6.4.2 Wel geschikt, maar niet divers

Om met de laatste vraag te beginnen: zouden toezichthouders een kandidaat kunnen afwijzen, omdat hij of zij niet past in het diversiteitsbeleid van de betreffende bank? De situatie zou zich bijvoorbeeld kunnen voordoen dat een mannelijke kandidaat ter toetsing wordt voorgedragen, terwijl zowel de RvB als de RvC (al jaren) reeds volledig uit mannen bestaat, of dat een kandidaat wordt voorgedragen uit hetzelfde leeftijdscohort als alle overig leden van de RvB en RvC, terwijl het diversiteitsbeleid nu juist verjonging nastreeft.

Dit lijkt mij echter juridisch niet mogelijk. Banken dienen weliswaar een diversiteitsbeleid te voeren en hiermee rekening te houden bij zowel de werving, selectie als beoordeling van hun (kandidaat-)bestuurders en commissarissen,1 maar dit maakt het diversiteitsbeleid nog geen onderdeel van de door de toezichthouder uit te voeren geschiktheidstoets. Zowel de CRD IV als de Richtsnoeren beperken de collectieve geschiktheidstoets namelijk tot een toets op kennis, vaardigheden en ervaring in het collectief. Een toets aan andere aspecten van het diversiteitsbeleid valt hier buiten.2 Waar de beoordeling van de kandidaat plaatsvindt met inachtneming van het collectief, betekent dit dus dat ‘slechts’ wordt getoetst of met de benoeming van de voorgedragen kandidaat (nog steeds) voldoende kennis, vaardigheden en ervaring in het collectief aanwezig zijn. Daarbij dient sprake te zijn van een “voldoende brede waaier” aan ervaring, en dienen alle relevante expertisegebieden in het collectief afgedekt te zijn. In zoverre weegt dit aspect van diversiteit mee in de toetsing. Dit betekent echter niet dat een kandidaat ook aan het (bredere) diversiteitsbeleid getoetst zou kunnen worden. Een dergelijke toets valt mijns inziens buiten de huidige juridische kaders.3

Diversiteit (of het gebrek daaraan) is dus geen criterium waarop voorgedragen kandidaten door toezichthouders kunnen worden afgewezen. Anders dan in het hiervoor gegeven voorbeeld, waar – onder omstandigheden- een op zichzelf geschikte kandidaat toch niet ‘“slaagt” voor de geschiktheidstoets omdat hij een kennisgat in het collectief niet kan opvullen, zal een kandidaat niet kunnen worden afgewezen vanwege zijn of haar leeftijd, geslacht of nationaliteit.

Wet- en regelgevers zouden natuurlijk kunnen kiezen voor een andere systematiek, waarin individuele kandidaten wél aan het diversiteitsbeleid van de bank worden getoetst. Of dat op dit moment veel verschil zou maken, valt echter te betwijfelen. Het beleid hoeft immers geen kwantitatieve normen te bevatten, met uitzondering van de streefcijfers zoals die gelden voor grote banken maar ook dat zijn streefcijfers, en geen harde (resultaats-)verplichtingen.4 Dit zou pas anders liggen wanneer de wetgever daarnaast ook tot ‘harde’ quota zou besluiten. In dat geval zou de toezichthouder een individuele bestuurder kunnen toetsen aan deze, in het diversiteitsbeleid neer te leggen, quota met als mogelijk gevolg een afwijzing wegens gebrek aan geschiktheid.

Toezichthouders kunnen er echter, ook op basis van de huidige regelgeving, op toezien dat banken in hun bedrijfsvoering daadwerkelijk rekening houden met diversiteit.5 Op de banken rusten immers diverse (inspannings-)verplichtingen.6 Daarbij gaat het om toezicht op het proces, en niet zozeer op de uitkomst van dit proces. Deze vorm van toezicht kan echter beslist effectief zijn. Zie hierover paragraaf 6.6.