2.3 Wet melding collectief ontslag

De kern van het collectieve ontslagrecht in Nederland wordt gevormd door de Wet melding collectief ontslag (WMCO).1 De essentie daarvan is de verplichting van de werkgever om een voornemen tot collectief ontslag te melden bij de overheid (het UWV) en de relevante vakorganisaties, om zo tot informatie en raadpleging van die laatste te komen. Voor een uitgebreide beschrijving van deze regeling verwijs ik naar de dissertatie van Heinsius.2 In dit onderdeel beperk ik mij tot het effect van de WMCO op het besluit tot reorganisatie.

De WMCO is van toepassing op het voornemen van de werkgever om 20 of meer arbeidsovereenkomsten te beëindigen, binnen een tijdvak van drie maanden gemeten binnen één UWV-district. Sinds de wijziging van de WMCO in 2012 maakt het voor de telling geen verschil welke beëindigingshandeling de werkgever wil verrichten. De meldingsplicht ontstaat als de werkgever voornemens is de arbeidsovereenkomst op te zeggen, of te laten beëindigen via ontbinding door de kantonrechter of door wederzijds goedvinden. Door niet langer onderscheid te maken naar het type beëindigingshandeling is de toepassing van de WMCO aanzienlijk uitgebreid.3 Na de melding moet een wachtperiode van één maand in acht worden genomen, die ertoe dient om met de belanghebbende werknemersverenigingen overleg te voeren om tot een akkoord te komen. In die periode mag de werkgever de arbeidsovereenkomsten niet opzeggen, de kantonrechter ze niet ontbinden en werkgever en werknemer ze niet met wederzijds goedvinden beëindigen.

De raadpleging van de belanghebbende werknemersverenigingen dient volgens artikel 3 lid 2 WMCO ten minste betrekking te hebben op de mogelijkheden om de ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen, alsmede op het verzachten van de gevolgen daarvan. Het overleg met de werknemersverenigingen kan gaan over de aan het voorgenomen ontslag ten grondslag liggende problemen, de modaliteiten van het ontslag en de door de werkgever te nemen maatregelen ter begeleiding van het af te vloeien personeel. Het overleg om tot een akkoord te komen is een inspanningsverplichting en geen resultaatsverplichting.4

Volgens artikel 3 WMCO moet de werkgever de vakorganisaties ter raadpleging melden op het moment waarop hij een voornemen tot collectief ontslag heeft. Daarin zijn drie fases te onderscheiden: het interne beraad door de werkgever, het voornemen tot collectief ontslag en het definitieve besluit daartoe.5 De melding vindt plaats aan het begin van de tweede fase, ook wel het principebesluit genoemd. Het is onduidelijk wanneer een voornemen overgaat in een principebesluit. Dit zou kunnen samenvallen met een voorgenomen besluit in de zin van artikel 25 WOR, waardoor de melding aan de vakorganisaties en de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad synchroon plaatsvinden. Mogelijk is de ondernemingsraad eerder op de hoogte gesteld, tijdens de bespreking van de algemene gang van zaken ingevolge artikel 24 WOR. Heinsius bepleit daarom een op artikel 24 WOR gelijkende verplichting tot informatieverschaffing aan de vakorganisaties, nu het moment van artikel 24 WOR plaatsvindt vóór de melding van artikel 3 WMCO. Het nadeel van het huidige moment van raadpleging is dat vakorganisaties op het moment van artikel 3 WMCO amper gelegenheid hebben de gedachtenvorming en besluitvorming van de werkgever nog te beïnvloeden.

Ik ben geen voorstander van een dergelijke wettelijke ingreep. De praktijk wijst uit dat de vakorganisaties, indien zij samenwerken met de ondernemingsraad, voldoende middelen hebben om het voorgenomen reorganisatiebesluit ter discussie te stellen. Vaak komen werknemersvertegenwoordigers tot een werkverdeling waarbij de ondernemingsraad zich buigt over de motivering van het voorgenomen besluit en de vakorganisaties onderhandelen over de modaliteiten ervan. Dit is een verdeling waarmee de praktijk goed uit de voeten kan. De consequentie is wel dat de rol van de vakorganisaties bij reorganisaties beperkt is tot die van onderhandelaar over de personele consequenties. Het komt minder vaak voor dat zij de strategische overwegingen achter het voorgenomen besluit aanvechten. Hoewel voor die benadering begrip kan worden opgebracht, betekent dit dat de vakorganisaties in die gevallen hebben te aanvaarden dat de discussie over de strategische besluitvorming plaatsvindt in de ondernemingsraad.