van de grondrechten van de EU.2 De richtlijn overgang van onderneming voorziet niet in voortzetting van de arbeidsovereenkomst met de vervreemder indien de werknemer niet bij de verkrijger in dienst wil treden, maar de richtlijn overgang van onderneming verzet zich daar ook niet tegen. Als de werknemer uit eigen wil besluit zich te verzetten tegen de overgang van zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking naar de verkrijger is het aan de lidstaten te bepalen wat er met die overeenkomst of arbeidsverhouding moet gebeuren.3 Lidstaten zijn dus vrij voor deze situatie zelf een regeling te treffen: zo kunnen zij onder meer bepalen dat de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking in een dergelijk geval geacht wordt te zijn verbroken door toedoen van de werknemer, of juist door toedoen van de werkgever. Ook kunnen zij bepalen dat de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking dient te worden gehandhaafd met de vervreemder.4

Bij verzet door de werknemer moet wel worden nagegaan of de door de verkrijger voorgestelde arbeidsovereenkomst een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer ten gevolge heeft, omdat in dat geval krachtens artikel 4 lid 2 van de richtlijn overgang van onderneming de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking wordt geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever.5