6.5.3.2 Omstandigheden bij werkgever uitgangspunt beoordeling ontslag: gerechtvaardigd personeelsbeleid?

Bij gelegenheidsdetachering voert de werkgever hoofdzakelijk andere activiteiten uit dan terbeschikkingstelling. De werknemer is in beginsel in dienst om in het kader van die activiteiten werkzaamheden uit te voeren onder toezicht en leiding van de werkgever. Incidenteel kan zich een situatie voordoen waarin het efficiënt is dat een werknemer onder toezicht en leiding van een opdrachtgever van werkgever werkt, omdat deze zo het beste bediend kan worden of omdat de werknemer daar juist specifieke ervaring of vaardigheden door opdoet die nadien zowel voor werkgever als werknemer van pas komen. Als de omstandigheden bij de klant leidend worden voor de rechtvaardigheid van het ontslag, zullen de voorwaarden waaronder de klant de opdrachtovereenkomst mag opzeggen ook steeds strikter worden. Bij bedrijfsmatige payrolling mogen opdrachtgevers vaak alleen opzeggen als aan de voorwaarden voor ontslag kan worden voldaan.1 Dat zou partijen kunnen afschrikken om tot gelegenheidsdetachering te besluiten, terwijl deze vorm van uitbesteding incidenteel wel zeer gewenst kan zijn. De ongelijke behandeling is voor de detacheerder bij gelegenheidsdetachering aan een derde, gezien de aard en context van de activiteiten van de detacheerder en de gerechtvaardigde verwachtingen van opdrachtgevers, noodzakelijk om legitieme doelstellingen te bereiken. Gelegenheidsdetachering kan voor werknemers zelf ook verrijkend zijn. De werknemer beoogt bij de derde bijvoorbeeld kennis of vaardigheden op te doen die hij of zij bij eigen werkgever niet kan opdoen. Dat maakt de ongelijke behandeling tevens proportioneel. De ongelijke behandeling ten aanzien van de beoordeling van het ontslag van de werknemer is een gerechtvaardigd personeelsbeleid van de werkgever die bij gelegenheid de werknemer aan een derde heeft gedetacheerd.

Hierbij geldt een belangrijke kanttekening: de gerechtvaardigdheid van de ongelijke behandeling valt of staat met de duur ervan. Eerder concludeerde ik dat het hanteren van een eigen, van de inlener afwijkend, beloningsbeleid bij gelegenheidsdetachering een gerechtvaardigd personeelsbeleid is, mits de detachering in tijd beperkt was. Hoe langer de detachering duurt, hoe moeilijker ongelijke behandeling met vergelijkbare werknemers van de inlener te rechtvaardigen wordt. Dat pleit er wederom voor om de tijdelijkheid van terbeschikkingstelling bij dezelfde inlener te waarborgen, door bijvoorbeeld een ‘inlenersketenregeling’ te hanteren. Het ontbreken daarvan bleek bij uitzenden en payrolling in het kader van beroep of bedrijf al niet een gerechtvaardigd personeelsbeleid. Nu de activiteiten van de gelegenheidsdetacheerder niet zien op terbeschikkingstelling is er des te meer reden de tijdelijkheid van terbeschikkingstelling bij dezelfde inlener te waarborgen. Permanente terbeschikkingstelling strookt niet met het incidentele karakter van gelegenheidsdetachering. Het ontbreken van een tijdelijkheidswaarborg is dus geen gerechtvaardigd personeelsbeleid van de gelegenheidsdetacheerder.