3.3 Gelijke behandeling in de context van arbeid

In de context van arbeid kan het beginsel van gelijke behandeling uit internationale, Europese en nationale rechtsbronnen worden afgeleid. Art. 14 EVRM en art. 26 IVBPR verbieden discriminatie op welke grond dan ook, zoals geslacht, godsdienst en afkomst.1 Ook de Grondwet verbiedt discriminatie op welke grond dan ook. In het VWEU is meer specifiek gelijke beloning van mannen en vrouwen geregeld.2 In verscheidene EU-richtlijnen is gelijke behandeling in de context van arbeid ten aanzien van een aantal specifieke persoonsgebonden gronden uitgewerkt, zoals ras, geslacht en handicap.3 Onderscheiden wordt daarbij directe en indirecte discriminatie. Directe discriminatie is dan alleen toegestaan in specifieke in de richtlijn genoemde situaties, terwijl indirecte discriminatie niet verboden is indien het onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd.4 De Nederlandse wet kent eveneens specifieke gelijke-behandelingsbepalingen ten aanzien van in de EU-richtlijnen geregelde gronden, als resultaat van implementatieverplichtingen van de lidstaten.5 Waar in de Europese richtlijnen van discriminatie wordt gesproken, wordt in de Nederlandse implementatiebepalingen over direct en indirect ‘onderscheid’ gesproken. Aan 'onderscheid’ en ‘discriminatie’ komt echter dezelfde definitie toe. Met beide begrippen wordt gedoeld op de situatie waarin iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt of zou worden behandeld.6 In jurisprudentie wordt nog wel eens een ruimere definitie van het beginsel van gelijke behandeling gehanteerd, die luidt dat ‘vergelijkbare situaties gelijk worden behandeld en verschillende situaties ongelijk naar de mate van hun ongelijkheid, tenzij een dergelijke behandeling objectief gerechtvaardigd is’.7 In dit onderzoek wordt onder ongelijke behandeling verstaan iemand ongunstiger behandelen dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt of zou worden behandeld.

Het gros van de genoemde bronnen ziet op bescherming tegen ongelijke behandeling op basis van persoonsgebonden kenmerken.8 Een aantal Europese richtlijnen ziet op bescherming tegen ongelijke behandeling op basis van contractgebonden kenmerken. Zo is het verboden deeltijdwerknemers en werknemers met een tijdelijk contract ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden minder gunstig te behandelen dan voltijdwerknemers respectievelijk werknemers met een vast contract, tenzij het verschil objectief gerechtvaardigd is.9 Deze verboden zijn in het BW geïmplementeerd.10 Werknemers worden zo beschermd tegen ongelijke behandeling op basis van kenmerken van hun arbeidsovereenkomst als arbeidstijd en -duur.11 Voor het toetsen van een ongelijke behandeling van arbeidskrachten die uitbesteed werk verrichten, is vereist dat over de grenzen van de arbeidsovereenkomst heen gekeken kan worden. De aard van de formele relatie op basis waarvan de arbeidskracht werkt, moet buiten beschouwing worden gelaten. De wet voorziet daarin al deels ten aanzien van de rechtspositie van uitzendkrachten en payrollwerknemers. Een algemene bepaling ontbreekt echter nog op basis waarvan voor arbeidskrachten in alle verschijningsvormen van uitbesteding van werk ten aanzien van de volledige rechtspositie getoetst kan worden in hoeverre objectief gerechtvaardigd is dat de arbeidskracht een ongunstigere rechtspositie heeft dan werknemers van de uiteindelijk begunstigde die vergelijkbaar werk doen.12 In dit onderzoek beoog ik daaraan invulling te geven.

Interessant daarbij is dat het Hof van Justitie het beginsel van gelijke behandeling als algemeen beginsel van het Unierecht erkent en art. 20 en 21 Handvest van de Grondrechten als vastlegging van dit algemene beginsel beschouwt.13 Het Hof heeft dit beginsel ook toegepast in gevallen van ongelijke behandeling op basis van een grond die niet expliciet bij wet is geregeld.14 Betoogd kan dus worden dat dit algemene beginsel ook van toepassing kan zijn in het kader van ongelijke behandeling bij vergelijkbaar werk voor dezelfde uiteindelijk begunstigde.15

Daarnaast onderschrijft de Europese Pijler van Sociale Rechten (hierna: de Pijler), een wijze van beoordeling van de rechtspositie van de arbeidskrachten waarbij de aard van de formele arbeidsrelatie buiten beschouwing wordt gelaten.16 Hieronder leg ik uit wat de Pijler precies is en wat daarin is vastgelegd.