7.2 Bronnen van het Duitse sociaal recht

Internationale verdragen, in het bijzonder Europese verdragen, EU-Verordeningen en -Richtlijnen.

Grundgesetz (GG). In Duitsland kan het belang van grondrechten niet los worden gezien van de Tweede Wereldoorlog. Verderop beschrijf ik hun invloed uitgebreider.

Wetgeving. Bijzonderheid bij wetgeving is dat Duitsland een bondsstaat is, waarbij zowel de Bond als de onderscheiden deelstaten (Länder) wetgevende bevoegdheid hebben. Voor het arbeidsrecht en het socialeverzekeringsrecht hebben de Länder de bevoegdheid zelf regels te stellen, indien en zover de Bond geen gebruik maakt van zijn ‘konkurrierende’ wetgevende bevoegdheid.1 In de praktijk van het Duitse sociaal recht heeft met name de Bond gebruik gemaakt van zijn bevoegdheid; arbeidsrechtelijke of sociaalzekerheidsrechtelijke wetgeving van een Land is zeer zeldzaam.2

Verordeningen. De Bond kan op basis van het GG een machtiging geven aan een Minister of een Landsregering om ‘Rechtsverordnungen’ vast te stellen.3 Daarvan wordt spaarzaam gebruik gemaakt in het arbeidsrecht. In het socialeverzekeringsrecht gebeurt dat meer; op het gebied van re-integratie van zieke werknemers is een aantal verordeningen van kracht.4

Cao (Tarifvertrag). Het Duitse cao-recht kent in grote lijnen overeenkomstenmet het Nederlandse. Een cao is dwingend voor de gebonden werknemer en werkgever, waarbij afwijkingen ten gunste van de werknemer zijn toegestaan. De Minister kan een cao algemeen verbindend verklaren voor alle werkgevers en werknemers die onder de werkingssfeer vallen. De toepasselijkheid kan ook in de arbeidsovereenkomst worden afgesproken.5

Ondernemingsovereenkomst (Betriebsvereinbarung). De ondernemingsraad speelt een belangrijke rol in het Duitse arbeidsrecht, niet in het minst vanwege de praktijk dat overeenkomsten worden gesloten tussen een werkgever en een ondernemingsraad. Zo’n ondernemingsovereenkomst is dwingend, voor zowel werkgever als werknemers. Voorziet een cao echter al in een onderwerp, dan kan de ondernemingsovereenkomst die alleen aanvullen.6

Arbeidsovereenkomst. De contractsvrijheid voor werkgever en werknemer is wettelijk vastgelegd, maar met de beperking ‘soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen’.7 Er gelden geen vormvereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst maar een werkgever is wel verplicht aan de werknemer een ondertekende, schriftelijke verklaring te verstrekken van de wezenlijke contractsbepalingen. 8 Het gebruik is eveneens onderdeel vanwat contractueel tussen partijen geldt.

Jurisprudentie. Met name in het arbeidsrecht is de invloed van rechtspraak groot, onder meer vanwege het veelvuldig gebruik van open normen in de wet, zoals bijvoorbeeld ‘sozial ungerechtfertigte Kündigung’ of het bereik van de ‘Pflicht zu Schutzmaßnahmen’ van een werkgever.9 Ook is een behoorlijk aantal aspecten in het arbeidsrecht niet wettelijk geregeld zodat wel wordt gezegd dat arbeidsrecht ‘rechtersrecht’ is.10 Hoogste rechter in het arbeidsrecht is het Bundesarbeitsgericht (BAG); in sociale verzekeringen is dat het Bundessozialgericht (BSG). Het Bundesverfassungsgericht (BVerfG) toetst wetten van de Bond of een Land aan het GG naar aanleiding van opgeworpen grondwettelijke bezwaren (Verfassungsbeschwerde).